公正，是ＨＲ經理的靈魂

——訪華歐航空培訓及支援中心人力資源總監(jiān)羅林 ●人力資源管理是一門藝術 ●人力資源管理需要人性化，需要重視員工對公司的感情 ●我認為做人的最基本的本質是誠實，沒有誠實，就沒有一切。員工是這樣，人力資源經理也是這樣 ●公正就是處理問題不帶個人價值取向，沒有私利 ●文憑和能力需要轉換 ●人力資源經理要多替踏實工作的人著想 記者：通常說，人力資源總監(jiān)是企業(yè)ＣＥＯ的戰(zhàn)略伙伴，我在采訪中和許多人力資源經理探討過這個問題，但其說不一，你是如何看待這個問題的？ 羅林：我基本不同意這樣的說法，我個人覺得人力資源總監(jiān)比較準確的定位應該是企業(yè)戰(zhàn)略目標的參與者、執(zhí)行者。因為如果是戰(zhàn)略伙伴，就是制定者，顯然人力資源經理不是制定者的角色。因此，我認為，比較準確的表述包括四個角色定位：一是企業(yè)戰(zhàn)略的參與者和執(zhí)行者；二是企業(yè)人力資源政策的實踐者；三是各部門人力資源發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參謀；四是各部門及員工有關人力資源事務的服務者和顧問。主要工作內容應該是人員的選育、留用和激勵。 記者：以你的經驗，你如何看待人力資源管理？ 羅林：我個人認為，人力資源管理是一門科學，更是一門藝術。我覺得，不能不加選擇地將人力資源管理的許多指標量化。而是要看公司和員工的具體情況，該量化的量化，不能量化的就不能量化，不能一概而論。同時我也反對占用部門經理和員工大量時間與精力的那種人力資源管理模式。比如就一般員工的考核或招聘而言，３６０度考核、結構化面試等，我是不主張的。人力資源管理不能僵化，更不能惟格式化。 記者：歐州空客已經超過波音公司，是世界第一大飛機制造公司。請你比較一下你們公司和ＡＩＲ ＢＵＳ�熤袊��犚约澳銈兒筒ㄒ艄�司在人力資源管理方面的異同，好嗎？ 羅林：我覺得我們的管理更加注重解決員工心理問題，更加人性化。我舉一個例子，我們的一個非常努力的員工生病了，由于病假要扣工資，該員工為了減少個人收入方面的損失，私自隱瞞病假缺勤記錄，并復印了老板的簽名。這個事情是很嚴重的，一定要按公司的規(guī)定做出相應處理，公司決定將其辭退。但是考慮到這名員工平常工作非常出色，且在病中，便采取了既嚴肅公司紀律又人性化的做法，允許其在依法享有的三個月醫(yī)療期的基礎上延長三個月時間，然后再辭退。并且半年治療期間，醫(yī)藥費按照公司相關規(guī)定繼續(xù)執(zhí)行。這名員工服從公司的處罰，同時對公司人性化的做法也很感動，父母專程到公司來表示謝意。最重要的是，這件事情給公司全體員工一個非常強烈的感觸：公司紀律是嚴明的，但公司也會在員工困難時盡力提供幫助。再比如，９·１１ 以后，全世界航空業(yè)經受嚴重打擊，有不少公司大規(guī)模裁員了，ＡＩＲＢＵＳ全球各公司及培訓支援中心沒有裁員，而是通過控制不必要開支，暫停和暫緩一些項目來節(jié)約成本，渡過危機。困難時期公司與員工共進退增強了公司凝聚力及員工歸屬感，很快空中客車在全球航空業(yè)低迷的大環(huán)境中走出了困境，進而在隨后的反彈行情中占得先機。這些都說明，管理人性化對提高公司長遠競爭力的作用。我覺得，人力資源管理需要人性化，需要重視員工對公司的感情。 記者：你覺得身為一個人力資源經理，怎樣才算是好經理？ 羅林：除了具有相關的知識、技能、工作態(tài)度等一般要求外，我覺得人力資源經理最核心的要求應該是公正。公正，是指公平和正直兩個方面，缺一不可。所謂公正就是處理問題不帶個人價值取向，沒有私利。人力資源經理的每一項工作都和員工的個人利益息息相關，比如說薪酬、培訓、提升員工等等，如果人力資源經理不能公正地處理事情，就會引起員工對公司的不滿，對管理層的不信任，最終導致工作質量降低和員工離職。同時，我認為做人的最基本的本質是誠實，沒有誠實，就沒有一切。員工是這樣，人力資源經理也是這樣。 記者：你親自招聘過很多員工，包括中國員工和外國員工，你覺得，衡量一個人，何種判斷方法是你最推崇的？ 羅林：我認為判斷人，用“勝任能力金字塔”最合適。即塔基是人的原始動機和價值觀；第二層是個人性格特質；第三層是自我認識和角色定位；第四層是知識；塔尖是技能。從塔基往上，一層影響和決定一層，而無論怎樣，最核心的部分，也就是處于塔基的原始動機和價值觀，決定了一個人的本質。衡量人、考察人、看人都要看這部分。 我舉一個例子，我們公司曾有一位法國畢業(yè)的ＭＢＡ，不愿意承擔任何分外的工作，之所以出現(xiàn)這樣的情況，不是說其沒有能力和知識承擔，而是他的自我認識，乃至于原始動機和價值觀令他不愿意承擔。炙手可熱的ＭＢＡ，也可能干不好工作的原因正是“金字塔”的塔基原始動機和價值觀有問題。由這個例子也可以說明我們的招聘觀，學歷高不一定合適，招剛好合適的人，是最好的。還有一個類似的例子，曾有一個ＭＢＡ畢業(yè)的部門經理，管理方法簡單粗暴，對員工很不講理，抱有自我權威不可侵犯性的錯誤觀點，工作很難展開，后來被調離了部門經理職位。這個例子說明，文憑和能力需要轉換。后來我們任命了一個無ＭＢＡ學位的研究生，效果反而很好。為什么呢？倒不是因為他沒有ＭＢＡ學位，而是因為他的原始動機和價值觀端正，符合實際，因而受歡迎。 記者：你如何看待離職問題？ 羅林：員工離職有很多原因，如薪酬、個人發(fā)展、同事關系、領導信任與授權、工作壓力等，保持一定的離職率對公司是有益的，但離職率過大會影響工作。我們的離職率是很低的，只有幾年前ＩＴ業(yè)迅猛崛起的時候一度產生了較高的離職率，在此之前和之后一直都維持在很低的水平。我同意離職率控制在招聘環(huán)節(jié)的說法，招聘時，就能分析一個人的情況，比如一個應聘者換過很多工作，但豐富的工作經歷只能代表閱歷，并不代表能干好所有你曾從事過的工作。如果一個人在三年的時間內從事過三種以上的工作，最大的可能性是他不喜歡所有這些工作，而且也沒有真正投入到這些工作中去，從中可以反映出擇業(yè)的輕率、急功近利及浮躁心態(tài)。這樣的人，即使錄用他，也不會干長干好。 記者：你認為怎樣才能創(chuàng)造出公司良好的工作氛圍？ 羅林：我主張不能讓踏實工作的人吃虧，如果一個公司讓這樣的人吃了虧，無疑會影響整個公司的文化氛圍。很多勤勤懇懇、踏踏實實工作的人，平時很少為自己爭待遇，也沒想為自己爭待遇，晉升或提薪上的不公平往往會挫傷他們的積極性。如果身為人力資源管理者，你不能察覺他們的愿望和苦衷，這些關鍵崗位上的優(yōu)秀人才往往會在你毫不知情的時候提出離職，給公司造成損失。因此，人力資源經理要學會觀察，因為有的人不愛為自己爭，但不代表這樣的人就沒有任何想法及愿望。所以，人力資源經理要多替踏實工作的人著想，這樣才能在公司創(chuàng)造一種人人關心公司、關心工作，避免投機鉆營的正常工作氛圍。 記者：你覺得人力資源經理的性格應該怎樣才最有利于工作？ 羅林：我認為人力資源經理的性格應該是比較外向的，但不是特別外向，而且要能嚴守機密。要有溝通能力，有人把溝通能力理解為社交能力是不妥的，這是兩回事。要能經得起挫折，有較強的說服力 和親和力。 記者：你如何看待員工培訓？ 羅林：培訓是公司有效提高員工素質和員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。我主張該做的培訓一定要做，但應理性選擇有針對性的符合企業(yè)自身需求的項目，不該花的錢也不能亂花。比如，某部門業(yè)務主管提出其部門的一個員工需出外進行商務信函寫作培訓，我沒有同意。原因是，一個人的寫作能力是基礎教育的時候形成的，工作后再學，不是絕對不可以，但是效果不一定好，更好的方法是靠平時積累。我提出，買一套公文寫作書籍，結合實際工作，邊干邊學。后來，實際效果也說明，這個建議是合理的、務實的。最近，我們要進行一個有關信息流程管理方面的全員培訓，這個培訓國內還沒有現(xiàn)成課程，要重新開發(fā)，費用不低。但是這樣的培訓是必要的，甚至是必須的，因為每個員工每天都要收發(fā)大量信息，如何有效管理這些信息，如何加強公司機密的保護意識，是擺在公司每個員工眼前的當務之急，因此，這樣的培訓即便投資較高，我也堅決主張實施。（王建一） 來源：北京人才市場報