學(xué)歷貶值致人才高消費

　　現(xiàn)在的老板都是很現(xiàn)實的，引進(jìn)人才說到底是要為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤，帶來更大價值。如果只是圖對方有個高學(xué)歷而引進(jìn)他裝點一下門面，這顯然是荒誕的，用不了多久雙方也就會分道揚鑣。

　　學(xué)會計的去開行車、學(xué)環(huán)境工程的去當(dāng)了鉗工，200多名大學(xué)生畢業(yè)后來到了在校期間就簽訂了就業(yè)協(xié)議的公司后，卻被公司安排去干與他們專業(yè)完全不沾邊的簡單體力勞動。

　　“公司對外宣稱建立了全國唯一一個全部由大學(xué)生組成的工廠，可實際上我們干的這些工作只要有小學(xué)文化程度就足夠了。干了近10個月之后，大家發(fā)覺公司只是借我們這些大學(xué)生來裝點門面，根本就不重視我們，于是紛紛提出辭職，可公司以我們已經(jīng)簽訂了5年的勞動合同，且進(jìn)行了培訓(xùn)為由，要求交納一筆不小的款項，否則不放檔案。”一位署名Monkey的同學(xué)只好通過網(wǎng)絡(luò)排遣自己的郁悶。

　　“大學(xué)生競爭擦鞋匠”、“人才市場本科生明碼標(biāo)價月薪600”類似這樣的新聞屢見于2005年的媒體報端，而在中國人力資源開發(fā)網(wǎng)近期 “貴公司是否存在學(xué)歷虛高現(xiàn)象” 的一項調(diào)查中，有64.71%的調(diào)查受訪者表示其所在的企業(yè)中存在“學(xué)歷虛高”的現(xiàn)象。

　　學(xué)歷貶值導(dǎo)致人才高消費

　　其中導(dǎo)致“學(xué)歷虛高”這種現(xiàn)象的主要原因依次是：“公司為未來發(fā)展進(jìn)行人才儲備”、“老板喜歡用高學(xué)歷人才裝點門面”和“引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來越低”等；只有35.29%的企業(yè)人士認(rèn)為他們所在的公司企業(yè)用人比較務(wù)實理性，不存在人才高消費的情形。

　　對于調(diào)查結(jié)果，有網(wǎng)友分析評論認(rèn)為，國內(nèi)教育體系從高等教育走向平民化以及就業(yè)競爭壓力不斷增大，某種程度上造就了“學(xué)歷貶值”的現(xiàn)象。

　　“我所理解的學(xué)歷虛高有兩方面的含義，一個是指在企業(yè)的工作實踐過程中，高學(xué)歷的人不如學(xué)歷低的人做得好或者發(fā)揮得好；另一個是指學(xué)不能致用，所學(xué)的東西完全在企業(yè)用不到，與企業(yè)發(fā)展不相匹配，那么即便再專業(yè)、再有學(xué)識的人對于企業(yè)來說也是一種資源的浪費�！鄙虾�國際人才魏建新認(rèn)為，學(xué)歷虛高現(xiàn)象產(chǎn)生的原因可能涉及到很多方面，比如人才教育模式與市場需求脫節(jié)、用人單位的人才觀、國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展階段等。

　　人才儲備，企業(yè)何必親力親為

　　在此次調(diào)查中，認(rèn)為企業(yè)存在學(xué)歷虛高現(xiàn)象的人群當(dāng)中，有39.4%的調(diào)查受訪者表示企業(yè)要為未來發(fā)展進(jìn)行人才儲備，因此會出現(xiàn)學(xué)歷虛高的現(xiàn)象。

　　部分網(wǎng)友認(rèn)為，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，就更需要未雨綢繆進(jìn)行人才儲備，形成合理的人才梯隊。如果儲備的質(zhì)與量都不夠，狹小的選擇余地會導(dǎo)致“內(nèi)外和尚都不會念經(jīng)”的尷尬局面。因此，企業(yè)進(jìn)行人才儲備可以解決“空降兵”引起的用人風(fēng)險問題。

　　但另有調(diào)查受訪者評論認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)多數(shù)人才儲備都帶有盲目性，并且受到企業(yè)自身管理水平的限制，儲備反而造成更大的人才浪費。這其中不乏例證，幾年前在全國進(jìn)行“民招官”而名噪一時的四川民企方舟集團，首批被“民”招去的“官”們在短短一年內(nèi)全部離去。究其原因，人才被長期閑置，缺乏成就是其中主要一條。

　　“儲備人才更多應(yīng)該是從工作實踐中培養(yǎng)，可我們經(jīng)常看到的情形是老板把高學(xué)歷的人才引進(jìn)來，設(shè)立一個規(guī)劃部、研究中心之類的部門把這些人圈養(yǎng)起來，這種刻意的儲備實際上就是浪費�！蔽航ㄐ抡J(rèn)為企業(yè)儲備人才要按照自身的戰(zhàn)略需要、發(fā)展階段、人才培育能力以及儲備人才的個人發(fā)展規(guī)劃等因素綜合考慮，但企業(yè)并不一定要完全自己去制造一條人才生產(chǎn)線。

　　隨著社會專業(yè)分工越來越細(xì)，現(xiàn)在已經(jīng)有很多專業(yè)的人才機構(gòu)來替企業(yè)做人才儲備工作。企業(yè)也可以通過與高等院校、與專業(yè)機構(gòu)搞戰(zhàn)略合作的方式，定向培養(yǎng)自己所需的各個層次的人才。這樣就可以避免出現(xiàn)儲備人才浪費的現(xiàn)象，降低企業(yè)的成本。

　　“門面人才”的生存尷尬

　　所謂“門面人才”就是那些被老板用來提升公司形象而專門聘請來的擁有高學(xué)歷的人。朱迪就曾經(jīng)充當(dāng)過這樣的角色，剛拿到法學(xué)博士學(xué)位的朱迪偶然結(jié)識了一位建材商，這位初中學(xué)歷的老板帶著對高學(xué)歷人才“崇敬”的心理，極力邀請朱迪加盟了自己的公司。不過讓朱迪難以理解的是，老板交給他的任務(wù)就是跟隨自己在各種業(yè)務(wù)談判、商業(yè)活動和社交活動中露一露臉，僅此而已。很快，朱迪就放棄了這個薪酬不菲的“簡單任務(wù)”。

　　在中人網(wǎng)的此次調(diào)查中，存在學(xué)歷虛高現(xiàn)象的企業(yè)有36.38%是因為老板喜歡用高學(xué)歷人才裝點公司的“門面”。不過，正如前面幾個案例的結(jié)果，這些“門面人才”并不容易能留住，因為他們的專業(yè)能力和創(chuàng)造力往往在這樣的境況下被壓抑了。

　　“我曾在合肥一家搞外貿(mào)的家族企業(yè)工作過，當(dāng)時老板覺得公司里需要一些學(xué)歷素質(zhì)高的人員來提升一下，所以我的進(jìn)入一度被老板很看重，可是一些意識上的差異讓我覺得很難在那發(fā)展下去。比如，對于一些國外企業(yè)的來函中生僻的地名或公司名，由于沒有正確的標(biāo)準(zhǔn)來翻譯怕產(chǎn)生錯誤或歧義，所以我保留了那些單詞，可老板卻不能理解我的做法，認(rèn)為是我工作不到位�！币晃恢腥司W(wǎng)會員評論認(rèn)為，高學(xué)歷人才要想在這樣的環(huán)境下生存發(fā)展，會是一件非常尷尬而困難的事情。

　　“要避免成為這樣的‘門面人才’，對職業(yè)人來說需要很好的判斷能力�！鄙虾�國際人才魏建新認(rèn)為，職業(yè)人士在進(jìn)入企業(yè)前，就應(yīng)該對企業(yè)的文化，老板的價值觀有一個全面的了解，對企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展方向有一個清晰的判斷。更重要的是，職業(yè)人士必須弄清楚自己在企業(yè)整個價值鏈上的位置，明確自己的作用。否則，只能接受尷尬的現(xiàn)實，直到離開為止。

　　教育與市場需求的脫節(jié)

　　根據(jù)此次調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)存在學(xué)歷虛高的另一個原因是“引進(jìn)高學(xué)歷人才的成本越來越低”，有21.21%的受訪者選擇了這個選項。

　　的確，高校擴招壓力顯形，就業(yè)形勢嚴(yán)峻，在一些企業(yè)的招聘活動中，博士、碩士與本科生、大專生競爭的場面也不鮮見。

　　李先生是某報資深廣告經(jīng)理，通過朋友推薦去了另一家新創(chuàng)辦的媒體面試。然而，從業(yè)經(jīng)驗和客戶資源都很豐富的李先生很快就被淘汰了。原來，這家新媒體的投資方老板的用人思路格外特別，認(rèn)為從業(yè)經(jīng)歷豐富的應(yīng)聘者成本太高，干活不如應(yīng)屆畢業(yè)生那么認(rèn)真敬業(yè)，而且忠誠度又差，所以要求報社所有的招聘普通職位均要應(yīng)屆畢業(yè)生，并且至少是本科以上學(xué)歷。沒過多久，李先生就又不斷看到這家媒體在招人，一打聽才知道，這家媒體每3個月左右就要換一批人，這樣做的目的就是為了控制成本。這位老板還有一個經(jīng)典語錄——“這年頭的大學(xué)生比農(nóng)民工還好招！”。

　　不過，在另一些企業(yè)看來，雖然高學(xué)歷人才數(shù)量增加，引進(jìn)成本降低，但人才質(zhì)量也在下降。有很多企業(yè)不愿意招聘高學(xué)歷人，因為他們并不好用。在中人網(wǎng)的此次調(diào)查中，僅有3.01%的企業(yè)是因為“高學(xué)歷”比“低學(xué)歷”更好用，才選擇了引進(jìn)高學(xué)歷人才。

　　“這表明‘高學(xué)歷人才’的職業(yè)意識、職業(yè)定位和職業(yè)能力并不能被市場，被企業(yè)所接受，我們的人才培養(yǎng)系統(tǒng)有很大的缺陷！”魏建新認(rèn)為，學(xué)歷虛高最根本的原因是“造人”與“用人”的脫節(jié)。所謂教育產(chǎn)業(yè)化，就是人才的培養(yǎng)要結(jié)合市場的需求，教育系統(tǒng)最終為社會輸送的是人才，而不是“高學(xué)歷”。

　　企業(yè)用人的價值回歸

　　中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉曾對美國《華爾街日報》上的部分招聘廣告研究后發(fā)現(xiàn)，只有2%的公司在招聘中要求碩士學(xué)歷，4%要求學(xué)士，其余沒有學(xué)歷要求。

　　曾湘泉分析認(rèn)為，美國之所以不將學(xué)歷作為主要招聘條件，并不能簡單歸結(jié)為美國因為人才過剩而無須再“多此一舉”，相反，這更能體現(xiàn)出美國人才市場的成熟以及用人機制上的靈活。他們不設(shè)置學(xué)歷門檻，為的是讓每一個求職者都有公平競爭的機會，從而不至于錯漏雖不具備相關(guān)學(xué)歷但卻一技在身的可用之材。

　　盡管在中人網(wǎng)的這次調(diào)查中，只有35.29%的企業(yè)沒有出現(xiàn)學(xué)歷虛高的現(xiàn)象，但大多數(shù)調(diào)查受訪者認(rèn)為，隨著企業(yè)自身管理水平和對人力資源認(rèn)識的提升，以及教育體系逐漸走向市場化，企業(yè)的人才消費必將呈現(xiàn)出價值回歸的趨勢。