國(guó)企老總年薪制：該取哪種方案?

模式一：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪＝基本年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪
　　模式二：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪＝基本年薪＋效績(jī)年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪

　　國(guó)資委監(jiān)管的中央國(guó)有企業(yè)今年將有望全面實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，旨在使國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)經(jīng)濟(jì)參考報(bào)報(bào)道，目前各方對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者年薪制分配方案的意見(jiàn)并不統(tǒng)一，國(guó)企老總年薪制方案的制定出臺(tái)將是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程。

　　有關(guān)部門曾進(jìn)行了一項(xiàng)針對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示，目前大多數(shù)國(guó)企中非市場(chǎng)化招聘來(lái)的經(jīng)營(yíng)者的年薪與民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪差3到5倍，與外企經(jīng)營(yíng)者年薪則差5到10倍。而為解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，目前比較成型的國(guó)有企業(yè)管理者年薪制模式主要有兩種。模式一：實(shí)行需具四條件

　　第一種模式是“國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪＝基本年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，目前主要在湖南等地國(guó)企試行。實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的對(duì)象是國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)的董事會(huì)成員，符合一定條件的企業(yè)，由董事會(huì)自行提出年薪試點(diǎn)方案，經(jīng)監(jiān)事會(huì)、職代會(huì)或職工大會(huì)通過(guò)后，報(bào)有關(guān)主管部門批準(zhǔn)實(shí)行。

　　按照這種模式，試行年薪制的企業(yè)首先必須具備四項(xiàng)條件：第一，已建立現(xiàn)代企業(yè)制度，具備完善的法人治理結(jié)構(gòu)（含國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)有控股的股份有限公司和有限責(zé)任公司）；第二，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作良好，近三年沒(méi)有重大違法違紀(jì)行為；第三，經(jīng)濟(jì)效益良好，或虧損企業(yè)實(shí)現(xiàn)了與政府簽定的扭虧為盈或減虧責(zé)任目標(biāo)；第四，未欠繳國(guó)家稅金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。

　　按照這類方案，在基本年薪核定上，小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪水平一般不超過(guò)本企業(yè)在崗職工平均工資的2．5倍；中型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者基本年薪一般不超過(guò)本企業(yè)在崗職工平均工資的3倍到3．5倍；大型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者基本年薪水平一般不超過(guò)本企業(yè)在崗職工平均工資的4倍到4．5倍；特大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪一般不超過(guò)本企業(yè)在崗職工平均工資的5倍。而獎(jiǎng)勵(lì)年薪企業(yè)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，依照相關(guān)法規(guī)制定。模式二：獎(jiǎng)勵(lì)引入股票期權(quán)

　　第二種模式可以歸納為“國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪＝基本年薪＋效績(jī)年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，年薪收入為稅前收入。實(shí)行年薪制的經(jīng)營(yíng)者，不得再享受本企業(yè)內(nèi)部的工資、獎(jiǎng)金、津貼等工資性收入及其他補(bǔ)貼，如住房補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼等，此類年薪制方案主要在廣東等省實(shí)行。

　　按這種辦法，國(guó)企董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的基本年薪以完成年度考核指標(biāo)為前提，按企業(yè)上年末在冊(cè)職工人數(shù)和總資產(chǎn)規(guī)模，分別劃分為3個(gè)等級(jí)，基本年薪金額相對(duì)固定，在幾萬(wàn)元到十幾萬(wàn)元之間。效益年薪則根據(jù)企業(yè)完成國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、年銷售收入額和企業(yè)不良、不實(shí)資產(chǎn)及關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)資產(chǎn)處置率3項(xiàng)指標(biāo)來(lái)確定。在業(yè)績(jī)達(dá)到以上3項(xiàng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，國(guó)有資產(chǎn)保值率每增加1個(gè)百分點(diǎn)，董事長(zhǎng)可得效益年薪相應(yīng)增加。在獎(jiǎng)勵(lì)年薪的部分中則引入了股票期權(quán)的方式，有關(guān)經(jīng)營(yíng)者的期權(quán)（期股）收益，企業(yè)實(shí)際上繳的稅后利潤(rùn)超過(guò)一定幅度時(shí)，超過(guò)部分可按一定比例計(jì)提收入。（張心松張瑜燁）業(yè)內(nèi)說(shuō)法兩方案都有問(wèn)題

　　面對(duì)這兩種年薪制方案，國(guó)有企業(yè)老總們意見(jiàn)并不相同。某國(guó)有大型企業(yè)總經(jīng)理對(duì)記者說(shuō)，這兩種方案都存在一些問(wèn)題，實(shí)行起來(lái)恐怕都很難。

　　一方面，“基本年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪”的方案優(yōu)點(diǎn)是便于實(shí)施，而且不會(huì)造成企業(yè)職工和管理層之間薪金差距過(guò)大的問(wèn)題，但是這種方案最終還是沒(méi)有通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置人力資源。換句話說(shuō)，還是走“工資按級(jí)別，獎(jiǎng)金看效益”的老路，沒(méi)有實(shí)質(zhì)創(chuàng)新。

　　另一方面，按照“基本年薪＋效績(jī)年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪”模式，同時(shí)在獎(jiǎng)勵(lì)年薪中引入期權(quán)收益方式，這符合國(guó)際上很多跨國(guó)公司中職業(yè)經(jīng)理人的年薪模式。但是這在國(guó)有企業(yè)中推廣難度太大，因?yàn)槟壳皣?guó)有企業(yè)改革中，一些行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)仍處在壟斷地位，企業(yè)經(jīng)營(yíng)一般能保持穩(wěn)定增長(zhǎng)。而一些國(guó)企歷史包袱重，在我國(guó)加入世貿(mào)后，又受到了較大沖擊，企業(yè)正在調(diào)整中。如果實(shí)行統(tǒng)一的期權(quán)收益方案，按資本增幅比例計(jì)提核算獎(jiǎng)勵(lì)薪金，對(duì)國(guó)有企業(yè)不能保持公平。專家觀點(diǎn)關(guān)鍵是建立薪酬評(píng)價(jià)體系

　　針對(duì)國(guó)企老總年薪制方案的爭(zhēng)論，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副所長(zhǎng)李兆熙指出，決定年薪制的推行能否成功的關(guān)鍵，是必須建立薪酬評(píng)價(jià)體系。薪酬評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)體系的指標(biāo)，可以分成三大類：一類是戰(zhàn)略性指標(biāo)；一類是財(cái)務(wù)指標(biāo)，如銷售額、市場(chǎng)占有率等；還有一類是領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)，即上級(jí)和群眾對(duì)經(jīng)營(yíng)者的滿意度。只有建立一套準(zhǔn)確、客觀、科學(xué)薪酬評(píng)價(jià)體系，才能真正建立和完善國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。

　　還有專家在接受采訪時(shí)建議，國(guó)企管理層年薪制的制定過(guò)程中，必須首先對(duì)行業(yè)和企業(yè)有深刻的了解，并能清楚把握行業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的走勢(shì)，這樣才能對(duì)企業(yè)應(yīng)該取得的效益有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷。