防止核心員工跳槽也是一種節(jié)約

　　俗話說(shuō)：“樹(shù)挪死，人挪活”。所謂有才的人都愿意挪挪窩兒，往高處走，攀高枝。員工的跳槽給企業(yè)帶來(lái)了諸多不利，尤其是企業(yè)的核心員工，包括專家級(jí)的技術(shù)研發(fā)人員、掌握大量客戶資源的銷售人員和企業(yè)高層管理人員，他們是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和核心能力的根本來(lái)源，他們的去留對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著舉足輕重的影響。  　　據(jù)了解，企業(yè)的管理者在考慮流失的成本時(shí)，往往只考慮到流失的顯性成本，如招聘、培訓(xùn)、流失前后的效率損失等，而對(duì)于諸如跳槽者對(duì)留下來(lái)員工的壓力、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機(jī)會(huì)等隱性成本考慮的不夠。殊不知有些骨干員工的跳槽給帶來(lái)的成本是難以計(jì)算的，尤其是技術(shù)和市場(chǎng)機(jī)密的流失成本會(huì)非常大。我們知道，在企業(yè)中，往往是20％的人才創(chuàng)造了80％的效益。毫無(wú)疑問(wèn)，這20％的人才算得上是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競(jìng)爭(zhēng)因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，而創(chuàng)造了企業(yè)80％效益的核心人才，更是成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的靈魂。換句話說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心人才�！扒к娨椎茫�一將難求”的古訓(xùn)證明了這一點(diǎn)。  　　因此，員工跳槽，特別是核心員工的跳槽對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆很大的損失。要建設(shè)節(jié)約型企業(yè)，防止核心員工跳槽不可忽視。那么如何才能留住核心員工，防止跳槽呢？  　　支付有競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)性化薪酬。西門(mén)子全球總部人事副總裁高斯說(shuō)：“我們西門(mén)子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢(qián)，一是人力管理�！蔽鏖T(mén)子如此重視薪酬管理，充分說(shuō)明了薪酬管理的重要性。對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，對(duì)于核心人才而言，他們所創(chuàng)造的效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)員工平均效益，他們的價(jià)值，也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均薪酬。因此，核心人才的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值基本相當(dāng)，甚至不能低于意欲挖角的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出價(jià)。只有支付了只有絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，核心人才才可能不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。  　　給予持續(xù)不斷地充電機(jī)會(huì)。據(jù)調(diào)查顯示，以前一位大學(xué)理工本科生的知識(shí)可以用14年，現(xiàn)在卻越來(lái)越短了，甚至有人提出，大學(xué)畢業(yè)證書(shū)像牛奶、面包一樣，僅有三四年的“保質(zhì)期”。這給我們一個(gè)啟迪，在知識(shí)膨脹的新世紀(jì)，人才必須不斷的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、更新知識(shí)，否則會(huì)很快被時(shí)代發(fā)展甩到后頭。對(duì)企業(yè)而言，對(duì)核心人才提供培訓(xùn)，就等于為自己的人力銀行存錢(qián)；就核心人才個(gè)體而言，他們要想維持或拓展自己的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長(zhǎng)久之計(jì)，他們有這方面的需求，而且很希望所在單位能夠滿足他們的充電需求。因此，給予核心人才持續(xù)不斷地充電機(jī)會(huì)，可以培育核心人才的忠誠(chéng)度，同時(shí)為核心人才跳槽設(shè)置較高的機(jī)會(huì)成本，更為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。