如何讓你的員工自動自發(fā)?

阿爾伯特·哈伯德在他的《致加西亞的信》的姊妹作《自動自發(fā)》（willness）中描繪了一副領(lǐng)人向往的圖畫。在畫中，員工們對待工勤奮，對待公司敬業(yè)，對待老板忠誠，對待自己自信。這是每個企業(yè)主或者管理者所希望達(dá)到的境界，也是人力資源管理的終極目標(biāo)。但在很多人眼里，這是歐文的“烏托邦”、柏拉圖的理想王國，可望不可及。真的嗎？

我認(rèn)為這是可以達(dá)到的目標(biāo)。但是，只靠員工單方面的自我約束、自我激勵則是不可能完成的任務(wù)。因?yàn)楣芾肀举|(zhì)上是一種互動行為。所有管理良好的公司體現(xiàn)了一種平衡，不但公司與外部環(huán)境相互平衡，而且在內(nèi)部也相互平衡。

馬斯洛博士認(rèn)為，大多數(shù)人都有一種自我實(shí)現(xiàn)的需要和趨向，即“對天賦、能力、潛力等等的充分開拓和利用。這樣的人能夠?qū)崿F(xiàn)自己的愿望，對他們力所能及的事總是盡心盡力去完成�！钡�是，另一方面，人的本質(zhì)中還有一種趨勢，就是倒退、害怕發(fā)展、不能自我實(shí)現(xiàn)。這兩種趨勢在體內(nèi)相互交織，不斷沖突。而有效克服倒退趨勢的辦法就是增加員工“顛峰體驗(yàn)”的次數(shù)。所謂“顛峰體驗(yàn)”是人們處于最佳狀態(tài)的時刻，最能發(fā)揮作用，感到堅(jiān)強(qiáng)、自信、能完全支配自己的時刻。

為了使員工達(dá)到自動自發(fā)，企業(yè)不僅要有良好的激勵制度，以人為本的企業(yè)文化，而且，應(yīng)該讓員工有機(jī)會不斷體驗(yàn)“顛峰狀態(tài)”。而要達(dá)到“顛峰狀態(tài)”不可能依靠外部的激勵得到實(shí)現(xiàn)，必須是員工本身從內(nèi)心深處獲得。這就要求讓員工從事自己所喜歡的工作。

因此，要讓員工達(dá)到自動自發(fā)，管理者需要對本企業(yè)各崗位的工作崗位進(jìn)行細(xì)致的分析、描述，研究每個崗位到底需要哪些類型的員工，依此來配置、發(fā)展公司的人力資源，使每個工作與每個人達(dá)到一種和諧、平衡。

工作分析的第一步收集所需要的信息。首先，確定需要準(zhǔn)備的資料。在通常情況下，成功的工作分析應(yīng)收集足夠的信息，以便恰當(dāng)?shù)罔b別、界定和描述工作。需要收集的典型信息有：

與工作相關(guān)的資料
工作內(nèi)容方面的因素
工作特點(diǎn)工作任務(wù)
冒險(xiǎn)或暴光程度工作活動
所受約束業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 抉擇的自由度關(guān)鍵事件
相互沖突的需要工作條件擔(dān)任角色（如談判者、稽查員、領(lǐng)導(dǎo)）
與員工相關(guān)的資料
員工特點(diǎn)
內(nèi)部關(guān)系專業(yè)或技術(shù)知識
與老板或其他上司之間的關(guān)系工作經(jīng)歷
與同事之間的關(guān)系操作能力
與下屬之間的關(guān)系語言能力寫作能力定性能力
機(jī)械能力
外部關(guān)系抽象能力
與原料供應(yīng)商的關(guān)系管理能力
與顧客之間的關(guān)系談判能力
與法規(guī)的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)能力
與各種顧客間的關(guān)系協(xié)商能力
與專業(yè)人士或產(chǎn)業(yè)界的關(guān)系交際能力
與社區(qū)的關(guān)系

其次，確定收集信息的方法。一般地，對于一些定性的信息，可以采用訪談法。訪談時，要確定訪談的對象，有時是員工自己，有時是管理者，有時是相關(guān)領(lǐng)域的專家。定量的信息，一般采用問卷調(diào)查法。問卷一般是列出許多目錄，要求員工確認(rèn)目錄中的某個項(xiàng)目是否屬于他們工作的一部分。如果是，則要求他們按照它的重要性和所花費(fèi)的時間給它定級分類。

最后，進(jìn)行信息收集。需要考慮幾個問題。一是，由誰來收集這些信息。可以是公司的新員工，也可以是老員工。新員工來收集信息，一方面可以很快熟悉了解公司的環(huán)境，而且，遇到的阻力相對較小。但是，老員工由于熟悉環(huán)境，進(jìn)行收集時更容易些。還可以將這項(xiàng)工作交給咨詢公司。咨詢公司作信息收集比較客觀，而且，經(jīng)驗(yàn)豐富。

第二步，就是進(jìn)行工作鑒別。在這個環(huán)節(jié)就是劃分工作所包含的范圍，主要是工作名稱、所屬部門、在職人數(shù)。

第三步，進(jìn)行工作描述。這是工作分析的中心環(huán)節(jié)也是工作分析的結(jié)束工作描述一般以文字的形式來展現(xiàn)該工作的全貌。比如：以注冊護(hù)士為例進(jìn)行工作描述。

工作名稱 注冊護(hù)士

工作概括

注冊護(hù)士必須全方位地照顧病人；從接納病人住院到轉(zhuǎn)交護(hù)理任務(wù)，或通過病情診斷，制定護(hù)理計(jì)劃、執(zhí)行護(hù)理計(jì)劃和評價(jià)病人身體恢復(fù)狀況等。每個注冊護(hù)士當(dāng)班時，都有權(quán)按規(guī)定履行護(hù)理職責(zé)，有權(quán)確定病人或其家庭將來所需的護(hù)理方案。注冊護(hù)士必須具備專業(yè)護(hù)士技能，做一些輔助性的工作，給病人講解與之有關(guān)的基本病情常識，指導(dǎo)他們開展有益的活動。

與他人的關(guān)系

上級主管：護(hù)士長或護(hù)士主管。

下 屬：負(fù)責(zé)監(jiān)督A.B.C護(hù)士助理、醫(yī)務(wù)人員及抄寫員的工作。

工作部門：護(hù)理輔助部門。

外部關(guān)系：與醫(yī)生、病人及其家屬的關(guān)系。 資格要求 所受教育：國家承認(rèn)學(xué)歷的護(hù)士學(xué)校畢業(yè)生。

工作經(jīng)歷：重要的護(hù)理工作要求最近一年的內(nèi)外科護(hù)理經(jīng)驗(yàn)（有特護(hù)經(jīng)歷者優(yōu)先），一般的護(hù)理要求有內(nèi)外科護(hù)理經(jīng)驗(yàn)（應(yīng)屆畢業(yè)生可應(yīng)聘非主管工作）。

證書或注冊要求：公認(rèn)的注冊護(hù)士證書。

身體狀況：
A.能背起、舉起或移動重50斤的物品。
B.在八小時的值班時間里，有80%的時間是站著或走動的。
C.具備相關(guān)工作所需要的敏銳的視覺和聽覺。

基本職責(zé)：
1. 綜合評估病人的身體和情感，以及社會心理狀況。要求：在一小時內(nèi)擬定一份綜合評價(jià)病人各方面情況的文字材料，每值一次班，就至少要準(zhǔn)備一份這種材料。
2. 從病人住院到出院，注冊護(hù)士必須制定一份書面護(hù)理計(jì)劃。 要求：在24小時內(nèi)制定一個短期計(jì)劃和長期計(jì)劃。每次值班都必須核查這些計(jì)劃，并根據(jù)病人情況的變化修改計(jì)劃。
3. 實(shí)現(xiàn)護(hù)理計(jì)劃。 要求：每個特定領(lǐng)域都有與之相適應(yīng)的注冊護(hù)士技能規(guī)章，注冊護(hù)士必須根據(jù)這些規(guī)章熟練地完成一般的護(hù)理過程，但又不能僅僅局限于這些規(guī)章。必須及時而有序地完成護(hù)理工作，在適當(dāng)情況下，可以優(yōu)先完成這些工作。

以上工作描述是以工作任務(wù)為導(dǎo)向，它更重視區(qū)分工作之間的細(xì)節(jié)。另外，有些工作可以根據(jù)工作成果為導(dǎo)向，在描述管理工作和專業(yè)技術(shù)工作時更是如此。

通過工作分析，最后形成《職位說明書》，明確適合每個崗位的員工，將工作和人有效的結(jié)合，才能充分持續(xù)地調(diào)動員工的積極性。赫茨伯格通過大量的實(shí)證分析得出的雙因素理論也說明：只有通過工作本身才能調(diào)動員工的積極性；如果工作本身不能激發(fā)員工工作的激情，就沒有別的辦法能持續(xù)調(diào)動員工的積極性。一個人只有從事他所感興趣的工作，才能取得重大成果，獲得自信。

因此，如果公司能讓每位員工從事適合他的工作，員工就會在工作本身之中獲得極大的滿足，此時，工作對于員工而言就象做游戲一樣快樂，當(dāng)然會十分勤奮；由于在工作上獲得充分的激勵，如果公司去掉那些能導(dǎo)致員工不滿意的因素，員工就不會產(chǎn)生不滿，也就不會考慮跳槽，從而對待公司十分敬業(yè)；不考慮跳槽的員工，一般是將自身的命運(yùn)與公司的未來緊密聯(lián)系在一起，員工會主動維護(hù)公司的利益，因此，會十分忠誠于自己的老板。從而達(dá)到阿爾伯特·哈伯德所描述的境界。

由此可見，管理者關(guān)鍵而根本的任務(wù)是使工作和員工相匹配，使二者和諧、統(tǒng)一。