走出企業(yè)培訓(xùn)資源浪費的怪圈

案例 這是一家中外合資的航空企業(yè)，成立于2001年，現(xiàn)有248名員工，其中技術(shù)人員占了66%。由于航空業(yè)技術(shù)人員專業(yè)性強，人才市場供應(yīng)量少，因此公司在成立的第二年年中使選派了57名員工到外方公司總部接受為期三個月到七個月的培訓(xùn)，這些人占公司總?cè)藬?shù)的23%；占技術(shù)人員的35%，應(yīng)該說公司對于員工的培訓(xùn)非常之重視。 然而，兩年之后，公司在對員工的流失狀況進行分析時發(fā)現(xiàn)，在所有因個人發(fā)展原因離職的員工中，有72%的員工來自這批曾接受過海外培訓(xùn)的員工!而且這些離職員工平均為公司服務(wù)的時間僅為23個月(含培訓(xùn)時間)! 當這個分析結(jié)果出來之后，無論是中方管理人員還是外方管理人員都無法接受這個事實。雖然大部分員工賠償了相關(guān)的培訓(xùn)費用，但這些人的離職對公司來說，無疑是一次“地震”。公司對優(yōu).秀人才的培養(yǎng)難道錯了嗎?為什么對員工投入的培訓(xùn)越多，員工的離職率越高?培訓(xùn)真的能夠成為吸引員工留住員工的手段嗎?這些問題使公司管理層陷入了不解的璇渦。 案例分析 以上的案例并不是個案，很多企業(yè)都發(fā)生過員工翅膀硬了便飛了的事，特別是當員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后，非常容易被競爭對手給挖走了。所以員工培訓(xùn)成為不少企業(yè)管理者心中的痛。 其實答案并不在于是否值得給員工培訓(xùn)，培訓(xùn)的投入肯定會為企業(yè)帶來收益，問題是怎樣進行培訓(xùn)管理才能使企業(yè)的培訓(xùn)資源不至于打了“水漂”。造成培訓(xùn)資源浪費的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在： 一、企業(yè)管理者或老板對培訓(xùn)的重視程度和認識程度。有些管理者也會認為培訓(xùn)很重要，但這種重要性僅僅是在員工技能方面的培訓(xùn)，而對于培訓(xùn)在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，員工工作熱情的激發(fā)等等的認識不足，這就容易導(dǎo)致企業(yè)只重視技能培訓(xùn)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)。因此，一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結(jié)果是員工離職率居高不下，企業(yè)因此支付的培訓(xùn)投入也隨著員工的離職而浪費。從而形成了這樣一個“怪圃”：給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加。 二、培訓(xùn)的目的不明確。培訓(xùn)不同于教青，培訓(xùn)的最終目的是為了企業(yè)現(xiàn)在和將來的經(jīng)營目標，如果不抓住這點，培訓(xùn)最終變成元的之矢，其效果也就可想而知了。培訓(xùn)目的不明確體現(xiàn)在無法對培訓(xùn)需求進行分析。有些企業(yè)的培訓(xùn)計劃設(shè)計僅僅是通過對員工的調(diào)查得到，滿足員工的培訓(xùn)要求，最典型的是外語的培訓(xùn)(外語培訓(xùn)往往是員工提出頻率最多的要求)，如果外語培訓(xùn)不是企業(yè)現(xiàn)在或?qū)�來所需要的技能，這些方面的培訓(xùn)支出也不會為企業(yè)帶來任何收益。 三、培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性差。培訓(xùn)的計劃性差表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到每個培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補充，東一擲頭，西一棒子，員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓(xùn)。另外在培訓(xùn)過程中，沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對于參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達不到應(yīng)有的效果。 四、錯誤選擇參加培訓(xùn)的人員。一般來說影響員工培訓(xùn)效果的因素包括三個方面，即員工的學(xué)習(xí)能力、員工的工作態(tài)度以及員工個人技能與工作崗位要求之間的差距。如果員工的技能不足，培訓(xùn)會增強他對于技能學(xué)習(xí)的興趣和熱情；如果員工的工作態(tài)度不端正，對他的培訓(xùn)只會對企業(yè)造成更大的危害，猶如培訓(xùn)一個高智商的破壞者；如果員工的工作態(tài)度好，也知道自己的差距，但沒有一定的學(xué)習(xí)能力也無法達到培訓(xùn)的目的。然而企業(yè)培訓(xùn)中往往容易忽視這方面的因素。 五、培訓(xùn)方法選擇不當。企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，成年人的學(xué)習(xí)與青少年的學(xué)習(xí)特點有很大的不同。成人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱；成年人在學(xué)習(xí)過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來好的培訓(xùn)效果。因此，許多企業(yè)在培訓(xùn)時采用千篇一律的講授方法往往達不到預(yù)期的效果。 六、培訓(xùn)效果缺乏監(jiān)督和評估。大部分的企業(yè)對于培訓(xùn)的效果評估都處于一個基本的層次上——反應(yīng)層次，也就是說只是對于當時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，如培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最為表面的東西進行考評，而該培訓(xùn)對員工行為的影響，甚至對于公司整體績效的影響不去眼進。外派培訓(xùn)則更是簡單，只是看培訓(xùn)者是否有培訓(xùn)的合格證書，而這個合格證書的含金量大家應(yīng)該心知肚明。沒有對培訓(xùn)效果的監(jiān)督和評估，企業(yè)的培訓(xùn)甚至演化成變相的員工游樂活動。培訓(xùn)效果出不來，那么培訓(xùn)費用的收益也就不得而知。 以上種種原因最終都導(dǎo)致了企業(yè)的培訓(xùn)費用被白白地浪費了，或者沒有達到預(yù)期的目的。作為企業(yè)的管理者或老板，當他們看到企業(yè)的資源被這樣浪費掉了時，可能的第一個反映 就是削減培訓(xùn)開支，這樣就造成了一個惡性循環(huán)：培訓(xùn)費用支出減少，員工的技能得不到提高，市場競爭能力下降，企業(yè)的經(jīng)濟效益下滑，培訓(xùn)費用的支出進一步減少…… 怎樣解決這樣的問題呢?怎樣將企業(yè)引出這樣一個“怪圓”呢? 根據(jù)以上培訓(xùn)出現(xiàn)的問題，可以采用以下的解決方案，當然這些解決方案在實際操作中要靈活應(yīng)用方能達到真正的效果。 一、重新認識培訓(xùn) 培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：員工的，能力和員工的態(tài)度。提高員工的能力和改善員工的態(tài)度都可以通過培訓(xùn)來達到。通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力則是培訓(xùn)更高層次上的作用，這對于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)百年企業(yè)”的目標有非常重要的意義。 另一方面對于員工來說，如果在企業(yè)有良好的發(fā)展機會，沒有誰愿意跳來跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓(xùn)策略時，要將對員工企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營目標、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學(xué)校。在Intel公司，新員工培訓(xùn)基本上不涉及技術(shù)方面的內(nèi)容，很大部分是講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么，通過這種熏陶使員工認同公司的價值觀，與企業(yè)真正融于一體。 二、緊扣企業(yè)目標 任何一項工作任務(wù)都是為了完成某一個目標，培訓(xùn)也是一樣。作為企業(yè)培訓(xùn)，它最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，因此在培訓(xùn)前有必要對企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標有一個清晰的認識。企業(yè)的戰(zhàn)略往往是制定長期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，而經(jīng)營目標則是制定短期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)。如果企業(yè)在下一階段的目標是為了擴大市場，增加銷量，那么對于人力資源部門來說，就要把培訓(xùn)的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業(yè)準備加大新產(chǎn)品的上市步伐，延長現(xiàn)有的產(chǎn)品線，則更應(yīng)該為研發(fā)人員提供更多的培訓(xùn)機合；如果企業(yè)在未來一年工作目標的重點是提升企業(yè)內(nèi)部管埋水平，對企業(yè)內(nèi)部流程進行重組，則對于管理人員的培訓(xùn)應(yīng)有更多的投入。因此，如果從一份培訓(xùn)計劃可以使人窺視到公司的發(fā)展目標，這份培訓(xùn)計劃則是一個成功的培訓(xùn)計劃。 三、強化其他人力資源管理活動的支持 培訓(xùn)活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點，參訓(xùn)者的培訓(xùn)意愿對于培訓(xùn)效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓(xùn)時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓(xùn)活動，如可以考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)，這點在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓(xùn)，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓(xùn)，而且每個層次的培訓(xùn)內(nèi)容都不同，這就便礙公同的員工真切地知道培訓(xùn)發(fā)展對于個人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓(xùn)機會。 培訓(xùn)與人力資源管理其他活動之間的關(guān)系可以用圖1表示。企業(yè)的措訓(xùn)活動的驅(qū)動力來自于員工和企業(yè)的需求，當員工的目標和企業(yè)目標相融合時，則可以實施培訓(xùn)。而員工參與培訓(xùn)的拉動力來自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會、晉升機會或薪酬激勵；對于企業(yè)來說，其拉動力來自于企業(yè)績效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變?yōu)轵?qū)動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營目標。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓(xùn)所發(fā)揮的作用是非常大的。 四、選擇正確的人參與培訓(xùn) 前面我們曾提到影響員工培訓(xùn)效果的因素是三維的：員工的態(tài)度、學(xué)習(xí)能力和技能差距，那么我們可以將員工態(tài)度分為好和差，學(xué)習(xí)能力強和弱，技能差距大和小，由此組成了八種狀況。將公司的員工按其個人狀況可以分別劃分在不同的區(qū)間中，據(jù)此可以確定哪些員工可以進行培訓(xùn)；哪些員工的培訓(xùn)是浪費企業(yè)資源；需要培訓(xùn)的員工的培訓(xùn)重點是什么等等，我們將這些內(nèi)容可以歸納為表1。 表1可以幫助我們辨別企業(yè)中到底哪些人是需要培訓(xùn)的，培訓(xùn)的重點是什么，有了這樣的指導(dǎo)，就可以避免企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費，提高培訓(xùn)的效果。 五、監(jiān)控培訓(xùn)結(jié)果 在進行企業(yè)培訓(xùn)時，通常人力資源部門對于培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)控只是放在反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次上，這樣的評估在某種程度上可以了解整個培訓(xùn)過程的進行情況，對改進培訓(xùn)方式方法，選擇培訓(xùn)講師和提高培訓(xùn)的組織工作可提供進一步的改進意見。但作為企業(yè)來說，管理者更多關(guān)心的是員工所學(xué)的知識有沒有在企業(yè)中發(fā)揮作用，發(fā)揮的作用是大是小，因此對于培訓(xùn)結(jié)果的監(jiān)控應(yīng)更多地放在行為層次和效果層次上。 如何進行行為層次和效果層次的評估呢?這個問題困擾著不少人力資源管理者。比較有效的做法是在每次的培訓(xùn)結(jié)束時，要求參訓(xùn)的員工根據(jù)培訓(xùn)時所學(xué)習(xí)的內(nèi)容，制定下一階段的行動方案，并將員工的行動方案與該員工的直接上司溝通，以便在一段時間后對員工進行評估。對于效果層次的培訓(xùn)則可以從兩方面進行，一方面是從員工的工作完成情況、準確度和工作或項目被接受和采用的程度來評價，另一方面是從整個公司的培訓(xùn)產(chǎn)出方面來評估，如通過員工滿意度或敬業(yè)度的改進情況、企業(yè)凝聚力或員工精神面貌的情況、管理者對企業(yè)員工整體素質(zhì)和能力提高情況的評價等等來進行。至于培訓(xùn)對于企業(yè)經(jīng)營目標的定量化評估則需要更深入地研究，在此不作討論。 六、利用公司內(nèi)部培訓(xùn)資源 培訓(xùn)不僅要考慮培訓(xùn)的效果，還要考慮培訓(xùn)的成本，也就是說培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比。培訓(xùn)成本的概念不僅僅是講師的課酬費用、資料費用和外派培訓(xùn)費用，還包含有公司培訓(xùn)組織者的工資福利、參訓(xùn)者培訓(xùn)期間的工資福利、因培訓(xùn)而減少的工作產(chǎn)出損失、外派培訓(xùn)時的差旅費用等等，這一部分的費用可能遠遠大于前面提到的一般意義上的培訓(xùn)費用。因此，企業(yè)在進行培訓(xùn)時應(yīng)考慮如何采用不同的培訓(xùn)方式來節(jié)約培訓(xùn)成本。 那么，怎樣才能更好地挖掘企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源呢?具體做法，可以采用如選擇內(nèi)部資深員工作為培訓(xùn)導(dǎo)師，這一方面可以節(jié)省外聘講師的課酬費用，另一方面，也是最重要的方面，即內(nèi)部資深員工對企業(yè)的經(jīng)營特點和方式，以及目標市場的狀況更為熟悉，由他們對員工進行培訓(xùn)和交流可以有針對性，使受訓(xùn)員工更快地將所掌握的知識在工作中運用。 此外，對于一些學(xué)習(xí)能力比較強的員工可以采用輪崗或崗位見習(xí)的方式來培訓(xùn)，使員工有機會在工作中自主地掌握新的知識，擴大工作的內(nèi)容。在培訓(xùn)媒介的選擇上，企業(yè)可以充分利用公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)對員工進行培訓(xùn)，使員工的學(xué)習(xí)更具靈活性。除此之外，還可以采用QC小組、勞動技能競賽、六西格瑪工作小組的方式培訓(xùn)和激勵工作技能和解決問題的能力，這些方法有著獨特的優(yōu)勢。 企業(yè)的培訓(xùn)不是簡單地將導(dǎo)師請進來給員工上課，或送員工出去參加培訓(xùn)，要使培訓(xùn)真正能為企業(yè)的發(fā)展起到作用，就必須認真地從企業(yè)發(fā)展目標入手，做好培訓(xùn)的計劃并有效地實施管理。否則，不僅沒有使得企業(yè)獲得收益，反而會加速員工的流動。