怎樣才不會為他人做“嫁衣”？新員工心理疏導管理

　　新員工進入公司，一般都需要經(jīng)過一段時間的培訓試用。在這個期間，由于新員工和企業(yè)處于相互熟悉、磨合、適應的過程，他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話，不但會延長適應期的時間，技能和業(yè)績也提高不大。而且就算是技能培訓得再好，如果仍有心理問題，員工也很可能會跳槽。這就直接導致企業(yè)的前期努力付之東流，為他人做“嫁衣”。因此，企業(yè)有必要在試用期間對他們進行心理疏導。

　　新員工面臨的困惑

　　新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種：

　　其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環(huán)境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內(nèi)向的女孩子剛進入公司就表示憂慮：“在學校時同學們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現(xiàn)在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾�！蓖�事是否能友好相處、有一個融洽的工作環(huán)境，是最困擾大多數(shù)新員工（特別是沒有工作經(jīng)驗的剛跨出校園的畢業(yè)生）的幾個問題之一�，F(xiàn)實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。

　　其二，企業(yè)的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業(yè)也同樣。員工在接受企業(yè)的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業(yè)的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那么新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環(huán)境。

　　其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能讓自己盡情發(fā)揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。

　　其四，我在該企業(yè)能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現(xiàn)今，可以說幾乎所有的員工選擇企業(yè)的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。

　　其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數(shù)人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低于其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由于缺乏足夠的經(jīng)驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。

　　管理對策

　　由于有很多因素的困擾，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業(yè)績和表現(xiàn)。所以，新員工能否安心和較快適應環(huán)境，很大程度上也取決于企業(yè)能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。那么企業(yè)應該如何來疏導和管理呢？

　　第一，企業(yè)要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工進入部門工作那天，可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品，也可以是一句鼓勵的話，一個有意義的故事等等，盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對于公司來說是多么的重要。

　　第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標準。美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的《留住雇員心》一書中提到：無論是現(xiàn)在還是未來，成功的公司都必須基于堅實的道德準則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明，企業(yè)的核心價值觀不但已成為企業(yè)吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業(yè)聚留優(yōu)秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其"尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優(yōu)異工作表現(xiàn)"的原則和信念，構成公司特有的企業(yè)文化，積聚了大批優(yōu)秀的人才。

　　然而，讓員工真心熱愛公司、以公司為榮，并非一件簡單易行的事。如果公司產(chǎn)品和服務的聲譽不是真實、表里如一的，如果公司不是真正關心顧客的需要而在產(chǎn)品設計和質(zhì)量上嚴格要求，并對整個社會負責，那么你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。

　　第三，給新員工一份有挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來說，最無法忍受的就是受到“現(xiàn)實的沖擊”。這是指通常發(fā)生于一個人開始職業(yè)的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰(zhàn)性可言的工作現(xiàn)實。比如，在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。

　　同時，企業(yè)也可根據(jù)員工的能力差異和不同意愿，給予新員工更個性化的工作任務。對于學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進行工作輪換。

　　第四，信任員工，并盡可能地為其工作提供支持和指導。現(xiàn)在的很多企業(yè)，已經(jīng)意識到要對新員工提供培訓，而且也通常會指定資深的老員工作為導師，對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠，還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息，沒有讓他們覺得在公司做事。

　　優(yōu)秀的企業(yè)大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認為，通常人才都是愿意工作，想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態(tài)工作，他們就會帶來你想要的成果。

　　第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作中的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調(diào)其所作努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)前進。同時也積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案。假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排得不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{(diào)整，以更適合他們的長處、能力和才華。

　　此外，公司在鼓勵員工創(chuàng)新的同時，也應給予他們改錯的機會。在公司制度上，可訂立有關允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。

　　第六，關注、肯定員工的成績。公司在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，在公司不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。他們要么沒有了熱情和動力，要么會離開公司。因此，公司要關心新員工的工作進展情況，并把業(yè)績評價結果及時反饋到員工手中。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，一定要進行公開的肯定和嘉獎。

　　總之，企業(yè)應努力制造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工。對他們進行心理疏導，讓他們盡快適應環(huán)境，縮短“磨合期”，真正安心踏實工作。