如何應(yīng)對企業(yè)文化的變革？

在現(xiàn)在的商業(yè)氣氛下，企業(yè)文化變動就如同它們的CEO更換襪子那么頻繁。企業(yè)文化的變化速度常�？斓淖屓舜�不過氣來，只有很大的跨國公司的企業(yè)文化才可能逐漸變革。文化的改變并不是容易的，而且在某種程度上還會帶來傷害——尤其是在改變的很快、改變的范圍很廣的情況下。但是一個公司總是要讓它的內(nèi)在文化適應(yīng)它的企業(yè)活動。因此，管理人員的任務(wù)就是致力于文化的變革并鼓勵開發(fā)團(tuán)隊(duì)也這么做。 企業(yè)文化的改變在相當(dāng)大的程度上是現(xiàn)代勞動力的混合。我們常常把企業(yè)文化的變革和周圍世界發(fā)生的改變相混淆，其實(shí)這兩者在兩個方面是截然不同的。普遍意義的文化變革總的來說是許多力量綜合的結(jié)果，沒有實(shí)際的指揮手。而企業(yè)文化的變革是有意識的，帶有特定的目標(biāo)和意圖。企業(yè)文化的變革是因?yàn)楣�司高層中有人看出文化變革的需要并找到變革的方向，然后運(yùn)用力量來向這個方向推動文化變革。 另一種明顯的區(qū)別是：我們周圍世界的文化改變是一個自低向上的現(xiàn)象，是由絕大多數(shù)人推動的，而企業(yè)文化的改變則是一個自頂向下的過程。 企業(yè)文化變革的需要 中管理層的改組，只有受到該文化影響的人認(rèn)為需要改變并確實(shí)這么做了，文化才可以真正改變。無論是自頂向下還是自低向上，企業(yè)文化的改變并不是一件用備忘錄就可以搞定的事。 那就使得你成為一個生產(chǎn)線管理員，一個控制者。看到企業(yè)文化需要變革并做出決定的人需要你和與其他管理人員去實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的變革。所以，你的第一個任務(wù)就是思考變革的原因，以及為變革你可以做些什么。 Enabling就是與所設(shè)計的所有事務(wù)。這個概念就是修改工作環(huán)境，使得開始新的過程、行為、和信息傳遞管道變得更加簡單。如果內(nèi)在文化需要變革，一般是因?yàn)榇嬖谧璧K發(fā)展的途徑或意識，必須清除它們。無論高層管理者的決定是否正確，你的任務(wù)就是認(rèn)識到變革的需要，并盡你的全力去理解公司在這個方面的目標(biāo)。 阻力是不可避免的 如果你的公司正在經(jīng)歷一場大的文化變動，而在你的隊(duì)伍中卻沒有任何阻力，請與《Guinness Book of World Records》的工作人員聯(lián)系。公司文化的變動常常要遭遇阻力。人們往往不喜歡變化，為了克服變化的阻力，你需要阻力的來源。 舒適地帶 每個人都有一個可以讓自己舒服的地帶（comfort zones），一旦人們發(fā)現(xiàn)自己的舒服地帶，那么他/她就停止自己的方式而且培養(yǎng)它。你的團(tuán)隊(duì)中的每個成員都有自己一個舒適地帶并日復(fù)一日的呆在那里。現(xiàn)在公司高層人士竟然想徹底破壞你的舒適地帶？自然的，文化變革的阻力主要是因?yàn)槿藗兲幱诒Ｗo(hù)自己舒適地帶不被破壞。 重建信息交流的管道 文化的變革未必會影響到公司的組織結(jié)構(gòu)，但是幾乎一定會影響到公司的信息交流管道。無論你的下屬是否對現(xiàn)有的權(quán)利結(jié)構(gòu)滿意，試圖改變權(quán)利結(jié)構(gòu)都是危險且難以實(shí)現(xiàn)的——甚至當(dāng)權(quán)利結(jié)構(gòu)確實(shí)需要改變時仍舊如此。 某些人會認(rèn)為工作環(huán)境的變動是某些東西與公司沒有配合好的標(biāo)志，或者至少會懷疑是這樣的。無論好壞，一些工作人員覺得自己的角色說明（define）了他們自己。這時，你需要讓他們放下心來。 控制你能控制的東西 對所有這些不確定性和巨變，你可以作些什么？有很多你可以做的事。首先，你需要快速理解可感知的變化，但是行動的改變要慢。如果不是這樣，那么企業(yè)文化的變動真的就變成一件可以用備忘錄實(shí)現(xiàn)的任務(wù)了。感知是你自己完全可以控制的。利用你的感知并開始工作吧，通過安撫你的團(tuán)隊(duì)并幫助他們適應(yīng)來克服文化變革可能帶來的問題。 征求意見和建議 一旦上層的指示發(fā)到你的手頭，那么立即召開一個會議。無論是報告、代碼修剪方面的問題（dress code issues）或是其它方面的變化，都盡快讓你的團(tuán)隊(duì)知曉，并征求他們的意見和建議。召開開放的討論會或者旁聽會。注意，你召開會議的目的不是做出什么決定或者許諾什么，你所作的僅僅是通知你的團(tuán)隊(duì)并讓他們發(fā)表自己的觀點(diǎn)。雖然對文化變革計劃會有抱怨，但是你也會發(fā)現(xiàn)有趣并值得考慮的觀點(diǎn)。讓人們談?wù)撍麄儞?dān)心什么是積極面對文化變革的第一步。 給他們一個可靠的信息來源 公司中大規(guī)模變動的一個問題就是各種留言。人們對他們現(xiàn)在不喜歡的變化會覺得靠不住，于是負(fù)面的評論就流傳開來。你可以為你的團(tuán)隊(duì)成員提供一個可靠的信息來源，告訴他們會發(fā)生什么、如何發(fā)生、為什么要發(fā)生，這樣做可以把這些負(fù)面因素降低到最小的程度。你要許諾與你的團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常性的開會討論發(fā)生的變化，或者依次通知他們——這是對你和他們都是最有利的。 保護(hù)舒適地帶 保護(hù)舒適地帶是你的工作中最困難的部分，因?yàn)槟惚仨毧紤]每一個人。你熟悉你的下屬。你每天都和他們在一條戰(zhàn)壕下：敲代碼、和客戶打交道、以及測試系統(tǒng)。你了解他們的感受；你知道他們的舒適地帶在什么地方：有些人喜歡獨(dú)處、有些人愛與他人交往，有些人很容易擔(dān)驚受怕、有些人只要工作適合自己就從不操心自己需要向誰負(fù)責(zé)。你需要采取一切可能的措施來減小企業(yè)文化變革為每一個人所帶來的沖擊。這很是不是很有挑戰(zhàn)性并且很耗時間？確實(shí)如此，但這就是為什么你的薪水如此之高的原因。 開始積極改變你自己 現(xiàn)在的時代是一個變革的時代，在大環(huán)境下，應(yīng)變勝于搶先改變。不過你可以開始改變你自己并讓你的團(tuán)隊(duì)成員分享，這樣你就可以給你的團(tuán)隊(duì)隊(duì)員對自己工作可以控制的感覺。 例如，你可以抓住機(jī)會來重新安排你負(fù)責(zé)的部門工作區(qū)域。如果可能的話，可以讓個人的工作區(qū)大一些。傾聽大家的意見可以讓工作區(qū)變得更有效、更符合人體工程學(xué)、更加受歡迎。如果公司政策允許，你可以讓自己的工作區(qū)更有個性化并讓其他人明白他們也可以這么做。這樣做的目的就是讓他們明白，盡管變革已經(jīng)開始了，但我們至少可以在一定的程度上按照我們的想法變革。這樣就可以讓團(tuán)隊(duì)成員有更多的控制感，而不是減少。當(dāng)環(huán)境改變的時候，控制感可以讓他們對環(huán)境感到舒服一些，而不是感到自己收到威脅。 記住大環(huán)境 這一段時間終將過去。幾個月過后，你工作的方式將會發(fā)生變化——假設(shè)變好了——結(jié)果，你的團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)將達(dá)到一個新的高度。你可能因此成為一個受信賴的高層管理人員。你可能被掃到一遍——現(xiàn)在與你共事的管理者中肯定會有一部分這樣，你也可能成為一股推動力量。從全局來看，為改進(jìn)掃清道路后，這些激發(fā)因素最好不再使用上。管理者不僅需要在你的團(tuán)隊(duì)中有較好的表現(xiàn)，而且也要更加忠誠和信任。