公正，是ＨＲ經(jīng)理的靈魂

——訪華歐航空培訓(xùn)及支援中心人力資源總監(jiān)羅林 ●人力資源管理是一門藝術(shù) ●人力資源管理需要人性化，需要重視員工對(duì)公司的感情 ●我認(rèn)為做人的最基本的本質(zhì)是誠(chéng)實(shí)，沒(méi)有誠(chéng)實(shí)，就沒(méi)有一切。員工是這樣，人力資源經(jīng)理也是這樣 ●公正就是處理問(wèn)題不帶個(gè)人價(jià)值取向，沒(méi)有私利 ●文憑和能力需要轉(zhuǎn)換 ●人力資源經(jīng)理要多替踏實(shí)工作的人著想 記者：通常說(shuō)，人力資源總監(jiān)是企業(yè)ＣＥＯ的戰(zhàn)略伙伴，我在采訪中和許多人力資源經(jīng)理探討過(guò)這個(gè)問(wèn)題，但其說(shuō)不一，你是如何看待這個(gè)問(wèn)題的？ 羅林：我基本不同意這樣的說(shuō)法，我個(gè)人覺(jué)得人力資源總監(jiān)比較準(zhǔn)確的定位應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的參與者、執(zhí)行者。因?yàn)槿绻�是�?zhàn)略伙伴，就是制定者，顯然人力資源經(jīng)理不是制定者的角色。因此，我認(rèn)為，比較準(zhǔn)確的表述包括四個(gè)角色定位：一是企業(yè)戰(zhàn)略的參與者和執(zhí)行者；二是企業(yè)人力資源政策的實(shí)踐者；三是各部門人力資源發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參謀；四是各部門及員工有關(guān)人力資源事務(wù)的服務(wù)者和顧問(wèn)。主要工作內(nèi)容應(yīng)該是人員的選育、留用和激勵(lì)。 記者：以你的經(jīng)驗(yàn)，你如何看待人力資源管理？ 羅林：我個(gè)人認(rèn)為，人力資源管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。我覺(jué)得，不能不加選擇地將人力資源管理的許多指標(biāo)量化。而是要看公司和員工的具體情況，該量化的量化，不能量化的就不能量化，不能一概而論。同時(shí)我也反對(duì)占用部門經(jīng)理和員工大量時(shí)間與精力的那種人力資源管理模式。比如就一般員工的考核或招聘而言，３６０度考核、結(jié)構(gòu)化面試等，我是不主張的。人力資源管理不能僵化，更不能惟格式化。 記者：歐州空客已經(jīng)超過(guò)波音公司，是世界第一大飛機(jī)制造公司。請(qǐng)你比較一下你們公司和ＡＩＲ ＢＵＳ�熤袊�(guó)�犚约澳銈兒筒ㄒ艄�司在人力資源管理方面的異同，好嗎？ 羅林：我覺(jué)得我們的管理更加注重解決員工心理問(wèn)題，更加人性化。我舉一個(gè)例子，我們的一個(gè)非常努力的員工生病了，由于病假要扣工資，該員工為了減少個(gè)人收入方面的損失，私自隱瞞病假缺勤記錄，并復(fù)印了老板的簽名。這個(gè)事情是很嚴(yán)重的，一定要按公司的規(guī)定做出相應(yīng)處理，公司決定將其辭退。但是考慮到這名員工平常工作非常出色，且在病中，便采取了既嚴(yán)肅公司紀(jì)律又人性化的做法，允許其在依法享有的三個(gè)月醫(yī)療期的基礎(chǔ)上延長(zhǎng)三個(gè)月時(shí)間，然后再辭退。并且半年治療期間，醫(yī)藥費(fèi)按照公司相關(guān)規(guī)定繼續(xù)執(zhí)行。這名員工服從公司的處罰，同時(shí)對(duì)公司人性化的做法也很感動(dòng)，父母專程到公司來(lái)表示謝意。最重要的是，這件事情給公司全體員工一個(gè)非常強(qiáng)烈的感觸：公司紀(jì)律是嚴(yán)明的，但公司也會(huì)在員工困難時(shí)盡力提供幫助。再比如，９·１１ 以后，全世界航空業(yè)經(jīng)受嚴(yán)重打擊，有不少公司大規(guī)模裁員了，ＡＩＲＢＵＳ全球各公司及培訓(xùn)支援中心沒(méi)有裁員，而是通過(guò)控制不必要開(kāi)支，暫停和暫緩一些項(xiàng)目來(lái)節(jié)約成本，渡過(guò)危機(jī)。困難時(shí)期公司與員工共進(jìn)退增強(qiáng)了公司凝聚力及員工歸屬感，很快空中客車在全球航空業(yè)低迷的大環(huán)境中走出了困境，進(jìn)而在隨后的反彈行情中占得先機(jī)。這些都說(shuō)明，管理人性化對(duì)提高公司長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。我覺(jué)得，人力資源管理需要人性化，需要重視員工對(duì)公司的感情。 記者：你覺(jué)得身為一個(gè)人力資源經(jīng)理，怎樣才算是好經(jīng)理？ 羅林：除了具有相關(guān)的知識(shí)、技能、工作態(tài)度等一般要求外，我覺(jué)得人力資源經(jīng)理最核心的要求應(yīng)該是公正。公正，是指公平和正直兩個(gè)方面，缺一不可。所謂公正就是處理問(wèn)題不帶個(gè)人價(jià)值取向，沒(méi)有私利。人力資源經(jīng)理的每一項(xiàng)工作都和員工的個(gè)人利益息息相關(guān)，比如說(shuō)薪酬、培訓(xùn)、提升員工等等，如果人力資源經(jīng)理不能公正地處理事情，就會(huì)引起員工對(duì)公司的不滿，對(duì)管理層的不信任，最終導(dǎo)致工作質(zhì)量降低和員工離職。同時(shí)，我認(rèn)為做人的最基本的本質(zhì)是誠(chéng)實(shí)，沒(méi)有誠(chéng)實(shí)，就沒(méi)有一切。員工是這樣，人力資源經(jīng)理也是這樣。 記者：你親自招聘過(guò)很多員工，包括中國(guó)員工和外國(guó)員工，你覺(jué)得，衡量一個(gè)人，何種判斷方法是你最推崇的？ 羅林：我認(rèn)為判斷人，用“勝任能力金字塔”最合適。即塔基是人的原始動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀；第二層是個(gè)人性格特質(zhì)；第三層是自我認(rèn)識(shí)和角色定位；第四層是知識(shí)；塔尖是技能。從塔基往上，一層影響和決定一層，而無(wú)論怎樣，最核心的部分，也就是處于塔基的原始動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，決定了一個(gè)人的本質(zhì)。衡量人、考察人、看人都要看這部分。 我舉一個(gè)例子，我們公司曾有一位法國(guó)畢業(yè)的ＭＢＡ，不愿意承擔(dān)任何分外的工作，之所以出現(xiàn)這樣的情況，不是說(shuō)其沒(méi)有能力和知識(shí)承擔(dān)，而是他的自我認(rèn)識(shí)，乃至于原始動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀令他不愿意承擔(dān)。炙手可熱的ＭＢＡ，也可能干不好工作的原因正是“金字塔”的塔基原始動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀有問(wèn)題。由這個(gè)例子也可以說(shuō)明我們的招聘觀，學(xué)歷高不一定合適，招剛好合適的人，是最好的。還有一個(gè)類似的例子，曾有一個(gè)ＭＢＡ畢業(yè)的部門經(jīng)理，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，對(duì)員工很不講理，抱有自我權(quán)威不可侵犯性的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，工作很難展開(kāi)，后來(lái)被調(diào)離了部門經(jīng)理職位。這個(gè)例子說(shuō)明，文憑和能力需要轉(zhuǎn)換。后來(lái)我們?nèi)蚊�了一個(gè)無(wú)ＭＢＡ學(xué)位的研究生，效果反而很好。為什么呢？倒不是因?yàn)樗麤](méi)有ＭＢＡ學(xué)位，而是因?yàn)樗�的原始�?dòng)機(jī)和價(jià)值觀端正，符合實(shí)際，因而受歡迎。 記者：你如何看待離職問(wèn)題？ 羅林：?jiǎn)T工離職有很多原因，如薪酬、個(gè)人發(fā)展、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任與授權(quán)、工作壓力等，保持一定的離職率對(duì)公司是有益的，但離職率過(guò)大會(huì)影響工作。我們的離職率是很低的，只有幾年前ＩＴ業(yè)迅猛崛起的時(shí)候一度產(chǎn)生了較高的離職率，在此之前和之后一直都維持在很低的水平。我同意離職率控制在招聘環(huán)節(jié)的說(shuō)法，招聘時(shí)，就能分析一個(gè)人的情況，比如一個(gè)應(yīng)聘者換過(guò)很多工作，但豐富的工作經(jīng)歷只能代表閱歷，并不代表能干好所有你曾從事過(guò)的工作。如果一個(gè)人在三年的時(shí)間內(nèi)從事過(guò)三種以上的工作，最大的可能性是他不喜歡所有這些工作，而且也沒(méi)有真正投入到這些工作中去，從中可以反映出擇業(yè)的輕率、急功近利及浮躁心態(tài)。這樣的人，即使錄用他，也不會(huì)干長(zhǎng)干好。 記者：你認(rèn)為怎樣才能創(chuàng)造出公司良好的工作氛圍？ 羅林：我主張不能讓踏實(shí)工作的人吃虧，如果一個(gè)公司讓這樣的人吃了虧，無(wú)疑會(huì)影響整個(gè)公司的文化氛圍。很多勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)工作的人，平時(shí)很少為自己爭(zhēng)待遇，也沒(méi)想為自己爭(zhēng)待遇，晉升或提薪上的不公平往往會(huì)挫傷他們的積極性。如果身為人力資源管理者，你不能察覺(jué)他們的愿望和苦衷，這些關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才往往會(huì)在你毫不知情的時(shí)候提出離職，給公司造成損失。因此，人力資源經(jīng)理要學(xué)會(huì)觀察，因?yàn)橛械娜瞬粣?ài)為自己爭(zhēng)，但不代表這樣的人就沒(méi)有任何想法及愿望。所以，人力資源經(jīng)理要多替踏實(shí)工作的人著想，這樣才能在公司創(chuàng)造一種人人關(guān)心公司、關(guān)心工作，避免投機(jī)鉆營(yíng)的正常工作氛圍。 記者：你覺(jué)得人力資源經(jīng)理的性格應(yīng)該怎樣才最有利于工作？ 羅林：我認(rèn)為人力資源經(jīng)理的性格應(yīng)該是比較外向的，但不是特別外向，而且要能嚴(yán)守機(jī)密。要有溝通能力，有人把溝通能力理解為社交能力是不妥的，這是兩回事。要能經(jīng)得起挫折，有較強(qiáng)的說(shuō)服力 和親和力。 記者：你如何看待員工培訓(xùn)？ 羅林：培訓(xùn)是公司有效提高員工素質(zhì)和員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。我主張?jiān)撟龅呐嘤?xùn)一定要做，但應(yīng)理性選擇有針對(duì)性的符合企業(yè)自身需求的項(xiàng)目，不該花的錢也不能亂花。比如，某部門業(yè)務(wù)主管提出其部門的一個(gè)員工需出外進(jìn)行商務(wù)信函寫作培訓(xùn)，我沒(méi)有同意。原因是，一個(gè)人的寫作能力是基礎(chǔ)教育的時(shí)候形成的，工作后再學(xué)，不是絕對(duì)不可以，但是效果不一定好，更好的方法是靠平時(shí)積累。我提出，買一套公文寫作書籍，結(jié)合實(shí)際工作，邊干邊學(xué)。后來(lái)，實(shí)際效果也說(shuō)明，這個(gè)建議是合理的、務(wù)實(shí)的。最近，我們要進(jìn)行一個(gè)有關(guān)信息流程管理方面的全員培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)國(guó)內(nèi)還沒(méi)有現(xiàn)成課程，要重新開(kāi)發(fā)，費(fèi)用不低。但是這樣的培訓(xùn)是必要的，甚至是必須的，因?yàn)槊總�(gè)員工每天都要收發(fā)大量信息，如何有效管理這些信息，如何加強(qiáng)公司機(jī)密的保護(hù)意識(shí)，是擺在公司每個(gè)員工眼前的當(dāng)務(wù)之急，因此，這樣的培訓(xùn)即便投資較高，我也堅(jiān)決主張實(shí)施。（王建一） 來(lái)源：北京人才市場(chǎng)報(bào)