國企老板：這些東西是你要學的

　　對于外資企業(yè)的優(yōu)勢，中國企業(yè)老板談論較多的既有它們優(yōu)秀的產品、研究開發(fā)實力、領先的技術、龐大的資金來源，又有日臻成熟的管理等感性認識。那么如何從理論上認識呢？ 　　現(xiàn)代企業(yè)理論的最新發(fā)展———企業(yè)知識理論，則在知識特性的基礎上，從企業(yè)的性質、結構和行為，以及經濟理論的角度說明了企業(yè)無形資產（知識）而非有形資產構成了企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢基礎。 　　中國老板們應從外企的企業(yè)文化、人事管理、激勵機制、戰(zhàn)略管理等方面，即無形資產方面，研究借鑒其有益經驗。 　　企業(yè)文化 　　外資企業(yè)在生產經營和管理活動中創(chuàng)造了具有本企業(yè)特色的精神財富及其投資形態(tài)。一方面，在企業(yè)文化長期發(fā)展過程中積累了經驗；另一方面，它們致力于適用型文化的推廣應用，提高企業(yè)業(yè)務水平、經濟效益，在此基礎上又促進了企業(yè)文化的發(fā)展，形成良性循環(huán)。企業(yè)文化建設的根本目的是通過企業(yè)文化形成凝聚力和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)的發(fā)展打下基礎。企業(yè)要根據發(fā)展情況，提高自身的理念，以此為指導加以實施，讓企業(yè)文化真正的發(fā)揮作用。中國的老板們應充分認識自己與外企之間的差距，從企業(yè)文化的結構上看，我們的企業(yè)停留在表層和中間層，而核心層的理念尚未形成；從表現(xiàn)形式上看，注重公關形象運作過程、目標和結果，尚未形成良性循環(huán)；從管理總體上看，無論量還是質都存在很大差距。 　　激勵機制 　　激勵是通過影響員工的個人需求的實現(xiàn)來提高他們的積極性和創(chuàng)造性，引導他們在企業(yè)經營中的行為與組織目標相一致。外企受西方價值觀的影響，所推崇的是個人英雄主義。在企業(yè)管理方面，外企員工進入公司，從經理歡迎到通過培訓上崗，都強調個人的重要性，灌輸的是公司重視你的存在，你只有努力做得最好才會有發(fā)展機會，希望每個人都出人頭地來證實自己的價值。同時，對人進行系統(tǒng)管理，包括崗位職責、工作要求、操作程序培訓，公司反饋系統(tǒng)對個人業(yè)績的衡量標準和監(jiān)控，還有對相應職能的監(jiān)督協(xié)調。一般情況下，當員工進入操作系統(tǒng)就達到個人能力的80％，個人作用發(fā)揮可以到100％。在中國企業(yè)中，個人的作用在高、中層管理者中表現(xiàn)明顯，而在普通員工的管理上則注重不夠，使得他們的積極性、聰明才智不能充分發(fā)揮。 　　人本管理 　　“人本管理”是指管理對象的諸要素中，人是管理的主要對象及企業(yè)的主要資源。外資企業(yè)在人力資源開發(fā)上得到了很大成功。健全的人力開發(fā)機制，重點在于對員工在企業(yè)服務期間的全過程的系統(tǒng)管理。一般程序是，設立業(yè)務目標，按業(yè)務目標設立組織機構，確定每個崗位的細微而可操作的崗位職責，確定所需要的具備專業(yè)知識、經驗基礎、技能基礎的人才。在人力資源管理上，中國企業(yè)很少有長遠發(fā)展目標需要的人力配備和人力資源開發(fā)機制。也沒有通過科學設計，清楚每個崗位上需要什么素質、經驗和技能的人才。能和外資企業(yè)一樣按市場價格去吸引人才的就更少了。 　　戰(zhàn)略管理 　　戰(zhàn)略是任何一個組織興衰存亡的大計。企業(yè)戰(zhàn)略是以企業(yè)全局為對象，根據組織總體發(fā)展需要而關系對全局長遠的重大問題的謀劃。戰(zhàn)略管理是研究企業(yè)高級管理層如何在特定的環(huán)境下，有效地制定、執(zhí)行和控制企業(yè)戰(zhàn)略，從而達到企業(yè)發(fā)展目標的動態(tài)過程。外資企業(yè)在投資戰(zhàn)略上，既注意長遠發(fā)展又致力于自己的專業(yè)，精耕細作地開拓市場，甚至于虧錢投入以取得自己所需要的市場份額，從而保障長遠的市場利益。在投資方面，外資企業(yè)必須以有科學的市場容量規(guī)模、發(fā)展和競爭狀況作為前提，同時注重發(fā)展的前瞻性和靈活性。在產品市場研究開發(fā)、培訓和市場開發(fā)所必須的費用上，毫不吝嗇。如果因投資不足達不到預期成果，負責人承擔責任。 　　在市場經濟條件下，因有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)公平競爭、求得發(fā)展。中國的企業(yè)家們，只有不斷學習，才會迎頭趕上去。