如何培養(yǎng)你的接力棒？

不久前，美國一家公司的總裁星期天飛機失事，由于他沒有做好接班人計劃，星期一公司的股票就下跌了30%。在國內(nèi)，無錫山區(qū)某私營企業(yè)因生產(chǎn)運營急需一筆銀行貸款，但企業(yè)業(yè)主即法定代表人不久前去世，新的法定代表人又未確定，貸款遲遲辦不成。為此，業(yè)主兒子焦急地尋求解決辦法。近日，山西海鑫鋼鐵（集團）有限公司董事長遇害事件也被業(yè)界傳的沸揚揚，而其年僅22歲的兒子、正在海外求學(xué)的李兆會的繼位更是引起了社會的關(guān)注。由此引出的接班人話題自然成了業(yè)界關(guān)注的焦點。
接班人的話題隨著諸多事件的發(fā)生已不加掩飾地暴露出來，就象業(yè)界非常關(guān)注是誰來接張瑞敏的班一樣。其實，作為雄心勃勃的創(chuàng)業(yè)者，他們中很多人既管理企業(yè)，又四處奔波聯(lián)系業(yè)務(wù)，但很少考慮自己一旦有不測，企業(yè)交由誰來管理。是強將手下真的無弱兵？還是老板們根本無此意識？有人認(rèn)為多此一舉、也有人認(rèn)為那是以后別人的事情。記者日前接觸過的一位民營企業(yè)董事長更是坦言：“我剛45歲，還能干很多年，哪能這么早去培養(yǎng)接班人？所以接班人的問題現(xiàn)在還不在我的考慮范疇。再說，我現(xiàn)在關(guān)注的是企業(yè)怎樣再做的更大、更強，更沒有時間去培養(yǎng)人才”。這就是湖北武漢一位擁有3個億資產(chǎn)的民營企業(yè)董事長的心聲。
“一把手”的價值觀和人生觀
決定了他怎么去選擇接班人
上海晟輝企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理施正祥認(rèn)為，不同企業(yè)的性質(zhì)決定了不同選擇接班人的方式：民營企業(yè)由于血緣關(guān)系等紐帶，子承父業(yè)的規(guī)律似乎永恒地延續(xù)著。不過，現(xiàn)在很多企業(yè)家已放眼未來采取了很多舉措：如溫州地區(qū)很多創(chuàng)業(yè)者較早“知趣”地讓權(quán)給女子，自己“垂簾聽政”；很多企業(yè)家從小培養(yǎng)子女，送子女出國留學(xué)、學(xué)習(xí)管理經(jīng)營等；劉永行17歲的孩子赴美求學(xué)……　；在國有企業(yè)，企業(yè)家們往往自嘲“一張紙隨時能把我調(diào)走”、自貶為“我也是為共產(chǎn)黨打工”，所以延伸出“59歲”現(xiàn)象、本位主義嚴(yán)重、注重自己成就感等的局限性。盡管現(xiàn)在國有企業(yè)股權(quán)單一化、所有者缺位等老問題日益得到解決，但行政作用的影響依然嚴(yán)重，經(jīng)營者激勵機制依然沒有完好解決，培養(yǎng)接班人的問題很難在短期內(nèi)得到很好解決。但是，可以肯定的是，接班人的核心問題是“一把手”的價值觀和人生觀決定了他選擇接班人的思維。
聯(lián)合置業(yè)（集團）董事長陳勇表示，接班人接班分為兩種：即接決策班和執(zhí)行班，有的人即使做到90歲也要做董事長，也有人現(xiàn)在就不想當(dāng)董事長了。所以，“接班人之憂”從核心角度來說應(yīng)是“人才之憂”，如果人才很優(yōu)秀，老板就無憂�，F(xiàn)在“老板之憂”就是找不到人來替代他的工作和職責(zé)，說到底就是高層人力資源匱乏的問題。
培養(yǎng)接班人，
HR部門能起到“一般對一半”的作用
雖然說企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營者榮辱與共已是很多人的共識，但理念的理解不等于行動上的超脫�，F(xiàn)在很多企業(yè)家喊出“打造百年老店”的口號，可能主觀意識及自我感覺占的比重比較高。其原因是：1、企業(yè)文化底蘊尚沒經(jīng)歷較長時間的錘煉與高認(rèn)知；2、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略沒有考慮那么長遠規(guī)劃；3、企業(yè)培養(yǎng)接班人制度沒有科學(xué)而合理的制度。企業(yè)家作為企業(yè)經(jīng)營的一種重要元素，卻由于歷史、文化、體制等原因，使目前國內(nèi)很多企業(yè)里還沒有形成可行性的培養(yǎng)機制。
談到自己該選擇一個什么樣的接班人，陳勇認(rèn)為：“職業(yè)經(jīng)理人的抉擇要用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、對他的職責(zé)要求去衡量，按職責(zé)要求去定位，董事長要制定出企業(yè)科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、總體制度建設(shè)、運行機制等，并運作得很好，有一定的效益。這就要求HR部門看準(zhǔn)人才并發(fā)現(xiàn)人才，為公司儲備人才”。因為培養(yǎng)接班人首先要定位出接班人是什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，要接什么樣的班？自己又坐在什么標(biāo)準(zhǔn)之上？要確定一個什么樣的接班人作為你的標(biāo)準(zhǔn)？所以，從某種意義上來講，企業(yè)人力資源部也可以制定出標(biāo)準(zhǔn)：市場人員什么標(biāo)準(zhǔn)？總經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)？副總經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)？等。
有人認(rèn)為，接班人的前提是一個人才選拔和培養(yǎng)的問題。中同信實業(yè)（集團）公司董事長劉華云表示，企業(yè)的接班人一定要從基層培養(yǎng)，這樣的好處是更能適應(yīng)、熟悉本企業(yè)的文化，但是，人力資源部門初期的選拔是很關(guān)鍵的。對于在選拔人才方面，HR部門能起到多大作用？陳勇認(rèn)為，人力資源部門能起到的是“一般對一半”的作用：首先，他們所制定的制度、機制是否科學(xué)，發(fā)揮的是“一般”的作用；其次，選拔人的眼光是否敏銳？如果看得比較準(zhǔn)就能起到“一半”的作用。
不是為了選人而選人，而是為了發(fā)展去培養(yǎng)
因為接班人計劃僅僅是一個企業(yè)人力資源整體發(fā)展的組成部分，其實現(xiàn)的可能性和有效性往往還要取決整個企業(yè)的人力資源管理的綜合水平。沒有諸如職位MAP、有效考核的體系等等來配合，結(jié)果有可能是形式大于內(nèi)容，有點頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的感覺，最終可能會是為了選人而選人。所以，廣州人力資源講習(xí)所所長楊登國認(rèn)為，除了基礎(chǔ)性的人力資源工作要做好以外，計劃的核心就在于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。作為選拔人才的基礎(chǔ)，HR部門應(yīng)配合注意以下幾點：
1、 組織要給員工設(shè)計好職業(yè)發(fā)展通道，同時建立相應(yīng)發(fā)展節(jié)點的任職資格和素質(zhì)模型，而關(guān)鍵還要在于將這些東西通過溝通渠道灌輸給員工，讓員工知道自己在組織的發(fā)展道路以及如何發(fā)展；
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個人，組織不能越俎代庖。在這一點上，組織的任務(wù)在于協(xié)助員工確立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時結(jié)合組織實際提供員工實現(xiàn)計劃的資源，比如培訓(xùn)；
3、培訓(xùn)工作的針對性開展。目前很多企業(yè)培訓(xùn)缺乏一個整體規(guī)劃，往往是組織管理者覺得員工要學(xué)什么就開展什么樣的培訓(xùn)。對于培訓(xùn)，我比較推崇建立內(nèi)部培訓(xùn)制度和在線培訓(xùn)，因為一可以節(jié)約成本，二可以促進內(nèi)部經(jīng)驗分享；
4、職業(yè)生涯做得好的組織往往會有一種鼓勵人員成長的企業(yè)文化氛圍，為了幫助員工發(fā)展，相當(dāng)一些企業(yè)實施導(dǎo)師制度和職業(yè)發(fā)展專員制度，為員工發(fā)展提供解決方案。
有時候，在國內(nèi)為什么會出現(xiàn)企業(yè)老總一做做到死，除非他要退位這種情況？這說明很多時候企業(yè)不是沒有計劃的原因，而是高層往往容易認(rèn)同中層經(jīng)理的繼任者計劃，而忽視了從基層培養(yǎng)，或是本身往往不愿意推動計劃的實施，因此，有時候“權(quán)力分治”也不失為一種選擇。