崗位付酬要素的統(tǒng)獨(dú)之爭(zhēng)

     A企業(yè)是位于中國(guó)西南重鎮(zhèn)的是一家大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)，為健全激勵(lì)體系，欲引入咨詢公司為其集團(tuán)公司及其重要的各個(gè)下屬公司優(yōu)化薪酬體系。在項(xiàng)目招標(biāo)過(guò)程中，A企業(yè)要求各家咨詢公司回答一個(gè)問(wèn)題，針對(duì)其集團(tuán)內(nèi)部的各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域及不相關(guān)的企業(yè)涉及的各種類型的崗位，怎樣開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估工作？這就引出了目前崗位評(píng)估領(lǐng)域一直爭(zhēng)論不休的問(wèn)題：崗位價(jià)值評(píng)估到底是所有崗位評(píng)估因素統(tǒng)一好，還是針對(duì)不同的崗位類型設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)估因素，以進(jìn)行針對(duì)性更強(qiáng)的崗位評(píng)估？

     針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為有必要先從崗位評(píng)估的基本定義、特點(diǎn)及其理論假設(shè)來(lái)了解一下什么是崗位評(píng)估。

    崗位評(píng)估（崗位評(píng)價(jià)），又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

　　崗位評(píng)估有以下三大特點(diǎn)：
　　
第一、“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；

第二、崗位評(píng)估衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；
　　
第三、崗位評(píng)估是先對(duì)性質(zhì)不同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。

　　崗位評(píng)估的理論假設(shè)是對(duì)于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過(guò)對(duì)比崗位背后所隱含的付酬要素，確定它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。

　　崗位評(píng)估評(píng)的是崗位背后所隱含的付酬要素，是否不同性質(zhì)的工作崗位的付酬要素一定一樣呢？付酬要素間的權(quán)重一樣嗎？目前，業(yè)界存在付酬要素統(tǒng)一論與付酬要素獨(dú)立論之爭(zhēng)。

　　一、付酬要素統(tǒng)一論
　　
付酬要素統(tǒng)一論者認(rèn)為崗位評(píng)估重在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，各崗位的相對(duì)價(jià)值需要在一套統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系之下進(jìn)行評(píng)估，崗位的評(píng)估結(jié)果方能具有可比性，且數(shù)據(jù)積累方便。

　　目前，國(guó)外知名的咨詢公司大都支持付酬要素統(tǒng)一論，且都有一套屬于自己的崗位評(píng)估體系，以追求使用本套評(píng)估體系的所有崗位的評(píng)估結(jié)果之間的可比性。這樣的公司如Hay group（海氏），Hewitt Associates（翰威特）、Mercer（美世）、Watson Wyatt（華信惠悅）等。

　　Hay group的海氏系統(tǒng)法是美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家Hay在1951年開(kāi)發(fā)出來(lái)的，實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法。其認(rèn)為所有職位所包含的付酬要素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，他設(shè)計(jì)了三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值。該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知識(shí)與技能” 的員工通過(guò)什么方式來(lái)取得產(chǎn)出呢？是通過(guò)在崗位中解決所面對(duì)的問(wèn)題，即投入“知識(shí)與技能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”。體系的邏輯關(guān)系是：投入—過(guò)程—產(chǎn)出，即投入智能來(lái)解決問(wèn)題，完成應(yīng)負(fù)的崗位責(zé)任。

　　美世咨詢公司的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（IPE，International Position Evaluation）已經(jīng)開(kāi)發(fā)出第三版，共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級(jí)別，總分1225分。評(píng)估的結(jié)果可以分成48個(gè)級(jí)別。這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識(shí)（Knowledge）。是在系統(tǒng)第二版7個(gè)評(píng)估因素的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)大量科學(xué)提煉簡(jiǎn)化的結(jié)果。

　　Hewitt Associates（翰威特）評(píng)估體系則包括六大要素：知識(shí)與技能、影響/責(zé)任、解決問(wèn)題/制定決策、行動(dòng)自由、溝通技能、工作環(huán)境。

　　全球職等系統(tǒng)（GGS）是Watson Wyatt（華信惠悅）公司專有的職位評(píng)估軟件工具，該系統(tǒng)共分為25個(gè)等級(jí)架構(gòu)，通過(guò)了解企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模確定企業(yè)整體最高職位等級(jí)，通過(guò)回答詳細(xì)的問(wèn)題，進(jìn)行職等歸類；而后詳細(xì)分析各職位的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等多方面因素，進(jìn)行全方位平衡比較，以電腦軟件的形式實(shí)現(xiàn)評(píng)估。

　　在實(shí)際的應(yīng)用中，海氏系統(tǒng)法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏系統(tǒng)評(píng)估法。這說(shuō)明統(tǒng)一評(píng)估體系下的崗位評(píng)估方法對(duì)于大型企業(yè)集團(tuán)是有其適用性的。

　　二、付酬要素獨(dú)立論
　　
付酬要素獨(dú)立論者則從企業(yè)實(shí)際需求出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)所處的環(huán)境不同、行業(yè)不同，企業(yè)所追求的核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，對(duì)員工的要求不同，導(dǎo)致企業(yè)的付酬要素應(yīng)該是因企業(yè)而有所不同的。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位的職責(zé)不同，能力要求不同、工作的過(guò)程要求不同、產(chǎn)出不同，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的付酬因素在各崗位之間也有所不同。用過(guò)于統(tǒng)一的崗位評(píng)估體系進(jìn)行評(píng)估，崗位評(píng)估結(jié)果存在較大的偏差。

　　付酬要素獨(dú)立論者發(fā)現(xiàn)即使是國(guó)際知名的咨詢公司的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)也不能有效地對(duì)所有類型的崗位進(jìn)行相對(duì)價(jià)值評(píng)估。例如，中國(guó)勞動(dòng)保障部勞動(dòng)工資研究所在給某集團(tuán)公司做薪酬體系優(yōu)化時(shí)，發(fā)現(xiàn)該公司適合對(duì)管理類崗位、專業(yè)技術(shù)類崗位和生產(chǎn)操作類崗位分別進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。也即是，對(duì)這些崗位要用不同的崗位評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表。該所的薪酬專家對(duì)管理類崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，參考了“海氏系統(tǒng)崗位評(píng)估法”，對(duì)專業(yè)技術(shù)類崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，參考了“美世國(guó)際崗位評(píng)估法”，對(duì)生產(chǎn)操作類崗位進(jìn)行評(píng)估時(shí)，參考了國(guó)際勞工組織的“日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法”。

　　對(duì)于國(guó)際咨詢公司的評(píng)估體系，在實(shí)際應(yīng)用中，付酬要素獨(dú)立論者發(fā)現(xiàn)，海氏三要素評(píng)估法對(duì)付酬要素的選擇較適合于管理類、職能類崗位的崗位價(jià)值評(píng)估，美世咨詢公司的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)較適合于技術(shù)類崗位的崗位價(jià)值評(píng)估，國(guó)際勞工組織的“日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法” 較適合于對(duì)生產(chǎn)操作類與事務(wù)類崗位進(jìn)行評(píng)估。

　　付酬要素統(tǒng)一論與獨(dú)立論應(yīng)該說(shuō)各有利弊。一套統(tǒng)一的崗位評(píng)估體系在實(shí)際應(yīng)用中便于操作，薪酬數(shù)據(jù)的積累也有一個(gè)統(tǒng)一的基礎(chǔ)，崗位評(píng)估體系也能夠得到不斷的完善，但其與企業(yè)的實(shí)際情況總存在不適應(yīng)性，不可能對(duì)各類崗位開(kāi)展更有針對(duì)性的崗位價(jià)值評(píng)估。
　　
筆者在實(shí)際的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，付酬要素的統(tǒng)獨(dú)之爭(zhēng)實(shí)為理論與實(shí)際之間利益的博弈。就科學(xué)性角度來(lái)說(shuō)，付酬要素的獨(dú)立論較統(tǒng)一論更具科學(xué)性，其針對(duì)企業(yè)所處的客觀環(huán)境、行業(yè)特殊性、崗位類別等個(gè)性化因素進(jìn)行崗位付酬要素的設(shè)計(jì)，更能夠貼近企業(yè)的實(shí)際，企業(yè)內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值評(píng)估結(jié)果的有效性更強(qiáng)。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，其更希望咨詢公司能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行崗位付酬要素體系的設(shè)計(jì)，以便得到更具企業(yè)個(gè)性化的、更有效的崗位評(píng)估結(jié)果。這種期望本身是合情的，但是否合理就要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體判斷了。

　　崗位付酬要素體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)要求很高的工作，也是一項(xiàng)需要不斷積累，不斷完善的工作，不是在較短時(shí)間內(nèi)能夠完成的。如果付酬要素設(shè)計(jì)得不當(dāng)，將直接導(dǎo)致崗位評(píng)估結(jié)果的失真，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果應(yīng)用這樣的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，那么其后果是可想而知的。因此，企業(yè)的這種期望雖是合情，但如果沒(méi)有包括人力資源在內(nèi)的相應(yīng)資源的投入，其期望雖合情，但不合理。

　　目前崗位付酬要素獨(dú)立論者在實(shí)際應(yīng)用中，主要是針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況，在充分發(fā)揮現(xiàn)有崗位評(píng)估體系的優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，做一定的調(diào)整，以求接近崗位評(píng)估結(jié)果的正確值。至于這種做法本身能否達(dá)到期望中的效果也有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)要解決的一個(gè)永恒的問(wèn)題是，如何用有限的資源滿足無(wú)限的需求。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一樣，如何在投入有限的資源的情況下，盡量滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。崗位評(píng)估只是企業(yè)管理體系建設(shè)中的一環(huán)，如何平衡整體利益與局部利益是所有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的問(wèn)題。在一套崗位評(píng)估體系能夠滿足企業(yè)體系建設(shè)的需要的情況下，就沒(méi)有必要追求個(gè)性化付酬要素體系的建設(shè)工作。畢竟，越復(fù)雜的工具，操作起來(lái)越易出問(wèn)題，其得到的結(jié)果是否一定比應(yīng)用操作簡(jiǎn)單的工具得到的結(jié)果更具有效性也是值得商榷的。

　　崗位付酬要素的統(tǒng)獨(dú)之爭(zhēng)實(shí)為崗位評(píng)估技術(shù)在實(shí)際應(yīng)用中的應(yīng)用模式之爭(zhēng)，至于具體應(yīng)用中到底應(yīng)該采取何種模式是企業(yè)與咨詢公司需要認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。（徐柯冰）