技術(shù)人才為何缺乏活力?

1　表現(xiàn)癥狀

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，技術(shù)人才是技術(shù)創(chuàng)新的主要力量。能否擁有一支穩(wěn)定而且不斷壯大發(fā)展的技術(shù)人才隊(duì)伍，對企業(yè)的成長有著重要的影響，甚至極可能關(guān)系到企業(yè)瞬間的成敗。研究國內(nèi)外知名的像海爾、英特爾等跨國公司，他們?nèi)〉贸晒Φ闹匾�秘訣和經(jīng)驗(yàn)之一，便是非常重視技術(shù)創(chuàng)新，非常重視對技術(shù)人才的創(chuàng)新管理，不僅僅是喊在口頭上，而是實(shí)實(shí)在在地貫徹在企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的每個(gè)細(xì)節(jié)上。相比較，在技術(shù)創(chuàng)新方面，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)存在很大差距，做得很不夠，要么光喊不做，要么喊在嘴上，軟在手上。這也是企業(yè)不能快速發(fā)展，只能在市場上茍活而無法與國際公司抗?fàn)幍闹旅�原因。在這些企業(yè)，沒有尊重人才和尊重創(chuàng)造的氛圍，不重視技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)留不住技術(shù)人才，更吸引不來技術(shù)人才。企業(yè)的技術(shù)人才普遍缺乏士氣，沒有工作干勁，更少有投入創(chuàng)新的激情。主要表現(xiàn)在：

工作懈怠。技術(shù)人才對專業(yè)技術(shù)工作不求進(jìn)取，馬馬虎虎，得過且過。存在的技術(shù)問題懶得思考，遺漏的技術(shù)隱患不去克服，沒有刻苦鉆研的學(xué)習(xí)精神，缺少你爭我趕的競爭意識。這樣的環(huán)境，很難激發(fā)技術(shù)人員勇于創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性。因此，企業(yè)的技術(shù)改造成果不多，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)專利更是少之又少。

跳槽經(jīng)常發(fā)生。市場社會是一個(gè)立體社會，技術(shù)人才時(shí)時(shí)刻刻在朋友、同學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、不同企業(yè)之間做著全方位的比較。處在一個(gè)非良性的技術(shù)環(huán)境中，技術(shù)人才在事業(yè)、工作、生活等方面都會產(chǎn)生一種挫折和失敗感，事業(yè)沒有前途，工作失去價(jià)值，生活不能滿足需要。為改變處境，跳槽成為眾多技術(shù)人才的唯一選擇，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)大量的優(yōu)秀技術(shù)人才流失，企業(yè)原本不足的技術(shù)力量更加弱不禁風(fēng)。

泄露技術(shù)秘密。企業(yè)技術(shù)人才大都有一定的工作經(jīng)歷，在多年的工作實(shí)踐中積累了比較豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，有比較強(qiáng)的臨戰(zhàn)解決問題的能力。某種程度上而言，豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)既是技術(shù)人才自有的財(cái)富，同時(shí)是企業(yè)長期造就的一種財(cái)富，因而也是企業(yè)的財(cái)富。隨著技術(shù)人才的跳槽，企業(yè)的這種技術(shù)財(cái)富也在喪失。不僅如此，技術(shù)人才所知悉的曾經(jīng)參與攻關(guān)的課題或項(xiàng)目的核心技術(shù)秘密也會轉(zhuǎn)移到同行或競爭對手中。除跳槽行為外，泄露企業(yè)技術(shù)秘密，還有在職技術(shù)人才的兼職行為，他們往往“身在曹營心在漢”。

對企業(yè)不滿。由于技術(shù)人才對企業(yè)的現(xiàn)狀不如意，難免會在各種交際場合自然而然地發(fā)泄心中的不滿情緒。雖然技術(shù)人才只是發(fā)發(fā)牢騷而已，但不滿情緒對企業(yè)的形象和聲譽(yù)會無形中產(chǎn)生傷害，以較強(qiáng)的傳染能力向周圍傳播和擴(kuò)散。它極易影響周圍環(huán)境對企業(yè)的態(tài)度和評價(jià)，特別是企業(yè)外部的技術(shù)人才可能望而卻步。

2　可能原因

技術(shù)人才對企業(yè)的乖離行為，歸納起來有以下幾種緣由：

一是個(gè)體利益最大化驅(qū)動(dòng)。俗話說，人往高處走，水往低處流。追求更多的物質(zhì)利益享受，滿足更高層次的精神愉悅，是每個(gè)人都有的內(nèi)在需要。當(dāng)今的市場社會，是個(gè)體得以充分張揚(yáng)的社會。擁有特定的知識和技能的技術(shù)人才對于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強(qiáng)烈，本質(zhì)上他們期盼和呼喚所獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)，舍掉芝麻去撿西瓜。對個(gè)體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對企業(yè)而言，必須經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)技術(shù)人才的離職率是否達(dá)到警戒值。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的中高級技術(shù)人才離職率較高時(shí)，就應(yīng)當(dāng)警惕跳槽已經(jīng)不再是某一個(gè)體行為而是一群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分技術(shù)人才感到不滿。

二是不公平待遇政策。無論什么企業(yè)，其員工大致可以分為三類：管理人員、技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的骨干力量，如果把企業(yè)比作一頭雄鷹，則管理人才和技術(shù)人才好比這頭鷹的翅膀，同等地重要。但許多企業(yè)在實(shí)際管理中對管理人才和技術(shù)人才給予差別對待，重視管理人才，輕視技術(shù)人才，拔高管理人才待遇，將技術(shù)人才視同普通員工。對管理人才和技術(shù)人才的不公平對待，比較突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高級經(jīng)營管理人才實(shí)行年薪制，享有專車、無限制通信等服務(wù)，在住房、醫(yī)療方面享受高規(guī)格待遇，可以評定和聘任高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并享有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。而高級專業(yè)技術(shù)人才卻相差甚遠(yuǎn)，實(shí)行普通的崗位技能工資制，沒有專車、通信服務(wù)，住房醫(yī)療待遇規(guī)格低得多。概括為一句話就是，技術(shù)人才享有的，管理人才可能全享有；管理人才享有的，技術(shù)人才卻可能享受不到。薪酬有兩個(gè)基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵(lì)員工努力工作。不公平的薪酬待遇政策，不僅起不到激勵(lì)作用，反而會大大地挫傷人才的積極性。

三是缺少發(fā)展機(jī)會。技術(shù)人才多屬于事業(yè)型人群，有著較高的獲得專業(yè)成就的欲望，在工作中他們期望能擁有更多的培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會和創(chuàng)業(yè)機(jī)會，努力使自己的職業(yè)生涯能夠趨于完美。在不重視技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)，這對于技術(shù)人才幾近于一種奢求。企業(yè)為管理人才提供了參加國家規(guī)定的有組織有計(jì)劃的工商管理輪訓(xùn)，而為技術(shù)人才很少有提供類似的條件，雖然國家也要求對技術(shù)人員開展繼續(xù)工程教育，但往往主要依靠技術(shù)人才的自學(xué)完成專業(yè)技術(shù)知識更新。企業(yè)管理人才有比較寬廣的職務(wù)晉升通道，可以縱向沿著科員、副科長、科長、副處長、處長、副總師、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的職務(wù)階梯步步攀高，也可以橫向在不同的部門或公司任職。技術(shù)人才的職務(wù)晉升相對狹窄得多，僅有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、優(yōu)異高級工程師五個(gè)職務(wù)級別。同時(shí)，企業(yè)出于各種因素考慮和受限于現(xiàn)狀條件，不能夠給技術(shù)人才提供一個(gè)優(yōu)良的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓技術(shù)人才以各種形式自主地開發(fā)新項(xiàng)目、新課題。種種不利于技術(shù)人才發(fā)展的因素，讓技術(shù)人才看不到自己在企業(yè)的發(fā)展前途。

四是激勵(lì)措施不力。有的企業(yè)吸引不到技術(shù)人才，留不住技術(shù)人才，并不是由于對技術(shù)人才不重視的因素，只是受限于現(xiàn)實(shí)條件制約，企業(yè)無法或沒有能力對技術(shù)人才采取諸如提供高薪酬、提供誘人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、給予重金獎(jiǎng)勵(lì)等有成效的激勵(lì)手段。再有，有限的技術(shù)研發(fā)投入不能合理支出，在對做出成果的技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)采取人人分杯羹或者領(lǐng)導(dǎo)掛帥一條龍式的分配做法，對真正付出辛勤勞動(dòng)的技術(shù)人才造成了抹不去的傷害。如此還怎么能讓技術(shù)人才心甘情愿地貢獻(xiàn)自己的才智呢？

3　應(yīng)對策略

要穩(wěn)定技術(shù)人才，激發(fā)技術(shù)人才的活力，可以嘗試以下措施：

（一）增設(shè)技術(shù)職務(wù)崗位序列。這里所指的技術(shù)職務(wù)，是指在某一專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?yàn)榱素?fù)責(zé)一定的技術(shù)工作所擔(dān)任的職務(wù)，它有別于我們傳統(tǒng)意義上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。傳統(tǒng)意義的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，俗謂職稱，本質(zhì)上是一種對技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平的評價(jià)，反映的是技術(shù)人員掌握某專業(yè)技術(shù)的知識和技能達(dá)到的程度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師、優(yōu)異高級工程師五個(gè)等級。只要掌握了某專業(yè)的一定知識和技能，就可以參加該專業(yè)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定，不論他是否身在技術(shù)崗位上。有的企業(yè)將專業(yè)技術(shù)職務(wù)作為技術(shù)崗位來設(shè)置，這種做法值得商榷。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是應(yīng)聘技術(shù)崗位的最重要和最主要的條件，但不是唯一條件。設(shè)置技術(shù)崗位以組織的發(fā)展需要和專業(yè)技術(shù)工作自身特性為依據(jù)，而不以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為參考。以技術(shù)和管理作個(gè)比較，管理有各種不同性質(zhì)的工作，技術(shù)也有各種各樣的技術(shù)工作；不同性質(zhì)的管理工作需要確定相應(yīng)層次的責(zé)任人，同樣，不同性質(zhì)的技術(shù)工作也需要有相應(yīng)的負(fù)責(zé)人對技術(shù)問題承擔(dān)責(zé)任。因此，我們可以設(shè)置與管理職務(wù)崗位相平行并列的技術(shù)職務(wù)崗位序列，以便給技術(shù)人才提供較為廣闊的職業(yè)向上發(fā)展空間。

（二）制定科學(xué)合理的薪酬政策。首先，薪酬設(shè)計(jì)要以崗位為基礎(chǔ)。通常，技術(shù)工作比管理工作的要求更嚴(yán)格、規(guī)范和復(fù)雜具體，總則是技術(shù)職務(wù)薪酬應(yīng)當(dāng)不低于同等級的管理職務(wù)薪酬，要是技術(shù)職務(wù)薪酬略高一些更好一點(diǎn)，以倡導(dǎo)廣大員工積極投入到學(xué)技術(shù)的行列。其次，應(yīng)當(dāng)針對不同層次的技術(shù)人才，實(shí)施不同的薪酬制度。技術(shù)人才成長有一定的規(guī)律，一般呈金字塔型，底層是廣大的普通技術(shù)人員，中層是經(jīng)驗(yàn)豐富、擁有一技特長的實(shí)用技術(shù)人才，頂層是知識水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的善于攻關(guān)的拔尖技術(shù)人才。前述的技術(shù)職務(wù)崗位序列中，技術(shù)員屬于普通技術(shù)人員范圍；副主管技術(shù)員、主管技術(shù)員、副主任工程師和主任工程師屬于實(shí)用技術(shù)人才；副總工程師和總工程師由拔尖技術(shù)人才擔(dān)任。層次越高，技術(shù)水平和能力越高，成才越不容易，數(shù)量也就越少。薪酬制度要與人才成長規(guī)律相適應(yīng)，比如普通技術(shù)人員實(shí)行（崗位＋效益）工資制，實(shí)用技術(shù)人才實(shí)行（崗位＋效益＋獎(jiǎng)勵(lì)）工資制，拔尖技術(shù)人才實(shí)行（崗位＋效益＋獎(jiǎng)勵(lì)＋項(xiàng)目提成）工資制。第三，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持同崗?fù)�酬、易崗易薪的原則。同崗?fù)�酬，并不是要求相同的崗位一定要相同的絕對薪酬額，它允許同一崗位有一個(gè)合理的薪酬幅度范圍，可以設(shè)置幾個(gè)薪酬檔次，使崗位薪酬既能體現(xiàn)崗位工作的價(jià)值，又不偏離崗位工作價(jià)值而且能夠充分適應(yīng)崗位所在的具體環(huán)境。易崗易薪，要求不相同的崗位是不相同的、有差別和區(qū)別的薪酬，變換崗位的同時(shí)應(yīng)當(dāng)而且必須調(diào)整薪酬。第四，堅(jiān)持技術(shù)人才薪酬的公平性和先進(jìn)性。薪酬的公平，體現(xiàn)在對待企業(yè)內(nèi)部各類技術(shù)人才上；薪酬的先進(jìn)，體現(xiàn)在企業(yè)外部的人才市場競爭上。

（三）提供有計(jì)劃有組織的技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)，是技術(shù)人才更新知識、提高技術(shù)水平的重要途徑。目前，企業(yè)在技術(shù)培訓(xùn)方面比較突出的問題是：局限于較多地對操作工人的崗位技能培訓(xùn)，不知各類專業(yè)技術(shù)的最新發(fā)展情況，不知應(yīng)該對哪些技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)以及進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)，缺乏有組織有步驟地實(shí)施專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，技術(shù)人員有接受培訓(xùn)的強(qiáng)烈愿望卻尋找不到培訓(xùn)地方。針對這些問題，對于技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)，有必要做出統(tǒng)一策劃。一是成立一個(gè)技術(shù)培訓(xùn)專門委員會，負(fù)責(zé)有關(guān)技術(shù)培訓(xùn)事宜的決策和協(xié)調(diào)工作，由企業(yè)人力資源部門、技術(shù)研發(fā)管理部門、培訓(xùn)實(shí)施部門參加。二是從員工教育基金中劃拔一定比例的費(fèi)用設(shè)立專門的技術(shù)培訓(xùn)帳戶，保障技術(shù)培訓(xùn)資金到位。三是明確技術(shù)培訓(xùn)的責(zé)任分工與工作流程，由技術(shù)研發(fā)管理部門及時(shí)跟蹤國內(nèi)外各類專業(yè)技術(shù)的最新發(fā)展勢態(tài)，分析企業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平現(xiàn)狀和差距，提出包含培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和要求的技術(shù)培訓(xùn)意見書；由人力資源部門根據(jù)技術(shù)培訓(xùn)意見書、技術(shù)人員考核材料和使用單位的建議，確定應(yīng)參加技術(shù)培訓(xùn)的人選，形成技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃；由培訓(xùn)實(shí)施部門按照技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃具體實(shí)施；由技術(shù)培訓(xùn)專門委員會對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。四是著重于技術(shù)人員的知識更新培訓(xùn)、新技能培訓(xùn)和創(chuàng)新能力培訓(xùn)，采取送入高等院校進(jìn)修、請專家教授實(shí)踐輔導(dǎo)、參加技術(shù)交流考察等多種形式。

（四）培育良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。俗話說，近朱者赤，近墨者黑。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，既是壓力，又是動(dòng)力。要嚴(yán)格技術(shù)崗位的上崗條件，實(shí)行崗位聘任制和比例淘汰制，打掉技術(shù)人才的混飯碗思想和無過不求功的工作態(tài)度，促使技術(shù)人才自我加壓努力學(xué)知識學(xué)技術(shù)，營造一種人人向上、有序競爭的工作氛圍。要鼓勵(lì)技術(shù)人才從崗位工作做起，不斷發(fā)現(xiàn)問題，獨(dú)立地或自發(fā)地組成研究小組研究問題，提出解決問題的合理化建議或可行性報(bào)告。開辟幾個(gè)“項(xiàng)目試驗(yàn)田”，撥付啟動(dòng)資金，通過嚴(yán)格科學(xué)的專家評估篩選程序，選擇優(yōu)秀的合理化建議付諸實(shí)踐。要對創(chuàng)新科技成果建立科學(xué)公正的貢獻(xiàn)評價(jià)機(jī)制和利益分配機(jī)制，積極探索優(yōu)秀技術(shù)人才持有項(xiàng)目股份等激勵(lì)形式，堅(jiān)持創(chuàng)造性勞動(dòng)第一位的原則，多勞多得，少勞少得.