招聘人才好比捉黃花魚

日前，北京近２００家中外企業(yè)的ＨＲ（人力資源）總監(jiān)聚集華都飯店，就優(yōu)化招聘渠道體系以及進(jìn)行行為結(jié)構(gòu)面試等熱門話題進(jìn)行了熱烈討論。對話中，多渠道招人和口述職場故事等許多可操作性的精彩理論層出不窮。人才如同“黃花魚” 這次對話是由北京中外企業(yè)人力資源協(xié)會舉辦的首次ＨＲ總監(jiān)對話。對話中，ＡＢＢ（中國）有限公司中國區(qū)人力資源高級副總裁韓愉幽默地把招聘高級人才比作“尋找黃花魚”。近幾年，由于過度捕撈，同時(shí)又不注重合理養(yǎng)護(hù)，所以“大黃花魚”的數(shù)量日益減少。 對于“大黃花魚”的渴求，柯達(dá)保麗印藝（中國）有限公司北京分公司的人力資源主管晏莉表示，目前，公司內(nèi)急需招聘印刷方面的專才，也就是機(jī)械自動化專業(yè)人才。 中國惠普有限公司的中國區(qū)招聘經(jīng)理范菁為柯達(dá)支招：應(yīng)從內(nèi)部找“黃花魚”。比如北京沒有，可以從柯達(dá)公司內(nèi)部的駐亞太地區(qū)的人才中選拔，只要會說國語就可以了。 招人應(yīng)先提后挖在人才市場上確實(shí)沒有“黃花魚”時(shí)，怎么開展業(yè)務(wù)也是ＨＲ總監(jiān)必須考慮的現(xiàn)實(shí)問題。 泰康人壽人力資源總監(jiān)栗慶森認(rèn)為，選拔人才首先要向內(nèi)看，認(rèn)真地分析一下相關(guān)部門員工的核心能力，給他們一個(gè)提升的機(jī)會；其次要向外看，看自己的競爭對手，發(fā)現(xiàn)哪個(gè)地方存在更多的“黃花魚”，再請獵頭進(jìn)行獵捕。栗慶森還說，有些時(shí)候，優(yōu)秀的人才還是需要用“斧頭”挖掘的。 “組團(tuán)”面試最客觀國際金融公司中國代表處的人力資源主管向?qū)＜姨釂枺涸谡衅溉瞬艜r(shí)，最有效的途徑是什么？ 中國惠普有限公司的中國區(qū)招聘經(jīng)理范菁結(jié)合自身的體會說，ＨＲ總監(jiān)應(yīng)爭取面試公司所有的職員�？偙O(jiān)可以組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)，五六個(gè)人一起對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，每人都要把應(yīng)聘者的幾個(gè)特點(diǎn)總結(jié)出來，然后融合在一起，綜合評定。這樣做往往出現(xiàn)“橫看成嶺側(cè)成峰”的局面，會對應(yīng)聘者更客觀。 緊俏人才盡早“獵” 針對具體案例，泰康人壽保險(xiǎn)公司的ＨＲ總監(jiān)栗慶森講解了如何在最短時(shí)間內(nèi)招到高素質(zhì)的人才。案例是：一個(gè)法國制造業(yè)年底將在北京開始投資。當(dāng)前，該制造業(yè)的品牌、客戶、資金都沒有問題，就是缺５００名員工。 栗慶森建議：首先在大型中高級人才招聘會上找到一些人�；貋砗�，要對招聘的人進(jìn)行分類，哪些人才是市場中供大于求的，哪些人才是最緊俏的。對待后者，要及時(shí)通知，爭取盡早“獵取”。 “獵取”的這些人要千方百計(jì)地滿足老板的要求。讓合適的人在合適的崗位上，當(dāng)然招人的成本最重要�，F(xiàn)在才來到北京開拓市場，本身就晚了，所以在招聘中，一定要通過同行、獵頭、媒體等多渠道“獵取”。