現(xiàn)代企業(yè)需要“夾心餅”上司

企業(yè)培養(yǎng)人才能否成功，還得看管理者采取何種心態(tài)與做法。

　　現(xiàn)代職場中通常有所謂“明星”員工，像小林就是銷售部里業(yè)績最好的一個(gè)實(shí)力型員工。但他也是員工中最桀驁不馴的，看不起別人，不僅與同事不配合，還經(jīng)常頂撞上司。上司陳總曾打算對他一炒了之，但轉(zhuǎn)念一想，小林是公司里難得的人才，資格老，客戶網(wǎng)源寬，要是炒了他一時(shí)很難找到比他合適的人手，有損公司利益，但小林的這種表現(xiàn)長此下去對他本人和公司都不利。陳總捫心自問：小林對自己不服，是不是自己平時(shí)與他缺乏溝通，彼此間存在某些障礙呢？

于是，陳總一反以往嚴(yán)肅拘謹(jǐn)?shù)淖雠�，主動接近小林，虛心聽取他的想法與意見，慢慢培養(yǎng)感情。小林覺得上司挺有人情味，在陳總的旁敲側(cè)擊下，自己也進(jìn)行了反思，認(rèn)識到自己過去的做法不妥，漸漸收斂起過分張揚(yáng)的個(gè)性。過了一些日子，陳總又讓小林擔(dān)任一個(gè)銷售小組的主管，薪酬不僅僅只與業(yè)績掛鉤，還通過綜合考核的方式考評小林，以進(jìn)一步培養(yǎng)小林的責(zé)任意識。后來，小林終于不再頂撞上司，也不再對同事擺架子了。

陳總把桀驁不馴的下屬培養(yǎng)成自己的得力干將，印證了一個(gè)道理：好的上司未必是能力最強(qiáng)的，而是善于識人用人的。陳總的做法是用關(guān)懷和期望夾帶著教育，有點(diǎn)像夾心餅干，首層是關(guān)懷，內(nèi)層是教育，底層是期望。

一個(gè)公司里，年輕員工往往占多數(shù)，年輕人具有吸收新知識與技術(shù)的潛力，人力成本也較便宜，因此企業(yè)在錄用員工時(shí)，都會盡可能地雇用年輕人，但年輕人閱歷不深，抗壓能力低，想法也標(biāo)新立異，上司與他們?nèi)菀子写鷾�。其�?shí)只要了解年輕人的心理，然后用“夾心餅”手法加以管理，一樣可以幫助他們成才。

　 無論新舊員工，其實(shí)都很在乎上司對自己的評價(jià)。在評價(jià)下屬工作時(shí)，描述問題要盡量力求精確，泛泛而談不能起到好效果。一來下屬不能具體明白自己的工作是好是壞；二來泛泛的評價(jià)也不能說服下屬，反而讓人覺得上司是在給自己“小鞋”穿。評價(jià)下屬也要像夾心餅干一樣，先肯定下屬的工作成績，夸獎要真誠，將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子�？傊�，下屬做得不當(dāng)固然應(yīng)當(dāng)批評，然而對其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹殺，融批評教育于好評和期望之中，下屬的內(nèi)心才能平衡，才能發(fā)揮評價(jià)工作的最佳效果。