管理人員勝任力研究

企業(yè)的發(fā)展需要大量專(zhuān)業(yè)人才，尤其是管理人才。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展已不再全都是傳統(tǒng)的密集型產(chǎn)業(yè)，它通過(guò)現(xiàn)代化的管理手段、技術(shù)和裝備，大大提高了工作效率和精度。越來(lái)越多的企業(yè)所選擇的企業(yè)發(fā)展模式是綜合性、跨行業(yè)、寬范圍、盡可能多地運(yùn)用高技術(shù)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展對(duì)管理人才的要求越來(lái)越高，企業(yè)如何制定一套適合自身行業(yè)特色的人力資源戰(zhàn)略，將決定了企業(yè)能否吸引、留住人才；能否在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 　　企業(yè)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理的一個(gè)基礎(chǔ)條件就是了解企業(yè)對(duì)人力資源素質(zhì)的要求，通過(guò)建立基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的勝任力模型，實(shí)現(xiàn)在組織的人力資源現(xiàn)狀和理想的未來(lái)之間搭建一座橋梁的目標(biāo)。勝任力模型將為管理層和普通員工提供對(duì)于組織而言十分重要的一系列能力構(gòu)成。一個(gè)先進(jìn)的勝任力模型能夠作為組織從事員工培訓(xùn)、改善員工績(jī)效水平、在招聘中定義能力以及其它人力資源管理的基礎(chǔ)。 一、 勝任力(competence)的概念及研究意義 　　在人力資源管理范疇內(nèi)所研究的勝任力的概念是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。從這一概念不難看出，并不是員工的所有知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)都可以稱(chēng)之為勝任力。它具有三個(gè)重要特征： 　　①與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說(shuō)它在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識(shí)技能，在另外一個(gè)工作崗位上可能會(huì)成為制約其發(fā)展的阻礙因素o 　�、谂c員工的工作績(jī)效有密切的關(guān)系，或者從某種角度來(lái)看，它可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效o 　　③運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分。換句話說(shuō)，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評(píng)以及提升的主要依據(jù)之一。 　　只有滿足這三個(gè)重要特征的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)，才能夠被定義為勝任力(comptence)。由此不能看出，勝任力是有針對(duì)性的、動(dòng)態(tài)的能力新概念，它有著非常強(qiáng)的崗位、職業(yè)特征。在一個(gè)組織中不同工作崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力的內(nèi)容和水平是不同的；在不同組織和不同行業(yè)中，相同或類(lèi)似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，組織需要根據(jù)“人員—職位—組織”三者相互匹配的原則，從組織的愿景、使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，對(duì)組織中的不同工作崗位的勝任力要求做出全面細(xì)致的分析與描述。這樣所建立起來(lái)的組織勝任力模型才能夠滿足組織的需要。 　　作為現(xiàn)代企業(yè)，考核其人力資源管理工作的有效性，能否提升其在組織中的功能價(jià)值，就要看其人力資源管理工作是否幫助了員工個(gè)人以及組織提高整體績(jī)效。而勝任力模型則提供了一個(gè)整合所有人力資源功能和服務(wù)的通用的工具和方法，它能幫助所有員工、公司甚至整個(gè)社會(huì)在未來(lái)的更具挑戰(zhàn)的年代中工作效率更高。因此研究企業(yè)管理人員的勝任力模型就具有巨大的現(xiàn)實(shí)意義。 四、基于勝任力的人力資源瞥理實(shí)踐 　　管理人員勝任力模型的建立，對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)將會(huì)產(chǎn)生巨大的影響，它將以一個(gè)全新的概念引導(dǎo)著企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)。 (一) 人員招聘、選拔、安置與管理 　　基于勝任力的人力資源管理將用于指導(dǎo)企業(yè)的招聘、選拔、提升、繼任規(guī)劃、人員規(guī)劃等具體工作；尤其是在對(duì)員工的選拔過(guò)程中，可運(yùn)用勝任力這一概念進(jìn)行行為邏輯面試、候選人評(píng)價(jià)以及建立選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。 (二)員工績(jī)效管理 　　基于勝任力的員工績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)主要在績(jī)效的全過(guò)程對(duì)員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃、指導(dǎo)、反饋和評(píng)估；在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中重點(diǎn)是評(píng)價(jià)勝任力及其績(jī)效結(jié)果，從而為企業(yè)人力資源管理中的員工開(kāi)發(fā)、體系設(shè)計(jì)、提升以及培訓(xùn)決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確、公平的依據(jù)。 三)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 　　企業(yè)建立基于勝任力的培訓(xùn)體系，將會(huì)是培訓(xùn)的內(nèi)容從工作基本需要拓寬到員工的績(jī)效行為、個(gè)人態(tài)度、知識(shí)、技術(shù)技能等各個(gè)方面。培訓(xùn)體系的建立重點(diǎn)在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程、指導(dǎo)實(shí)施、團(tuán)隊(duì)或職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)評(píng)估。 (四)薪酬管理 　　企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)核心內(nèi)容是進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配�；�于勝任力的薪酬管理體系所解決的主要問(wèn)題就在于工作評(píng)價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)調(diào)整、激勵(lì)以及工作或任務(wù)的分級(jí)等。最終使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)具有公平和競(jìng)爭(zhēng)力。 　　基于我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，構(gòu)建出企業(yè)管理人員的勝任力模型，將為我國(guó)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)尤其是后備管理人才的開(kāi)發(fā)提供一套完整的系列化的勝任力發(fā)展和評(píng)估體系，同時(shí)也對(duì)管理人員的勝任力評(píng)估和管理人員的選拔，安置，培訓(xùn)及發(fā)展需求分析提供強(qiáng)有力的分析決策依據(jù)。這也是建構(gòu)強(qiáng)有力的企業(yè)內(nèi)部中、高層管理人員培訓(xùn)發(fā)展體系的重要基礎(chǔ)工作。