如何駕馭恃才傲物的下屬？

自從李明離開(kāi)原來(lái)的咨詢公司接受了A公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的職位后，有一件事情就一直讓他頭疼：盡管適應(yīng)新環(huán)境、贏得上司和大部分下屬的信任以及良好的工作表現(xiàn)都已不是問(wèn)題，可手下一名業(yè)務(wù)尖子吳迪簡(jiǎn)直是個(gè)大麻煩。

吳迪頭腦靈活、辦事麻利，業(yè)績(jī)?cè)诓块T內(nèi)更是出類拔萃。對(duì)于吳迪，李明本想提拔重用，但很快他就發(fā)現(xiàn)吳迪恃才傲物、自空一切，部門其他人對(duì)吳迪也頗有微辭�？蓞堑蠀s動(dòng)不動(dòng)就得理不饒人，對(duì)同事們言辭犀利、惡語(yǔ)相加。前些天，僅僅因?yàn)闃I(yè)務(wù)洽談中的一句話，吳迪就將部門內(nèi)德高望重的劉姐好一頓數(shù)落。而劉姐平�？墒俏┮灰粋�(gè)與吳迪勉強(qiáng)可以相處的人。尤其當(dāng)其他同事對(duì)她發(fā)泄對(duì)吳迪的不滿時(shí)，劉姐總是盡量勸解，為吳迪說(shuō)些好話。

然而今天，因?yàn)橐稽c(diǎn)兒工作上的事，吳迪竟然當(dāng)著李明的面，向李明的行政助理發(fā)難，把他也不放在眼里。前些天，李明也偶爾了解了一下，其它部門的人告訴他：吳迪的脾氣眾人皆知，要不是他業(yè)績(jī)突出恐怕早就勸退了，還暗示李明的前任離職似乎就與吳迪有關(guān)，只是這些人欲言又止。李明決定找吳迪好好談?wù)劊�結(jié)果出乎意料，吳迪滿口答應(yīng)今后要注意團(tuán)結(jié)，可沒(méi)過(guò)幾天，卻依然是我行我素。

李明陷入了兩難的境地：無(wú)論是對(duì)像吳迪這樣的“問(wèn)題員工”，還是對(duì)業(yè)績(jī)差的員工，公司的文化在人事政策上就是一個(gè)“老好人”。另外，公司很看重個(gè)人的業(yè)績(jī)，當(dāng)然這對(duì)于初來(lái)乍到的李明也十分重要�？扇绻�任由局勢(shì)發(fā)展下去，這個(gè)團(tuán)隊(duì)早晚要被個(gè)別人搞得人仰馬翻，而李明的將來(lái)也會(huì)毀于一旦。

了解與他有關(guān)的一切

對(duì)于團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，吳迪無(wú)疑是一場(chǎng)災(zāi)難，李明面臨著一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。很明顯，吳迪能力很強(qiáng)，又極端自負(fù)，愛(ài)出風(fēng)頭，不顧及他人感受，沒(méi)有協(xié)作能力和團(tuán)隊(duì)的融合性�？蓪�(duì)于新上任的李明來(lái)說(shuō)，他必須把很多其它重要的事情搞清楚、摸透徹，才能決定采取什么樣的措施。比如：公司是否將員工道德層面、價(jià)值觀層面上的文化問(wèn)題制訂出相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)？吳迪的行事作風(fēng)與公司的好惡或有關(guān)講話基調(diào)是否相符？李明的上司及公司人力資源部可能的態(tài)度或以往如何處理類似事件？

李明也需要對(duì)自身的利益和力量做出理性的判斷：自己是否擁有獎(jiǎng)懲大權(quán)？權(quán)力到什么程度？自己目前是否贏得了上司與下屬們足夠的信任與權(quán)威？公司的政策與自身的個(gè)性是否讓自己在吳迪面前占有上風(fēng)？如果局面不可收拾，自己是否有退路？

然后，李明還需要對(duì)吳迪做出客觀評(píng)判：吳迪的表現(xiàn)背后，最大的心理需求是什么，是為了升職、加薪、別人的尊重還是有其它什么因素？有沒(méi)有其它公司來(lái)挖他？部門離開(kāi)他行嗎？吳迪在公司內(nèi)有沒(méi)有特殊的背景？他在公司里的口碑與影響力如何？他的客戶資源部門是否有備份？

當(dāng)然，李明同樣不可忽視對(duì)部門內(nèi)其他人的一些考慮：同事們對(duì)吳迪采取謙讓、容忍、憤恨卻又習(xí)以為常的態(tài)度，說(shuō)明了什么？除了吳迪業(yè)績(jī)突出外，是因?yàn)樗�霸道行事、難遇對(duì)手？是他有特殊背景？還是有其它什么難言之隱？同事們各自人際問(wèn)題的能力和技巧如何？他們?cè)诠�司�?nèi)的背景和影響力如何？

以強(qiáng)者的姿態(tài)旁敲側(cè)擊

李明及同樣處境的管理者必須明確一點(diǎn)：保持對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的控制與足夠的影響力是頭等大事，不能只盯住業(yè)績(jī)。否則李明最終會(huì)喪失部門權(quán)威甚至任職資格。在摸清有關(guān)情況后，李明應(yīng)改變以往被動(dòng)處世的做法，強(qiáng)化對(duì)吳迪及這個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力，使其朝著自己希望的方向發(fā)展。

首先，作為頂頭上司，李明必須采取各種方式加強(qiáng)對(duì)吳迪的約束，使他明白他只是部門中的一個(gè)普通員工而已，他必須融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)之中。當(dāng)然，策略方面可以軟硬兼施，比如，可以指出："你很聰明，也很能干"，但同時(shí)要給他講一個(gè)真實(shí)的案例，重重地打擊他："那個(gè)人即使最后離開(kāi)了企業(yè)，也沒(méi)有一個(gè)同事和他告別。"一方面，可以鼓勵(lì)他："你如果控制一下自己的脾氣，你真的能成大事。"另一方面，可以增加他的焦慮與危機(jī)感：1爾這樣下去，恐怕要?dú)Я四阕约旱那俺獭?不要指望一兩次正式談話就能見(jiàn)效，管理者應(yīng)該在任何可能的場(chǎng)合利用以上方式做工作，甚至暗示他：辭退他也并非不可能。

其次，李明還應(yīng)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮影響力，弘揚(yáng)正氣，保持團(tuán)隊(duì)的平衡與穩(wěn)定。如在會(huì)議上就劉姐的事情明確指出：業(yè)務(wù)洽談中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，每個(gè)人都有各自的處理方式，任何人不能強(qiáng)加于人。同時(shí)，對(duì)劉姐的工作與為人加以肯定。對(duì)于其它一些類似的事情也應(yīng)采取較為主動(dòng)的姿態(tài)處理。這樣不僅可以防止其他同事的消極情緒，對(duì)吳迪的囂張與蠻橫也是一種有效的遏止。

將他的角色置于團(tuán)隊(duì)之中

現(xiàn)代人力資源管理是基于三種理論基礎(chǔ)一一行為科學(xué)、工業(yè)工程與組織理論。組織理論家認(rèn)為：人要么不理性，要么變化無(wú)常，因此管理者的主要使命就是因勢(shì)利導(dǎo)，創(chuàng)造最佳的組織形式與工作結(jié)構(gòu)。作為管理者，李明應(yīng)調(diào)整心態(tài)，吳迪不僅是一個(gè)大麻煩，他也是一種資源、一種生機(jī)。要知道一般能力與業(yè)績(jī)好的員工大都會(huì)比較有個(gè)性，也可能會(huì)較難相處，這一點(diǎn)在職場(chǎng)中是一種普遍現(xiàn)象。作為管理者應(yīng)該正視這一點(diǎn)，并充分利用吳迪的優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造組織全新的形態(tài)。因此，可以通過(guò)以下方法來(lái)調(diào)試：

重組組織結(jié)構(gòu)。發(fā)揮吳迪的才能，可以給他配一個(gè)銷售助理，讓他組成一個(gè)小的銷售團(tuán)隊(duì)，并盡量讓他們的業(yè)務(wù)相對(duì)獨(dú)立。這樣不僅可以減少工作中與其他同事的矛盾，同時(shí)吳迪摩下團(tuán)隊(duì)良好的業(yè)績(jī)對(duì)真他人的工作也是一個(gè)不小的促進(jìn)。

設(shè)定新的職位。也可以考慮賦予吳迪更有挑戰(zhàn)性的工作，如制定整個(gè)部門的銷售計(jì)劃、制定針對(duì)大客戶的工作預(yù)案以及重大、疑難業(yè)務(wù)項(xiàng)目的攻堅(jiān)等。這樣既可以提升吳迪乃至整個(gè)部門業(yè)績(jī)，又會(huì)使吳迪在本職工作外專注于新的挑戰(zhàn)。

著眼整個(gè)團(tuán)隊(duì)的提升

個(gè)體的行為與態(tài)度會(huì)受到團(tuán)隊(duì)情緒、社會(huì)環(huán)境與心理環(huán)境的巨大影響，是團(tuán)隊(duì)行為的一種特殊表現(xiàn)形式。俗話說(shuō)：“一個(gè)巴掌拍不響”，吳迪本人可能也并不愿意整天處于紛爭(zhēng)和怨憤之中，整天遭到別人的冷遇甚至白眼。作為管理者最為重要的一條就是要善于系統(tǒng)思考：部門內(nèi)的混亂局面除了吳迪本身的原因外，有沒(méi)有其他下屬自身的原因？他們的工作能力及業(yè)績(jī)是否很糟糕？他們的工作態(tài)度及責(zé)任心是不是很差？他們的人際交往技巧是否會(huì)使表面上強(qiáng)大的吳迪無(wú)辜地處于劣勢(shì)？如果是這樣的話，那么他們同吳迪一樣也需要改變，并保持一種平衡，這樣才能對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)有利。

李明已經(jīng)注意到了A公司對(duì)業(yè)績(jī)平平的人過(guò)于寬松。如果他能在自己的部門改變或微調(diào)這一文化，那將意味著整個(gè)部門的業(yè)績(jī)與工作面貌的改善，而這樣必然也會(huì)對(duì)吳迪改變以往行事作風(fēng)產(chǎn)生良好的影響。其實(shí)，李明完全可以在這方面進(jìn)行有益的嘗試，比如：建立考核機(jī)制、獎(jiǎng)勤罰懶、樹(shù)立正氣；在部門會(huì)議上，對(duì)吳迪的才能與業(yè)績(jī)給予充分尊重與肯定，這也符合A公司的文化。

另外，在團(tuán)隊(duì)中也應(yīng)該進(jìn)一步明確各自的角色，例如：劉姐不再適宜扮演團(tuán)隊(duì)中平衡者與顧問(wèn)的角色，而這樣的角色應(yīng)由李明、吳迪等人擔(dān)當(dāng)，同時(shí)還應(yīng)進(jìn)一步挖掘團(tuán)隊(duì)中其他人的優(yōu)勢(shì)，形成互補(bǔ)、和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。

管理類似吳迪這樣的員工并不容易，為此很多管理者實(shí)際工作中寧愿采用各種辦法讓吳迪走人。但吳迪走了，團(tuán)隊(duì)中的矛盾、摩擦以及一系列不利于工作的因素還會(huì)層出不窮，企業(yè)管理者最終還是無(wú)法逃避的。通過(guò)一系列的努力，李明這樣的管理者最終會(huì)發(fā)現(xiàn)：試圖單純改變吳迪是愚蠢的，也是毫無(wú)意義的，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)才是最終目的，而這樣做可能比只改變吳迪本人更加容易。李明應(yīng)該用行動(dòng)證明：他具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力，和吳迪相比，他才是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵人物。