企業(yè)選才恍如盲人摸象？

　　對企業(yè)而言，“人才”是利潤最高的商品，也是風(fēng)險最大的投資。人才市場就如商品市場，企業(yè)如何在人才市場中獲得最稱心如意的“商品”？HR在管理中又怎樣才能做到人盡其才？通過人才測評選才，為人才做“質(zhì)量鑒定”，實質(zhì)就是企業(yè)不斷開發(fā)新的人力資源以及對人才充分再利用的過程。 　　【案例】 　　深圳××電子集團(tuán)公開招聘一名戰(zhàn)略研發(fā)經(jīng)理，該企業(yè)用傳統(tǒng)的“簡歷＋面試”方式，淘汰了大部分的應(yīng)聘者，剩下的5名候選人當(dāng)中他們特別看好王先生。王先生是所有應(yīng)聘者中唯一的“海歸”，他在美國獲得了MBA學(xué)位，還曾在國際知名公司工作過。面試中他也表現(xiàn)得十分出色，最終，該企業(yè)讓他出任戰(zhàn)略主管一職。 　　該企業(yè)正出于轉(zhuǎn)型期，市場開拓很依賴于戰(zhàn)略研發(fā)部的調(diào)研與決策，然而，王先生上任半年多時間內(nèi)，該公司的戰(zhàn)略研發(fā)部戰(zhàn)略意識不到位，戰(zhàn)斗力薄弱，對市場業(yè)務(wù)部門的支持更顯得捉襟見肘。 　　該集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)甚為不解，責(zé)成HR部門調(diào)查研究王先生的任職資歷。HR多方調(diào)查，發(fā)現(xiàn)王先生的工作經(jīng)歷與資歷并沒有摻假，那么問題到底出在哪里呢？銳旗人力銀行人才測評中心了解到該企業(yè)的需求后，建議借助該中心先進(jìn)的測評系統(tǒng)為王先生做一次全面的人才測評。 　　測評報告很快出來了，雖然王先生的理論素養(yǎng)和工作經(jīng)歷很豐富，但他的邏輯分析能力和戰(zhàn)略規(guī)劃能力僅勉強及格。顯然，這些都是一個戰(zhàn)略研發(fā)人才必備的能力模型。測評結(jié)果同時還顯示出一個很重要的信息，王先生屬于社會型人才素質(zhì)模型，適合于市場銷售部門的管理工作，而作為一個在戰(zhàn)略研發(fā)部門的負(fù)責(zé)人，研究型人才顯然是最吻合的。 　　做完測評，該集團(tuán)人力資源部招聘負(fù)責(zé)人不禁倒抽了一口冷氣，“沒有人才測評，看似很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅�，也不過如盲人摸象啊！” 　　【點評】 　　對一個企業(yè)來說，人才重要，選擇“合適的人才”更重要。國外有一句名言：雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找到一只松鼠。因此從選才開始，HR就應(yīng)該對引進(jìn)任何人才把關(guān)，以確保自己找到的是“松鼠”。案例中的深圳×集團(tuán)人力資源部門為“戰(zhàn)略經(jīng)理”一職定制了很多硬性規(guī)定，面試時也只能是以考察求職者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗”等作為取才的依據(jù)。因此，“海歸”的光環(huán)導(dǎo)致招聘官決策時一邊倒。 　　其實，人的能力就像一座冰山，常規(guī)的招聘選拔模式一般只停留在了解求職者的學(xué)歷、經(jīng)驗和職稱上，以及因此呈現(xiàn)出來的基本能力特征，但這些考察手段并不能真正了解人才的潛在能力與工作價值取向，而且具體崗位對人才都有特定的要求，如重要的研究能力、公關(guān)能力、組織能力等，這些都是學(xué)歷和經(jīng)歷無法反映出來的。 　　企業(yè)選擇人才，需要知道的是他將來在這個崗位會有什么樣的表現(xiàn)，而不僅僅是他過去曾有過什么樣的表現(xiàn)。出于一種對應(yīng)聘職位的渴望，應(yīng)聘者在面試中的回答往往具有很大的傾向性與迷惑性。員工上崗后的工作表現(xiàn)與面試時相差極大，以至于HR常抱怨“看走眼”。 　　顯然，不借助科學(xué)的人才測評工具和體系化的測評流程，“看走眼”會是不可避免的事。由于每個企業(yè)的行業(yè)屬性、戰(zhàn)略目標(biāo)不同，要找到符合企業(yè)文化和具體崗位要求的人并不容易。而且，心理學(xué)研究證明，某些特定類型的人在做某些特定類型的工作時會更加得心應(yīng)手。在國外人才選拔中，應(yīng)用人才測評的比率高達(dá)83％。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，人才素質(zhì)測評的可預(yù)測性（即準(zhǔn)確性）可以達(dá)到81%-89%。實踐證明，測評比考試結(jié)果甚至比個人經(jīng)歷更能反映一個人未來能為該公司做出多少貢獻(xiàn)。 　　再回到案例中去看，如果一開始就借助人才評測來考量人才，就可對該“海歸”風(fēng)光背后下的人格特征、解決問題的風(fēng)格、素質(zhì)模型等有一個準(zhǔn)確的了解，如果把人才放在該企業(yè)的測評坐標(biāo)上進(jìn)行考證，進(jìn)行全方位的評價，就能有效避免上述的尷尬。 　　我們對該公司的“戰(zhàn)略經(jīng)理”的招聘工作進(jìn)行了一次大體的成本分析：共投放報紙招聘廣告3次，計30000元；投放網(wǎng)絡(luò)廣告一個月，計15000元；參加招聘會3次，計3000元；僅這些，就消耗招聘可見成本約14萬。因王先生的不勝任而造成的市場拓展不力，其損失可以說是140萬，甚至1400萬。 　　所以，在我們看來，企業(yè)引進(jìn)人才測評系統(tǒng)及工具，不僅不是成本消耗，而是降低企業(yè)招聘的風(fēng)險。應(yīng)用人才測評其長期效益是非常大的，-個不合適的人被聘用，隨后的辭退、另招成本也很大，關(guān)鍵人才的離職和不勝任還會影響公司把握商機(jī)。因此，孰重孰輕，只有比較后才知道。