如何進行企業(yè)文化培訓

海爾是讓我們很多人羨慕的企業(yè)，他的“激活休克魚”成為哈佛商學院的經(jīng)典案例。這種觀念其實就是企業(yè)文化，張瑞敏堅信“觀念一變天地寬”，因此，海爾對其他公司的兼并就是將其強有力的文化注入進去，進行徹底的培訓和“洗腦”，取得了巨大的成功。企業(yè)文化是以價值觀塑造為核心，提升企業(yè)績效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同并且體現(xiàn)在自己的實際工作中。很多企業(yè)其實并不缺乏優(yōu)秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創(chuàng)新”等，核心理念在不同企業(yè)間沒有本質(zhì)差別，只是體現(xiàn)在工作方法與行為上，卻有本質(zhì)的區(qū)別，這就需要通過構(gòu)建完整的培訓體系來使全體員工了解企業(yè)理念是什么，如何將企業(yè)理念與自己的實際工作結(jié)合起來。

國內(nèi)很多企業(yè)也越來越重視企業(yè)文化培訓工作，但往往不得要領(lǐng)，主要表現(xiàn)在：一、很多企業(yè)在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的培訓，沒有系統(tǒng)規(guī)劃；二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓；三是培訓形式過于單一，沒有采取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用，忽略了企業(yè)管理者的學習特性，“學習式”的企業(yè)文化培訓。

根據(jù)筆者對企業(yè)進行培訓和咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)可從內(nèi)容、形式和組織三個方面入手進行企業(yè)文化培訓體系的規(guī)劃。

一、 內(nèi)容要求層次性。

很多企業(yè)在進行文化培訓時，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業(yè)各個層級和部門的人都有，講師也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內(nèi)容，這樣往往沒有好的效果，在企業(yè)進行文化建設(shè)的初期，需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時候，可采用這樣的培訓方法，但如果進行深入的文化建設(shè)，顯然這種方法是不夠科學的。筆者認為，在進行企業(yè)文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容和形式。比如著名的HP公司，他們的培訓非常的優(yōu)秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內(nèi)容的培訓，基本的思路是根據(jù)員工的工作內(nèi)容和成熟度，培訓過程是由“硬”到軟“的，課程從技術(shù)業(yè)務(wù)知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。

從企業(yè)的層級別來看，高層需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關(guān)系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關(guān)系、如何實施文化變革等內(nèi)容；中層的側(cè)重點在于如何在領(lǐng)導(dǎo)下屬、實施考核、團隊建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理技能的結(jié)合，沒有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)技能就無法傳揚公司的文化；而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念，以及如何把在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規(guī)范等。由此可見，如果沒有針對性，實行“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓，往往沒有效果。

　　從企業(yè)職能別來看，不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè)、促銷推廣、廣告公關(guān)等內(nèi)容；人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結(jié)合；生產(chǎn)部門需要了解企業(yè)文化如何體現(xiàn)在工藝設(shè)計、質(zhì)量控制、流程改造、操作規(guī)范等環(huán)節(jié)；財務(wù)部門則需要了解企業(yè)文化在投融資、預(yù)決算管理、成本控制等方面的應(yīng)用；其他部門的文化培訓也應(yīng)該有不同的側(cè)重點。

二、 形式要求生動性。

企業(yè)里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業(yè)培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質(zhì)，對企業(yè)業(yè)績有貢獻。企業(yè)文化培訓也不例外，傳統(tǒng)的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業(yè)的具體管理問題和經(jīng)營特色，因此，往往讓人覺得企業(yè)文化培訓不能立竿見影。

誠然，企業(yè)文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企業(yè)文化缺乏統(tǒng)一的操作辦法，所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業(yè)文化的好壞并不是學來的，而是“悟”來的，需要高層管理者具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解并貫徹實施；基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現(xiàn)在自己的工作中。由此看來，采取什么樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。

筆者認為，采用各種硬性的規(guī)章制度可以讓企業(yè)管理嚴謹，但只能達到“不落后”，要成為“卓越”的企業(yè)，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優(yōu)點，要根據(jù)培訓內(nèi)容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，并形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業(yè)文化培訓，該公司存在嚴重的部門本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會到團隊的力量，我?guī)ьI(lǐng)全體中高層管理者一起做了一個名為“抬單杠”的游戲，游戲結(jié)束后，大家感悟頗深，反響很大。

　　三、 組織要求完整性。

企業(yè)老總往往比較重視企業(yè)文化培訓，一般把企業(yè)文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。

企業(yè)文化建設(shè)是個系統(tǒng)工程，不但需要企業(yè)上下對文化的內(nèi)涵達成共識，還需要調(diào)用一定的人員和資源進行企業(yè)文化培訓的組織和實施工作。

很多優(yōu)秀的企業(yè)都構(gòu)建了完整的企業(yè)文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業(yè)文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結(jié)合自己的工作，設(shè)計專門的培訓課程，其中企業(yè)文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業(yè)文化的熏陶，并且能夠自覺自愿的遵從和維護公司的文化。

系統(tǒng)完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來說，我們可以用5W2H來規(guī)劃進行企業(yè)文化的培訓組織工作，這主要包括：

■　What:
·培訓的內(nèi)容：從層級和職能兩個角度進行培訓規(guī)劃；
·課程內(nèi)容的選擇：內(nèi)容是否實用，希望達到什么樣的效果；

■　Who:
·培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務(wù)煩雜，所以最好采用相對封存閉的培訓方式，如封閉的度假區(qū)；
·培訓的人數(shù)：企業(yè)文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的；
·講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業(yè)內(nèi)部的講師，可以是專業(yè)培訓師，講授一些專門的企業(yè)文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業(yè)中高層管理者根據(jù)自已的工作所設(shè)計的企業(yè)文化培訓課程，如質(zhì)量部經(jīng)理可以設(shè)計一門“質(zhì)量管理中的企業(yè)文化”的培訓課程；另外一個途徑是根據(jù)企業(yè)的需要從外部選擇專業(yè)講師和顧問，但需要根據(jù)企業(yè)實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內(nèi)容的實用性，比如針對中層人員的領(lǐng)導(dǎo)風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要講專家；

■　When:
·培訓的時間、長短：一般來說，企業(yè)文化培訓最好分階段進行，時間跨度大一些，因為這樣學員可以有消化過程，拿到工作中進行應(yīng)用，下一次可就其中出現(xiàn)的問題跟課講師進行溝通，這樣就可以有效化解培訓風險；

■　Where:
·培訓場地的選擇：就企業(yè)文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布置要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動；

■　Which:
·針對性：不同層級和不同職能的人員進行企業(yè)文化培訓時，應(yīng)采取相應(yīng)的培訓方法和內(nèi)容，要有針對性；

■　How:
·培訓的形式與方法：針對不同的人員和內(nèi)容應(yīng)采取相應(yīng)的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團階訓練等；

■　How Much:
·培訓的預(yù)算：一般來說，在年初的企業(yè)文化工作規(guī)劃中，就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體預(yù)算來進行。

　　 我們都很羨慕GE、惠普、海爾和聯(lián)想這樣的企業(yè)，因為他們的文化已經(jīng)不再只是美麗的鮮花，而是結(jié)出了累累的碩果，成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉。他們的文化之所以優(yōu)秀，在于他們的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、領(lǐng)導(dǎo)風格、管理方法、規(guī)章制度、行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)狀有機結(jié)合起來，渾然一體，把文化轉(zhuǎn)化為管理，讓管理體現(xiàn)出文化。因此，我們在進行企業(yè)文化培訓時，不能照搬照抄，要結(jié)合公司的實際，注重研討和感悟，否則只能是邯鄲學步，不得要領(lǐng)。（韋華偉）

海爾是讓我們很多人羨慕的企業(yè)，他的“激活休克魚”成為哈佛商學院的經(jīng)典案例。這種觀念其實就是企業(yè)文化，張瑞敏堅信“觀念一變天地寬”，因此，海爾對其他公司的兼并就是將其強有力的文化注入進去，進行徹底的培訓和“洗腦”，取得了巨大的成功。企業(yè)文化是以價值觀塑造為核心，提升企業(yè)績效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同并且體現(xiàn)在自己的實際工作中。很多企業(yè)其實并不缺乏優(yōu)秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創(chuàng)新”等，核心理念在不同企業(yè)間沒有本質(zhì)差別，只是體現(xiàn)在工作方法與行為上，卻有本質(zhì)的區(qū)別，這就需要通過構(gòu)建完整的培訓體系來使全體員工了解企業(yè)理念是什么，如何將企業(yè)理念與自己的實際工作結(jié)合起來。

國內(nèi)很多企業(yè)也越來越重視企業(yè)文化培訓工作，但往往不得要領(lǐng)，主要表現(xiàn)在：一、很多企業(yè)在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的培訓，沒有系統(tǒng)規(guī)劃；二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓；三是培訓形式過于單一，沒有采取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用，忽略了企業(yè)管理者的學習特性，“學習式”的企業(yè)文化培訓。

根據(jù)筆者對企業(yè)進行培訓和咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)可從內(nèi)容、形式和組織三個方面入手進行企業(yè)文化培訓體系的規(guī)劃。

一、 內(nèi)容要求層次性。

很多企業(yè)在進行文化培訓時，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業(yè)各個層級和部門的人都有，講師也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內(nèi)容，這樣往往沒有好的效果，在企業(yè)進行文化建設(shè)的初期，需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時候，可采用這樣的培訓方法，但如果進行深入的文化建設(shè)，顯然這種方法是不夠科學的。筆者認為，在進行企業(yè)文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容和形式。比如著名的HP公司，他們的培訓非常的優(yōu)秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內(nèi)容的培訓，基本的思路是根據(jù)員工的工作內(nèi)容和成熟度，培訓過程是由“硬”到軟“的，課程從技術(shù)業(yè)務(wù)知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。

從企業(yè)的層級別來看，高層需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關(guān)系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關(guān)系、如何實施文化變革等內(nèi)容；中層的側(cè)重點在于如何在領(lǐng)導(dǎo)下屬、實施考核、團隊建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理技能的結(jié)合，沒有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)技能就無法傳揚公司的文化；而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念，以及如何把在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規(guī)范等。由此可見，如果沒有針對性，實行“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓，往往沒有效果。

　　從企業(yè)職能別來看，不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè)、促銷推廣、廣告公關(guān)等內(nèi)容；人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結(jié)合；生產(chǎn)部門需要了解企業(yè)文化如何體現(xiàn)在工藝設(shè)計、質(zhì)量控制、流程改造、操作規(guī)范等環(huán)節(jié)；財務(wù)部門則需要了解企業(yè)文化在投融資、預(yù)決算管理、成本控制等方面的應(yīng)用；其他部門的文化培訓也應(yīng)該有不同的側(cè)重點。

二、 形式要求生動性。

企業(yè)里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業(yè)培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質(zhì)，對企業(yè)業(yè)績有貢獻。企業(yè)文化培訓也不例外，傳統(tǒng)的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業(yè)的具體管理問題和經(jīng)營特色，因此，往往讓人覺得企業(yè)文化培訓不能立竿見影。

誠然，企業(yè)文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企業(yè)文化缺乏統(tǒng)一的操作辦法，所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業(yè)文化的好壞并不是學來的，而是“悟”來的，需要高層管理者具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解并貫徹實施；基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現(xiàn)在自己的工作中。由此看來，采取什么樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。

筆者認為，采用各種硬性的規(guī)章制度可以讓企業(yè)管理嚴謹，但只能達到“不落后”，要成為“卓越”的企業(yè)，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優(yōu)點，要根據(jù)培訓內(nèi)容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，并形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業(yè)文化培訓，該公司存在嚴重的部門本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會到團隊的力量，我?guī)ьI(lǐng)全體中高層管理者一起做了一個名為“抬單杠”的游戲，游戲結(jié)束后，大家感悟頗深，反響很大。

　　三、 組織要求完整性。

企業(yè)老總往往比較重視企業(yè)文化培訓，一般把企業(yè)文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。

企業(yè)文化建設(shè)是個系統(tǒng)工程，不但需要企業(yè)上下對文化的內(nèi)涵達成共識，還需要調(diào)用一定的人員和資源進行企業(yè)文化培訓的組織和實施工作。

很多優(yōu)秀的企業(yè)都構(gòu)建了完整的企業(yè)文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業(yè)文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結(jié)合自己的工作，設(shè)計專門的培訓課程，其中企業(yè)文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業(yè)文化的熏陶，并且能夠自覺自愿的遵從和維護公司的文化。

系統(tǒng)完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來說，我們可以用5W2H來規(guī)劃進行企業(yè)文化的培訓組織工作，這主要包括：

■　What:
·培訓的內(nèi)容：從層級和職能兩個角度進行培訓規(guī)劃；
·課程內(nèi)容的選擇：內(nèi)容是否實用，希望達到什么樣的效果；

■　Who:
·培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務(wù)煩雜，所以最好采用相對封存閉的培訓方式，如封閉的度假區(qū)；
·培訓的人數(shù)：企業(yè)文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的；
·講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業(yè)內(nèi)部的講師，可以是專業(yè)培訓師，講授一些專門的企業(yè)文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業(yè)中高層管理者根據(jù)自已的工作所設(shè)計的企業(yè)文化培訓課程，如質(zhì)量部經(jīng)理可以設(shè)計一門“質(zhì)量管理中的企業(yè)文化”的培訓課程；另外一個途徑是根據(jù)企業(yè)的需要從外部選擇專業(yè)講師和顧問，但需要根據(jù)企業(yè)實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內(nèi)容的實用性，比如針對中層人員的領(lǐng)導(dǎo)風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要講專家；

■　When:
·培訓的時間、長短：一般來說，企業(yè)文化培訓最好分階段進行，時間跨度大一些，因為這樣學員可以有消化過程，拿到工作中進行應(yīng)用，下一次可就其中出現(xiàn)的問題跟課講師進行溝通，這樣就可以有效化解培訓風險；

■　Where:
·培訓場地的選擇：就企業(yè)文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布置要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動；

■　Which:
·針對性：不同層級和不同職能的人員進行企業(yè)文化培訓時，應(yīng)采取相應(yīng)的培訓方法和內(nèi)容，要有針對性；

■　How:
·培訓的形式與方法：針對不同的人員和內(nèi)容應(yīng)采取相應(yīng)的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團階訓練等；

■　How Much:
·培訓的預(yù)算：一般來說，在年初的企業(yè)文化工作規(guī)劃中，就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體預(yù)算來進行。

　　我們都很羨慕GE、惠普、海爾和聯(lián)想這樣的企業(yè)，因為他們的文化已經(jīng)不再只是美麗的鮮花，而是結(jié)出了累累的碩果，成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉。他們的文化之所以優(yōu)秀，在于他們的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、領(lǐng)導(dǎo)風格、管理方法、規(guī)章制度、行業(yè)特點和企業(yè)現(xiàn)狀有機結(jié)合起來，渾然一體，把文化轉(zhuǎn)化為管理，讓管理體現(xiàn)出文化。因此，我們在進行企業(yè)文化培訓時，不能照搬照抄，要結(jié)合公司的實際，注重研討和感悟，否則只能是邯鄲學步，不得要領(lǐng)。