中國管理人的親信關系

不少人早已發(fā)現(xiàn)，在中國人掌權的企業(yè)內，刻意奉承上司的下屬特別多。原來這與中國管理人喜愛建立親信網絡，有極大的因果關系。  重視親信關系是中國式管理的一大特色。在西方社會，企業(yè)內的管理人多數(shù)都論功行賞，以表現(xiàn)來評核下屬，因此上司與部屬的關系，是純粹建基于工作。在這方面，中國管理人則顯得有分別。他們通常較重視下屬是否自己的親信或「自己人」，工作表現(xiàn)反而是較次要的考慮。  「親信」和「外人」  研究中國式管理的學者發(fā)現(xiàn)，中國管理人對于下屬的看法，以「關系」、「忠心」及「才能」三個原則， 再依照管理人主觀上的認定，將部屬區(qū)分為「親信」和「外人」，并且以此為標準，來評核下屬的表現(xiàn)。  在「關系」方面，中國管理人將下屬納為親信之前，會先考慮到下屬的背景及關系基礎等各方面的條件，是否與自己相同。他們會傾向用「物以類聚」的原則，來決定應否建立關系。管理人若與下屬愈親近，關系則愈密切，對這位下屬亦會愈加信任。  親信要有相同工作價值觀  在「忠心」方面，管理學的研究顯示，中國管理人在選擇親信時，會相當重視下屬的忠心程度。至于管理人在眾多下屬之中如何發(fā)掘親信，則大多數(shù)都視乎下屬的行為和表現(xiàn)來決定，但主要的原則是下屬的工作價值觀，必須要與上司相同，才會被認為有機會能忠心耿耿。  要注意的是，親信是否真正與管理人具備相同的價值觀，并不是最重要的。換句話說，下屬是可以假裝有相同的價值觀，來騙取成為上司的親信。這亦解釋為何在中國人的企業(yè)內，陽奉陰違的下屬特別多。  愛才的中國管理人不多  在「才能」方面，能真正愛才與惜才的中國管理人，其實并不多。除非有非常突出的才華，例如有諸葛亮的曠世之才，才能有劉備的三顧草廬。至于只擁有略比一般人較佳的表現(xiàn)，是不足以成為親信的。所以恃才傲物的人，若不肯改變自己看法，或至少假裝與上司有相同的價值觀，是很難在中式企業(yè)內立足的。  「親信」獲較多資源  中國管理人對于已歸類為「親信」或「 自己人」的下屬，除了會有較佳的感情外，更愿意分配給予較多的資源。下屬通常亦相應地表現(xiàn)出較好的工作態(tài)度，但是實際工作則通常只是一般而已。至于相對于被管理人歸類為「外人」的下屬，無論在感情、資源分配及工作態(tài)度各方面，自然都較「親信」為低。  從下屬的角度而言，當一旦被上司視為親信后，下屬為了報答上司的知遇之恩，會更愿意效忠組織，亦更愿意全情投入工作，努力達成工作目標，甚至可以為上司分憂。  那些期望成為親信員工，一旦無法成為上司的親信時，將會影響到他們在組織里的積極性，并且會降低他們的工作表現(xiàn)。  親信關系是中國式管理的一大特色。上期已討論過中國管理人對親信的看法，今期續(xù)談管理人如何應付親信關系這中國式現(xiàn)象。  建立親信關系對企業(yè)長遠發(fā)展是否有利？大致上很多人都同意應該是不利的，但是又無可奈何地要接受這現(xiàn)實，因為人人都誤以為親信關系雖然對企業(yè)有害，但至少對管理人本身有利。管理學的研究證實，建立親信關系并不能損人利己，反而可能損人兼損己。原來管理人過分拓展親信關系，短線對自已可能有利，但是風險極大，最終可能令自己飽嘗惡果，甚至眾叛親離。  導致山頭主義  若從企業(yè)整體利益來看，建立親信關系等于建立派系，導致各部門主管奉行山頭主義，各自培養(yǎng)勢力，對企業(yè)長遠發(fā)展有嚴重的負面形響。其實企業(yè)上下應該彼此尊重，員工互信互助，工作自然協(xié)調，如此才能創(chuàng)造佳績。當企業(yè)一切以親信關系掛帥，辦事時人人都先搞清楚誰是誰的親信，誰屬于誰的派系，誰還有精神和時間全心照顧企業(yè)的業(yè)務呢？  親信可能是最大敵人  以下屬的角度來看，若得到上司的信任，視自己為親信，一切自然好辦事。但是這種以人際關系為基礎的辦事風格，有一定的風險。事實上，管理人一手培養(yǎng)的親信，未必以管理人的最佳利益為依歸。很少人可以純粹作為他人親信而得到滿足感，他們都時時刻刻等待機會，探取上司的內心秘密，為自已建立基礎。  當管理人當政，正處于強勢的時候，很多親信自然事事奉承。一旦管理人失勢，不少本應是親信的下屬便伺機而動，一舉便取代其地位。危機來臨的時候，「棄車保帥」只是管理人一廂情愿的想法，即使一向都是親信的下屬，是沒有動機放棄自己利益來保護上司的。最不幸的是，管理人常常是最后一個知道，原來自己一向推心置腹的親信，早已變成最大敵人。  三種有害親信  管理人可以如何應付親信關系這中國式現(xiàn)象呢？嚴格來說，親信關系基本上是中國管理人建立勢力的傳統(tǒng)方法。所謂「順我者昌，逆我者亡」，中國管理人很多都傾向培養(yǎng)嫡系人馬，從而建立心腹的班底。這是在中國人管理企業(yè)的普遍現(xiàn)象，亦是企業(yè)內權力斗爭的必然結果。  管理學學者舒高域斯博士 ( Dr. Kerry Sulkowicz )，分辨出三種不同類型的有害親信，管理人要引之為誡。  ( 1 ) 應聲蟲 ( Reflectors )  這類親信事事呼應上司，不斷向上司歌功頌德，令他相信自己是天下無敵的。  ( 2 ) 隔絕者 ( Insulator )  此等親信刻意把上司和其它人隔開，只提供好消息而拒絕讓壞消息傳進上司的耳內。  ( 3 ) 奪權者 ( Usurper )  這類親信的目標是奪權，所以表面狡詐地奉迎討好上司，暗中培養(yǎng)實力，為奪取權力而無所不用其極。  假若管理人一手建立的親信關系網絡充斥著這三大類高危親信的時候，管理人便會不自覺地與外界隔離，日夕只聽到順耳的聲音。由于與現(xiàn)實世界脫節(jié)，自然追不上市場的節(jié)奏，事業(yè)失敗而淪亡已是早晚的事。  從管理人立場來看，建立親信關系，等于擴展人際網絡，就像任何資產一樣，此等關系非常重要，所以必須小心經營，否則會變成一項負債。若能隨時留意親信關系可能會帶來的負面效果，管理人就可以避開對自己不利的因素。（洪興立）