360度考核為何“水土不服”？

　　國(guó)內(nèi)現(xiàn)在所稱(chēng)的“360度考核”，又稱(chēng)“全方位（全視角）績(jī)效考核”，國(guó)外的說(shuō)法是“360度反饋評(píng)價(jià)”。用詞的差別反映了觀(guān)念的差別�；蛟S，正是這個(gè)差別造成了360度考核效果不理想。

什么是360度考核？

時(shí)下，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都在嘗試引入國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)工具來(lái)改善提高企業(yè)的管理，像360度考核法就是其中之一。

“360度考核法”又稱(chēng)為“全方位全視角考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。它的基本原理是：?jiǎn)T工的工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。因此，通過(guò)上級(jí)主管、同事、下屬和顧客360度來(lái)考核，更能全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。同時(shí)，員工通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，更能清楚自己的長(zhǎng)處和短處。

據(jù)悉，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，90％以上在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核中應(yīng)用了360度考核法。

與傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)相比，360度考核法更能體現(xiàn)多層次、多維度，可以綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，得出一個(gè)相對(duì)全面、公正的評(píng)價(jià)。

360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于：

（1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。

（2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。

（3）可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法。

（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。

（5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

事實(shí)上，360度考核法是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。

其具體做法是，把與被考核員工有聯(lián)系的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)客戶(hù)分為4組，每組至少選擇6個(gè)人，然后公司用外請(qǐng)的顧問(wèn)公司來(lái)分析考核結(jié)果，最后寫(xiě)出報(bào)告交給被考核人�？己说膬�(nèi)容主要跟公司的價(jià)值觀(guān)有關(guān)，考核分析表設(shè)計(jì)要詳細(xì)，所有參與考核的人員對(duì)每一項(xiàng)應(yīng)有各自的評(píng)價(jià)，最后由專(zhuān)門(mén)顧問(wèn)公司分析，得出被考核人的評(píng)價(jià)結(jié)果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任何一點(diǎn)上有的組給的評(píng)價(jià)較低，他可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通，提出“希望幫助我”，大家可以開(kāi)誠(chéng)布公地交換意見(jiàn)。

以摩托羅拉公司為例，該公司應(yīng)用的是個(gè)人承諾的業(yè)績(jī)管理體系，特別強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展，而不是對(duì)過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。其中，有一個(gè)環(huán)節(jié)是尋求關(guān)鍵工作伙伴對(duì)自己工作表現(xiàn)的反饋，借此來(lái)發(fā)現(xiàn)自己在日常的表現(xiàn)中需要改進(jìn)的地方。之所以要尋求工作伙伴的反饋，是因?yàn)樗麄兪亲约旱囊幻骁R子，是工作中服務(wù)的對(duì)象。一方面，他們了解你的表現(xiàn)；另一方面，接受他們的建議能夠直接改善你的工作表現(xiàn)。
種雙向的溝通過(guò)程，不僅僅能夠幫助員工認(rèn)清自己，還能夠深入地了解大家對(duì)自己工作的期望和要求。

360度考核法效果緣何不佳？

國(guó)內(nèi)有一些公司斥巨資進(jìn)行360度考核，卻收效甚微，甚至適得其反——造成評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者關(guān)系緊張，給公司帶來(lái)了不利的后果。

有一家公司在考核后，被考核人認(rèn)為許多項(xiàng)考核結(jié)果跟自己的實(shí)際感覺(jué)不一樣，不能起到提高能力的目的。公司分析可能是參與考核的人出于種種考慮不愿意把自己對(duì)被考核人的真實(shí)看法講出來(lái)。

的確，360度考核法并不是完美無(wú)缺的。比如，員工可能會(huì)相互串通起來(lái)集體作弊；來(lái)自不同方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突；在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。如果不采取一些防范措施，考核質(zhì)量也就無(wú)從保證。據(jù)悉，英特爾公司當(dāng)初在建立360度考核時(shí)采取了匿名考核等9項(xiàng)手段。

專(zhuān)家指出，360度考核法與其說(shuō)它是一種考核方法，還不如說(shuō)它是一種考核理念。如果不了解它潛在的管理思想，只是模仿具體的操作技術(shù)，那么，很可能會(huì)出現(xiàn)“東施效顰”的現(xiàn)象：別人這么做有效，你這么做就不一定行，還很可能起到負(fù)面作用。像許多公司出現(xiàn)的被考核人認(rèn)為評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)人不愿提供真實(shí)信息的情況，很可能是由于我們?cè)谑褂?60度考核法時(shí)對(duì)這種方法的理念理解有誤造成的。

事實(shí)上，360度考核法的不足也是顯而易見(jiàn)的。

（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。

（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。

（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗�有的員工既是考核者又是被考核者。

另外，從評(píng)價(jià)者的角度看，為了全面了解和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的工作情況，所有與之發(fā)生工作聯(lián)系的人都可以作為其相應(yīng)工作的評(píng)價(jià)者。這里也常常存在一個(gè)誤區(qū)。試想，我是投資部的市場(chǎng)研究專(zhuān)員，我的主要工作內(nèi)容是收集信息、撰寫(xiě)行業(yè)和市場(chǎng)分析報(bào)告，我寫(xiě)的報(bào)告有多少人能看懂姑且不論，人事部和行政部憑什么對(duì)我的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)？如果我是客服部的，我的一個(gè)重要的考核指標(biāo)“客戶(hù)滿(mǎn)意度”也要上中下來(lái)評(píng)價(jià)嗎？這顯然是不正確的。如果我寫(xiě)的行業(yè)分析報(bào)告只是給運(yùn)營(yíng)部看的，是運(yùn)營(yíng)部進(jìn)行項(xiàng)目管理的重要依據(jù)，那么，只有使用這份報(bào)告的運(yùn)營(yíng)部的相關(guān)人員才能對(duì)“分析報(bào)告的質(zhì)量”這一指標(biāo)進(jìn)行打分，其他人則根本沒(méi)有權(quán)利對(duì)此作出評(píng)價(jià)。

所以說(shuō)，360度考核法效果不佳的一個(gè)深層次原因就在于，企業(yè)犯了一個(gè)形而上學(xué)的錯(cuò)誤——360度考核法的本意是讓最了解情況的人而不是所有的人來(lái)做評(píng)價(jià)，可是人們往往不分青紅皂白地讓所有的人來(lái)考核所有的考核要素。

實(shí)際上，專(zhuān)家指出，360度考核法≠360度考核，針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核，180度考核，270度考核等等，千萬(wàn)不能搞一刀切。

360度考核法之藥方

如果單從字面上看，360度考核法這一說(shuō)法相信大部分的從事HR工作的人都能說(shuō)出個(gè)子丑寅卯來(lái)，但是否真正理解就很難說(shuō)了。

有一個(gè)資深咨詢(xún)師說(shuō)，他發(fā)覺(jué)現(xiàn)在已經(jīng)有不少企業(yè)引入了360度考核法并且正在實(shí)施，問(wèn)這些企業(yè)他們的考核是怎么做的？原來(lái)他們只是將原來(lái)僅由上級(jí)考核改為由上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)一起對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)不同的考核設(shè)定不同的評(píng)價(jià)權(quán)重，最后加權(quán)得出每個(gè)員工的最后評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，如此而已。

顯然，這些公司的360度考核是陷入了誤區(qū)，這也就是360度考核為何“水土不服”的原因之一。

有沒(méi)有藥方治一治360度考核法的“水土不服”現(xiàn)象呢？

記者發(fā)現(xiàn)，作為一家專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司希典咨詢(xún)公司提出的做法是避“重”就“輕”，善走捷徑。該公司總經(jīng)理梁開(kāi)廣博士的建議是，把360度考核先應(yīng)用在員工的發(fā)展上，而不是對(duì)員工進(jìn)行行政管理，如提升、工資確定或績(jī)效考核等。應(yīng)用于前者時(shí)，評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)價(jià)會(huì)更客觀(guān)和公正，被評(píng)價(jià)者也更愿意接受評(píng)價(jià)的結(jié)果。而應(yīng)用于后者時(shí)，評(píng)價(jià)者就會(huì)考慮個(gè)人利益得失，所做的評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以客觀(guān)公正；而被評(píng)價(jià)者也就會(huì)懷疑評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。

他們公司曾給上海貝爾阿爾卡特，大正市場(chǎng)研究公司等做過(guò)應(yīng)用于前者的培訓(xùn)，事實(shí)證明效果是不錯(cuò)的。

其次，在運(yùn)用360度考核時(shí)，梁博士建議，不要進(jìn)行籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，要結(jié)合崗位目標(biāo)細(xì)分對(duì)若干個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)項(xiàng)目時(shí)，要清晰地界定它的含義，并與評(píng)價(jià)人進(jìn)行充分的溝通，達(dá)成一致的理解。比方說(shuō)要求對(duì)某人的“合作”表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不同人對(duì)什么是“合作”的理解不一樣。有人強(qiáng)調(diào)支持性，有人則強(qiáng)調(diào)溝通能力，還有人強(qiáng)調(diào)寬容性，不同的理解，對(duì)同一個(gè)人就會(huì)有不同的評(píng)價(jià)。因此，需要把“合作”的含義解釋清楚，并給出操作定義。

另外，要選擇熟悉被評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)人，不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。

梁博士認(rèn)為應(yīng)考慮到由人力資源部來(lái)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的執(zhí)行會(huì)給員工帶來(lái)恐懼感。員工會(huì)擔(dān)心公司會(huì)把評(píng)價(jià)結(jié)果服務(wù)于公司的行政管理，會(huì)擔(dān)心公司能否保證他們的評(píng)價(jià)都是匿名的。因此，即使是由人力資源部來(lái)運(yùn)作整個(gè)項(xiàng)目，也應(yīng)該挑選評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者非常信任的人來(lái)從事這項(xiàng)工作�；蛘吖�司也可以讓評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提名，由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作。如果在公司內(nèi)部找不到合適的人來(lái)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的運(yùn)作，公司也可以委托專(zhuān)門(mén)的顧問(wèn)公司進(jìn)行操作，由顧問(wèn)公司設(shè)計(jì)問(wèn)卷和訪(fǎng)談提綱，并進(jìn)行實(shí)際的反饋信息收集工作，在對(duì)信息進(jìn)行整合和綜合分析之后，由顧問(wèn)公司的專(zhuān)家進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，這些都可以是“藥方”中應(yīng)有之義。

最后，梁博士強(qiáng)調(diào)是否引入360度考核，如何操作360度考核，實(shí)施360度考核的效果如何？這與公司的組織模式，管理基礎(chǔ)和企業(yè)文化有很大關(guān)系。在一個(gè)人際關(guān)系緊張，高度集權(quán)的企業(yè)里實(shí)施360度考核的效果是可想而知的；而在以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行管理的企業(yè)中，實(shí)施360度考核則是比較合適的。