在招聘中如何真正做到“匹配”

【-HR理論】在招聘中，我們一直在說(shuō)“人與組織匹配、人與團(tuán)隊(duì)匹配、人與崗位匹配，我們不選最優(yōu)秀的人，我們選最合適的人”，那么在操作中我們是否真的在秉承這一理念?

作為北森資深顧問(wèn)(北森，中國(guó)最大的人才管理與測(cè)評(píng)解決方案提供商)，筆者發(fā)現(xiàn)我們總是在沿用這樣一個(gè)思路：因?yàn)楸�承這一理念，所以我們?cè)趹?yīng)用所有的招聘手段之前(如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為面談、情景模擬等)，首先會(huì)對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行分析，分析勝任這一崗位的勝任素質(zhì)，以使招聘各種手段的設(shè)計(jì)都圍繞勝任素質(zhì)展開(kāi)，這是“匹配”理念在招聘中體現(xiàn)的第一步。然后我們會(huì)設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)什么樣的行為可以評(píng)為幾分，定位幾級(jí)，優(yōu)秀、良好、還是一般，會(huì)對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行大排名，選拔優(yōu)秀者，然后向用人單位推薦。

說(shuō)到這里，有人開(kāi)始撓頭了，“打分，從里面選好的”這是擇優(yōu)的過(guò)程，不是匹配，你沒(méi)有體現(xiàn)匹配的概念。是啊，這時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)你一直在高喊著“匹配、匹配”，但是你的操作還是在擇優(yōu)。

應(yīng)聘者在各項(xiàng)素質(zhì)上的得分以及總分體現(xiàn)了他的能力水平，但是對(duì)于目標(biāo)崗位而言，各項(xiàng)素質(zhì)分別達(dá)到什么水平是合適的，我們給出了“系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——低中高”，但是恰恰沒(méi)有給出“匹配的標(biāo)準(zhǔn)”。對(duì)于這一崗位而言，這一素質(zhì)達(dá)到“中”比較合適，另一素質(zhì)達(dá)到“高”比較合適，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一個(gè)剖面圖。

我們應(yīng)該客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的每一素質(zhì)的水平，打出分?jǐn)?shù)，但是同時(shí)，我們需要給出匹配度意見(jiàn)，這才是真正的“匹配”——選合適的人，分?jǐn)?shù)要與匹配度分開(kāi)，不是一個(gè)概念。如從大學(xué)生中選拔電廠里的操作工，因?yàn)槟繕?biāo)人群將在這一崗位上工作5年以上，且工作單調(diào)，不需要?jiǎng)?chuàng)新，對(duì)規(guī)范性要求高，工作者只需嚴(yán)格按照安全規(guī)程操作就可以了。所以這個(gè)崗位對(duì)個(gè)性踏實(shí)要求非常高，但是成就導(dǎo)向不能太高，不然待不住;需要一定的分析能力，畢竟是做技術(shù)工作，未來(lái)也會(huì)向技術(shù)員發(fā)展，但是不需要有太高的分析能力，因?yàn)檫@一工作，沒(méi)有什么高深的地方供給應(yīng)聘者研究，對(duì)于有較強(qiáng)學(xué)習(xí)意愿的人來(lái)說(shuō)，單調(diào)的工作無(wú)法給她提供空間。

現(xiàn)在大家是否有個(gè)概念了，行動(dòng)起來(lái)吧，將“人-崗匹配”的概念真正落到實(shí)處。（中國(guó)鞋網(wǎng)—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心）