世界頂級企業(yè)喜歡用什么人才？

GE：青睞有“精力”、有“活力”、有“鋒芒”、兌現(xiàn)承諾的人

　　GE對人的評價有四個標(biāo)準(zhǔn)：一要有對付急劇變化節(jié)奏的“精力”；二能“激發(fā)活力”，就是有能力使機(jī)構(gòu)興奮起來；三要有“鋒芒”，即有自信去面對棘手的問題，說“是”或“不是”，而不要說“也許”；四是要“實施”，即能兌現(xiàn)承諾，不讓人失望。

　　在這樣的標(biāo)準(zhǔn)下，GE把人分成三等：最好的20%，中間業(yè)績良好的70%，最后面的10%。最好的20%要在精神和物質(zhì)上得到愛惜、培養(yǎng)和獎賞，因為他們是創(chuàng)造奇跡的人。失去一個這樣的人，是領(lǐng)導(dǎo)的失誤和失職。最好的20%與中間的70%并不是一成不變的，人們總在這兩類之間不斷地流動。但是，在GE看來，最后的那10%往往不會有什么變化。GE不僅鼓舞、激勵并獎賞最好的20%，還給業(yè)績良好的70%打氣加油，讓他們提高進(jìn)步。

　　GE還永遠(yuǎn)以既定的方式換掉那最后10%的人，每年都這樣做。因為在GE看來，只有這樣，真正的精英才會產(chǎn)生，企業(yè)才會興盛。

　　殼牌：注重人際關(guān)系能力、分析能力和成就能力的人

　　殼牌是本著“發(fā)現(xiàn)我未來老板”的態(tài)度來實施招聘的，他們希望招到的人才將來能管理殼牌公司。殼牌有三個衡量標(biāo)準(zhǔn)：人際關(guān)系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。

　　人際關(guān)系不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產(chǎn)生1＋1＞2的效果。人緣好絕不是殼牌所說的人際關(guān)系。殼牌的人際關(guān)系能力是指是不是尊重他人；是不是理解他人；在與人溝通時，是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來；意見不一致時，是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結(jié)果；是不是能說服他人，同時說服自己；在一個小團(tuán)隊里面是不是能夠自然成為領(lǐng)導(dǎo)者，能不能跨越自己影響他人(不是越權(quán)，而是善意、建設(shè)性的合作與幫助)等等。

　　殼牌的分析思維能力是指一個人對細(xì)枝末節(jié)的敏感性；是不是能夠舉一反三，高瞻遠(yuǎn)矚；能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對它進(jìn)行分析、加工，獲取有用信息，并得出結(jié)論等等。

　　成就欲是一個人事業(yè)追求的前提。首先，一個人要有愿望成就一番事業(yè)，然后才取決于他的成就能力。一個人是不是能清楚地設(shè)立自己的目標(biāo)，然后一步一步有的放矢地去完成；在實現(xiàn)過程中的心理素質(zhì)，面對壓力時是否能夠堅持得住，能在大家爭論不休的時候站出來說這個意見是最好的，請跟我走，并能夠說服大家等等。

　　曼秀雷敦：重中之重是“誠信”

　　在曼秀雷敦看來，“企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，有許多是一致的，比如勤奮、能吃苦、有經(jīng)驗、會電腦、英語——但最重要的是兩條：誠信和能力。而重中之重是‘誠信’。個人對公司是否誠信，決定了他對公司貢獻(xiàn)的大小和他在公司的發(fā)展，企業(yè)對消費(fèi)者是否誠信決定了它的市場命運(yùn)�！甭�秀雷敦把員工分成四類：第一類是“人財”，“人”即“財富”。這類員工有誠信，對企業(yè)忠誠；能勝任工作，有創(chuàng)造力，能為公司帶來財富，要重用。第二類是“人材”，“人”即“木材”。這類員工有誠信，但能力不夠，需要雕琢才成器，經(jīng)過培養(yǎng)和培訓(xùn)后可以變成“人財”，可用。第三類是“人才”，有能力，但沒有誠信，他考慮自己的利益比考慮公司的利益更多，關(guān)鍵時刻背信棄義，待人處事缺少誠意，不能贏得對方信任，這種人基本不用。第四類是“人裁”，既沒有誠信也沒有能力，自然是被“裁”之列。

　　朗訊：考核硬技巧和軟技巧

　　朗訊是一家產(chǎn)生過11位諾貝爾獎得主的跨國公司。朗訊對于不同的職位，有著不同的要求和標(biāo)準(zhǔn)，但總的來說，朗訊主要是將應(yīng)聘者的硬技巧和軟技巧作為擇才的標(biāo)準(zhǔn)。所謂硬技巧，一是看應(yīng)聘者學(xué)的專業(yè)與公司的需求是否吻合；二是看應(yīng)聘者是否有足夠的經(jīng)驗；三是看應(yīng)聘者的外語水平是否適合于在跨國公司工作和與國外同行交流。所謂的軟技巧，最主要的是考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作精神和價值觀：能力和愿望是否相符，是否具有主動性和進(jìn)取心，是否具有良好的溝通能力，是否具有獨(dú)立發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，是否具有在壓力下進(jìn)行有效自我管理的能力等等。

　　微軟：尋找“聰明”人青睞失意者

　　微軟一直在尋找自己需要的“聰明”人，它不限于計算機(jī)專業(yè)，青睞“失意者”和具有冒險精神的人。而聰明人的含義又很特別。微軟有自己的一套，用來考察人的“聰明”程度。比如，微軟的招聘人員會給應(yīng)聘者“3388”四個數(shù)字，看他能不能在最短的時間內(nèi)通過加減乘除得出24。還有一些問題，更是“刁鉆古怪”，比如考官會問應(yīng)聘者“美國有多少加油站”，“上海的出租車產(chǎn)業(yè)占上海多少比例”。而這些問題當(dāng)然不是考應(yīng)聘者的記憶力和常識，事實上也沒有什么標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵是考查應(yīng)聘者分析問題的能力，如何找到一個解決問題的切入點(diǎn)。

　　微軟是赫赫有名的IT行業(yè)巨頭，但這并不意味著它只招聘計算機(jī)人才。微軟全球技術(shù)中心2001年在清

　　華招了19個學(xué)生，其中計算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的有9個，而精儀、化學(xué)、生物、核能等非計算機(jī)專業(yè)的學(xué)生有10個，突破了以往“計算機(jī)及相關(guān)專業(yè)的學(xué)生占大多數(shù)”的模式。

　　“微軟之王”比爾·蓋茨認(rèn)為：當(dāng)一個人為生計發(fā)愁時，他就會發(fā)揮自己的潛能，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，恰恰在這種時候，最容易出成績，而且這種人比事業(yè)順利的人更具有承受挫折的能力。微軟公司以后也將會經(jīng)歷挫折，那么，這些曾經(jīng)失業(yè)的人才必定會在逆境中干得更加出色。因此，蓋茨一旦發(fā)現(xiàn)本行業(yè)中比較出色、但又因所在公司經(jīng)營敗落而失業(yè)的人才，就會在適宜的時候聘他來微軟工作。

　　微軟還青睞具有冒險精神的人。要想成為微軟的一員絕非易事，應(yīng)聘者要對軟件有濃厚的興趣，還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神。微軟寧愿冒失敗的危險選用曾經(jīng)失敗過的人，也不愿意錄用一個處處謹(jǐn)慎卻毫無建樹的人。

　　SAP：注重發(fā)展?jié)摿�，不在乎學(xué)歷學(xué)位

　　德國SAP公司是全球第四大獨(dú)立軟件供應(yīng)商，也是全球領(lǐng)先的企業(yè)級軟件解決方案供應(yīng)商。SAP看重人的素質(zhì)潛力，認(rèn)為：技術(shù)和知識都是可以經(jīng)過實踐來獲得的，而人員的素質(zhì)、品德是與生俱來的，與學(xué)歷的高低并沒有必然的聯(lián)系。所以，SAP在招聘員工時并不在乎對方現(xiàn)有的學(xué)位和文憑，而更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進(jìn)入SAP之后，經(jīng)過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及具體企業(yè)文化的熏陶，成長就有可能。

　　英特爾：認(rèn)同企業(yè)文化，青睞“得3分的人”

　　客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開心，看重結(jié)果———這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。英特爾聘人的首要條件就是認(rèn)同這個精神、這個文化。因為這是英特爾的凝聚力所在。

　　在英特爾看來，得3分(成績中等偏上)的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創(chuàng)新精神在招聘過程中也有充分的體現(xiàn)。英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，愿意招各種雖是3分卻富有創(chuàng)新意識的學(xué)生，最好是在校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的項目。