如何用績(jī)效考核激發(fā)基層干部積極性

    近年來(lái)，白下區(qū)國(guó)稅局認(rèn)真貫徹新時(shí)期稅收工作指導(dǎo)思想，堅(jiān)持以人為本，以建設(shè)一流隊(duì)伍、培養(yǎng)一流作風(fēng)、創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，引入質(zhì)量管理和學(xué)習(xí)型組織理論，面向征管、面向基層挖掘潛力，探尋相對(duì)科學(xué)、公正的干部績(jī)效量化評(píng)價(jià)手段，積極構(gòu)建人力資源績(jī)效考核體系，大力推進(jìn)思想政治工作走科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化之路，在調(diào)動(dòng)基層干部工作積極性方面取得一定成效，摸索出一條兼顧組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的績(jī)效管理之路。

適應(yīng)形勢(shì)，積極尋找突破口

    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和稅務(wù)信息化的持續(xù)推進(jìn)，國(guó)稅機(jī)關(guān)進(jìn)入管理日益細(xì)化、責(zé)任日趨明晰、工作內(nèi)容和節(jié)奏變化迅速的發(fā)展新階段，這對(duì)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)提出了新的更高的要求。而客觀存在的人力資源總量和結(jié)構(gòu)性短缺、隊(duì)伍老化、稅戶(hù)劇增等問(wèn)題，卻催生了基層管理中的諸多問(wèn)題，影響了干部的工作積極性，突出表現(xiàn)在：一是工作數(shù)量大、執(zhí)法責(zé)任重、工作變化快，干部出現(xiàn)消極應(yīng)付的思想傾向。1994年至2004年的10 年間，白下國(guó)稅局人數(shù)從107人下降到96人，而稽管納稅人卻由1.1萬(wàn)戶(hù)上升到1.7萬(wàn)戶(hù)，人均征稅激增至10年前的7.9倍。稅務(wù)管理員人均稽管420戶(hù)，工作趨于飽和，使得執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)和工作壓力持續(xù)加大。二是干部績(jī)效評(píng)價(jià)不夠科學(xué)�，F(xiàn)行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系往往在“撿芝麻”，相對(duì)放大了細(xì)節(jié)問(wèn)題，較難準(zhǔn)確直觀地反映每名干部對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，難以激發(fā)持續(xù)的工作熱情。

    深入分析問(wèn)題結(jié)癥，可以發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵在于現(xiàn)行的績(jī)效考核制度缺乏客觀、公開(kāi)的信息支撐，沒(méi)有有效整合組織、部門(mén)及個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)平臺(tái)和標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有有效對(duì)接組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。最基本也是最核心之處是，干部個(gè)人績(jī)效考核量化、直觀、公開(kāi)程度不夠，績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏說(shuō)服力，干部缺乏被認(rèn)同感和成就感。

    為此，該局借鑒學(xué)習(xí)型組織目視管理的原理和方法，開(kāi)發(fā)了“績(jī)效量化目視管理系統(tǒng)”，將績(jī)效量化目視管理作為突破口，充分發(fā)揮其比較效用，以糾正干部的認(rèn)識(shí)偏差。

突出量化，增強(qiáng)績(jī)效考核的可比度

    績(jī)效量化目視管理系統(tǒng)是根據(jù)稅務(wù)系統(tǒng)工作質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法責(zé)任制要求，運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織目視管理原理，將基層單位每個(gè)工作事項(xiàng)逐項(xiàng)自動(dòng)、連續(xù)公開(kāi)進(jìn)行評(píng)價(jià)的管理應(yīng)用軟件系統(tǒng)。該局在對(duì)現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論進(jìn)行充分研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合基層工作實(shí)際，以“個(gè)人工作業(yè)績(jī)=工作量基本參數(shù)+工作效率計(jì)分參數(shù)+工作質(zhì)量計(jì)分參數(shù)”作為計(jì)算個(gè)人工作績(jī)效的基本績(jī)效考核模型。

    該局以“工作內(nèi)容不重疊，工作職責(zé)不交叉”為原則對(duì)日常管理事務(wù)進(jìn)行細(xì)分，將管理性分局所涉及的日常管理事務(wù)劃分為六大類(lèi)99項(xiàng)，并以2002、2003年兩個(gè)工作年度每一項(xiàng)事務(wù)發(fā)生的總數(shù)量和完成該類(lèi)管理事務(wù)所耗用的工作日總數(shù)量為測(cè)算樣本，折算出每一項(xiàng)管理事務(wù)由一名管理人員完成所耗用的單位平均工作日數(shù)量，以此作為每一項(xiàng)管理事務(wù)的工作績(jī)效基本參數(shù)。

    為準(zhǔn)確、真實(shí)地量化工作績(jī)效，增強(qiáng)干部效率意識(shí)，白下國(guó)稅局根據(jù)2002、2003年度每一類(lèi)事務(wù)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出該事項(xiàng)提前辦結(jié)和滯后辦結(jié)的平均概率，在統(tǒng)計(jì)工作績(jī)效時(shí)對(duì)每一管理事務(wù)設(shè)定提前和滯后辦結(jié)的加、扣分比例，最終以一項(xiàng)事務(wù)的工作量基本參數(shù)為基數(shù)，與加減分比例、提前或滯后辦結(jié)的天數(shù)三者的乘積作為加減分值計(jì)算工作量。

    本著“不接受、不產(chǎn)生、不傳遞”的過(guò)錯(cuò)處理原則要求，白下區(qū)局對(duì)過(guò)去年度日常稅收征管的7400余項(xiàng)退回事務(wù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)ISO9000質(zhì)量管理體系文件中對(duì)每一項(xiàng)管理事務(wù)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，按質(zhì)量差錯(cuò)的性質(zhì)嚴(yán)重程度將退回事務(wù)從高到低依次劃分為100%、80%、50%、10%、0五個(gè)扣分等級(jí)，設(shè)定在流轉(zhuǎn)過(guò)程中被下一道處理環(huán)節(jié)退回的工作事項(xiàng)的扣分比例。計(jì)算分值時(shí)以該項(xiàng)事務(wù)的工作量基本權(quán)數(shù)為基數(shù)，以工作量基本權(quán)數(shù)與工作質(zhì)量扣分比例二者的乘積作為工作質(zhì)量扣分因素，進(jìn)而匯總計(jì)算出工作業(yè)績(jī)。

    量化工作績(jī)效，合理設(shè)置評(píng)價(jià)參數(shù)是前提，全面盤(pán)實(shí)工作量數(shù)據(jù)是關(guān)鍵。南京國(guó)稅將試點(diǎn)單位所有業(yè)務(wù)工作全部納入“績(jī)效量化目視管理系統(tǒng)”的業(yè)務(wù)處理模塊中運(yùn)行，并通過(guò)系統(tǒng)設(shè)定的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)和質(zhì)量審核機(jī)制，全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地盤(pán)實(shí)了績(jī)效評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，從而為量化工作業(yè)績(jī)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    “績(jī)效量化目視管理系統(tǒng)”通過(guò)其“一戶(hù)式管理子系統(tǒng)”和“流程管理子系統(tǒng)”實(shí)現(xiàn)對(duì)分局所有業(yè)務(wù)事項(xiàng)的處理，全面地記錄了各類(lèi)業(yè)務(wù)事項(xiàng)的處理過(guò)程和處理結(jié)果�！耙粦�(hù)式管理子系統(tǒng)”中記錄了稽管轄區(qū)全部稅戶(hù)的動(dòng)態(tài)信息，也記錄了稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理員對(duì)所屬稅務(wù)責(zé)任區(qū)進(jìn)行主動(dòng)管理的稽核信息，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)稽核過(guò)程和稽核結(jié)果進(jìn)行全面記錄，完整地反映了稅務(wù)管理員對(duì)稅務(wù)責(zé)任區(qū)進(jìn)行主動(dòng)管理的工作業(yè)績(jī)。“流程管理子系統(tǒng)”中記錄了稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理員承辦的所有工作事項(xiàng)的流轉(zhuǎn)過(guò)程和處理結(jié)果，包括管理事項(xiàng)、管理對(duì)象、辦理要求、辦理時(shí)限、辦理流程、辦理文書(shū)、辦理權(quán)限、審批人、審批內(nèi)容和處理結(jié)果等所有可以反映稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理員執(zhí)法過(guò)程和執(zhí)法責(zé)任的信息，全部以電子流轉(zhuǎn)的方式實(shí)現(xiàn)自動(dòng)記錄和智能處理，實(shí)現(xiàn)了對(duì)所有稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理員全部工作事項(xiàng)處理結(jié)果的同步記錄，也實(shí)現(xiàn)了對(duì)稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理員工作過(guò)程的完整記錄，全面地反映了稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理員接受承辦事項(xiàng)的工作業(yè)績(jī)。

    另外，“績(jī)效量化目視管理系統(tǒng)”中反映的是稅務(wù)責(zé)任區(qū)管理員開(kāi)展日常稅收管理工作真實(shí)過(guò)程的原始記錄，所有流程處理數(shù)據(jù)的按序組合就是事務(wù)流轉(zhuǎn)過(guò)程的真實(shí)再現(xiàn)，其中既包含了對(duì)工作數(shù)量的真實(shí)記錄，同時(shí)，通過(guò)該子系統(tǒng)所設(shè)置的質(zhì)量評(píng)價(jià)機(jī)制也實(shí)現(xiàn)了工作質(zhì)量情況的真實(shí)記錄，從不同時(shí)段、不同時(shí)點(diǎn)、不同層次、不同內(nèi)容，立體地、全方位地將管理對(duì)象的工作績(jī)效直觀體現(xiàn)出來(lái)，為干部間、部門(mén)間的業(yè)績(jī)比較提供了直觀的統(tǒng)計(jì)圖表，有效增強(qiáng)了績(jī)效考核的可比度。

二元激勵(lì)，激發(fā)干部自主管理的能動(dòng)性

    目視比較，促進(jìn)自我激勵(lì)。通過(guò)系統(tǒng)內(nèi)設(shè)的績(jī)效量化參數(shù)體系，對(duì)采集的干部實(shí)際工作數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)運(yùn)算，自動(dòng)產(chǎn)生五大類(lèi)的目視管理數(shù)據(jù)集，讓每個(gè)部門(mén)和每個(gè)干部對(duì)自身的工作有了更清楚的認(rèn)識(shí)。

通過(guò)自動(dòng)產(chǎn)生的任選時(shí)間和空間內(nèi)任務(wù)績(jī)效量化統(tǒng)計(jì)表，可以直觀掌握不同部門(mén)相同時(shí)段任務(wù)負(fù)荷情況。

通過(guò)自動(dòng)產(chǎn)生的任選時(shí)間和空間內(nèi)任務(wù)完成進(jìn)度柱狀圖，適時(shí)反映各部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)度和工作量差異。

通過(guò)自動(dòng)產(chǎn)生的任選時(shí)間和空間內(nèi)資源與任務(wù)配置餅狀圖，隨時(shí)顯示某一部門(mén)或干部個(gè)人在某一特定時(shí)間區(qū)間，所承擔(dān)的工作任務(wù)占所在單位或部門(mén)同一時(shí)段任務(wù)總量的比重，進(jìn)而直觀反映出分局部門(mén)、干部間工作數(shù)量與進(jìn)度的平衡性。

通過(guò)自動(dòng)產(chǎn)生的任選時(shí)間和空間內(nèi)任務(wù)負(fù)荷變化曲線(xiàn)圖，直觀反映某統(tǒng)計(jì)對(duì)象在任意時(shí)間區(qū)間內(nèi)，任務(wù)負(fù)荷變化情況及與平均工作量的對(duì)比情況。

通過(guò)自動(dòng)產(chǎn)生的任選時(shí)間內(nèi)部門(mén)間任務(wù)負(fù)荷對(duì)比曲線(xiàn)圖，直觀反映統(tǒng)計(jì)區(qū)間內(nèi)各部門(mén)工作負(fù)荷的差異。

在這樣適時(shí)、多維的工作績(jī)效比較下，每個(gè)部門(mén)和每個(gè)干部都能充分了解自身的工作業(yè)績(jī)?cè)诒締挝坏膶?shí)際情況，原來(lái)的認(rèn)識(shí)偏差得到感性和理性的糾正。

考核結(jié)果的使用

用于人力資源調(diào)配。試點(diǎn)中，白下區(qū)國(guó)稅局發(fā)現(xiàn)其他擔(dān)負(fù)責(zé)任區(qū)管理的稽核管理科工作超負(fù)荷，流程節(jié)點(diǎn)擁擠、不暢，遂將原來(lái)單列從事專(zhuān)項(xiàng)管理的稽核管理四科納入責(zé)任區(qū)管理，使得該局稅務(wù)管理員人均管戶(hù)量下降200戶(hù)，有效減輕了流程節(jié)點(diǎn)的壓力。

用于公務(wù)員年度考核�？�(jī)效考核結(jié)果中反映出的干部工作績(jī)效為公務(wù)員考核等次評(píng)定以及職務(wù)晉升提供了最直接的參考依據(jù)。

用于組織教育培訓(xùn)。對(duì)于績(jī)效低的干部，試點(diǎn)單位側(cè)重于對(duì)其基本技能的培訓(xùn)，而對(duì)績(jī)效高的干部則為其提供脫產(chǎn)參加專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。2004年以來(lái)，白下區(qū)國(guó)稅局以此為依據(jù)共組織20多人的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)和40多人的技能培訓(xùn)，增強(qiáng)了培訓(xùn)教育的針對(duì)性。

績(jī)效量化目視管理方法的應(yīng)用，在調(diào)動(dòng)基層干部工作積極性上發(fā)揮了較為顯著的作用，干部積極性得到激發(fā)，促進(jìn)了分局整體工作業(yè)績(jī)的提高，白下區(qū)國(guó)稅局連續(xù)兩年進(jìn)入市局先進(jìn)行列。
（張紅軍 李 紅）