ＬＧ的用人之道

韓式工作態(tài)度  　　進入ＬＧ公司，記者沒有感到一絲的韓國氛圍，一切都是中國公司的架勢：標準的普通話、中式的禮節(jié)和中式的微笑。  　　當(dāng)然，無論是本土化多么成功的外企，總會留有深層次的異國“烙印”。據(jù)公司丁志浩經(jīng)理透露，公司員工的工作態(tài)度就是最明顯的韓式風(fēng)格，嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和強烈的自我犧牲精神是員工的共性。像她自己就是每天至少工作１２小時以上，一個人負責(zé)人事、企劃、行政、財務(wù)四大塊，這樣的企業(yè)文化時刻感染著每一個員工。此外，在ＬＧ晉升相當(dāng)困難，每一個管理人員都是通過實際工作中的表現(xiàn)與成績一點點提上來的，每走一步都要付出艱辛的努力。  　　讓員工成為精英  　　作為一家投資規(guī)模較大的跨國企業(yè)，ＬＧ每年都會吸納一批本地員工，如去年１２月在北京設(shè)立的ＬＧ研發(fā)中心，到２００５年將吸引２０００名當(dāng)?shù)貑T工。人才吸納、人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，那么ＬＧ有怎樣的人才吸引、培訓(xùn)方式呢？  　�。蹋侨瞬挪呗缘哪繕耸菫槿瞬盘峁┎粩喟l(fā)展的可能。首先，新入社的員工要在ＬＧ電子培訓(xùn)中心接受為期２周的新入社員教育，只有對公司整體發(fā)展和部門職能有了進一步了解之后，才能正式上崗工作。而這僅僅是開始，在ＬＧ公司內(nèi)部有強大的ＬｅａｒｎｉｎｇＣｅｎｔｅｒ網(wǎng)絡(luò)平臺，時刻為員工提供培訓(xùn)的機會。每年，ＬＧ會向北大買下許多課程，加上自己培訓(xùn)中心開發(fā)的課程一并放于網(wǎng)上，讓員工自主選擇，但規(guī)定每人每年必須完成２門必修課另加任意選修課（不同級別的員工有不同數(shù)量、不同難易程度的必修課程），像大學(xué)一樣實行學(xué)分制，根據(jù)考試結(jié)果實行獎勵或罰款，還會定期公布優(yōu)秀學(xué)員名單，考試成績更將影響到ＨＲ系統(tǒng)中的績效考核�！肮ぷ鳌⑴嘤�(xùn)都要考核，做ＬＧ的員工確實壓力很大，但是在公司磨練幾年后，個個都是精英。”丁經(jīng)理自豪地說。  　　此外，清華大學(xué)也為ＬＧ電子本地高級管理人才設(shè)立了ＬＧＣｈｉｎａＭＢＡ課程。ＬＧ電子的精英都有機會參加ＭＢＡ課程學(xué)習(xí)。學(xué)員們將在為期３周的時間里學(xué)習(xí)包括市場營銷、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、人力資源管理以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等方面的知識內(nèi)容，回到公司后，還要繼續(xù)做３個月的課題研究。理論與實踐的相互促進提升了員工的整體領(lǐng)導(dǎo)能力。  　　每年，ＬＧ電子還要派出大量的員工前往韓國總部的ＬＧ大學(xué)進行系統(tǒng)培訓(xùn)。ＣｏｒｅＬｅａｄｅｒ核心人才培訓(xùn)就是這當(dāng)中的代表，著重培養(yǎng)員工具挑戰(zhàn)性的企業(yè)家精神和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。公司強大的培訓(xùn)體系對員工頗具吸引力，使公司的離職率始終保持在１０％———保持高績效的平衡點。  　　儲備本地化人才  　�。蹋请娮釉谌珖�范圍內(nèi)啟動了“ＬＧ電子獎學(xué)金計劃”，授予全國１９所大學(xué)的２００多名優(yōu)秀博士、碩士以及學(xué)士在讀的學(xué)生，首次總投入近１００萬元人民幣。ＬＧ會長盧庸岳認為，ＬＧ人才培養(yǎng)的中心一定要放在人才本地化上，ＬＧ電子希望通過設(shè)立這一獎學(xué)金，推動中國本地人力資源的發(fā)展。  　　一家外企將發(fā)展中國人力資源作為己任，確實讓人費解。丁經(jīng)理解釋說，中國的市場是僅次于韓國、美國的第三大市場，而且未來ＬＧ將視之為超過韓國的第二大市場。選擇中國是ＬＧ長遠的一個戰(zhàn)略目標，此次的“ＬＧ電子獎學(xué)金計劃”就是希望增加與各高校的聯(lián)系，為ＬＧ的發(fā)展儲備人才。