員工“跳槽”如何設(shè)防？

　  專家診斷

    要求員工承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)公司須支付補(bǔ)償金

    隨著國(guó)外管理理念的引入及職業(yè)思維的沖擊，中國(guó)年輕一代的企業(yè)員工逐漸擺脫傳統(tǒng)儒家“忠”的思想，趨向更個(gè)人化的職業(yè)選擇？曾有職業(yè)專家表示，在員工眼里，無(wú)論在任何公司，只要個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，就會(huì)讓他們始終處于一個(gè)上升趨勢(shì)，而不會(huì)因?yàn)椤疤�槽”受到不良影響？換句話說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的員工們更趨向于忠于某個(gè)職業(yè)，并往專業(yè)化方向發(fā)展，而不是忠于某個(gè)公司？一旦他們選擇“跳槽”，勢(shì)必首先考慮的就是從事“老本行”？因此，“跳槽”員工進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)或者競(jìng)爭(zhēng)崗位是在所難免的？

    簽訂保密協(xié)議或者競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是企業(yè)的一種預(yù)防措施，一種推定損害的事先防范制度？員工在自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)的競(jìng)業(yè)中，并不一定損害原雇主的利益？如果員工在競(jìng)業(yè)中并不披露自己所掌握的原雇主的商業(yè)秘密，則實(shí)際上并未損害原雇主的權(quán)利？因此采用競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密的方法是一種高標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)方法？它申明了雇主堅(jiān)持維護(hù)自身利益的態(tài)度，抬高員工違反義務(wù)的預(yù)期成本和風(fēng)險(xiǎn)，從而減少商業(yè)秘密被侵犯的可能性？對(duì)此，《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》及《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》中均有相關(guān)規(guī)定。

    但簽訂這樣的協(xié)議或者約定條款，也需注意一些問(wèn)題。員工提出辭職只需要提前30天書面通知即可，但如果根據(jù)雙方的競(jìng)業(yè)禁止約定，要求員工承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)，企業(yè)還需要支付給員工一定的補(bǔ)償金。

    對(duì)于企業(yè)來(lái)講，可以通過(guò)“競(jìng)業(yè)禁止”避免員工離職后對(duì)自己的影響，但是企業(yè)也必須為此付出相應(yīng)的代價(jià)，那就是向離職員工支付競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金？《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》第7條規(guī)定：“凡有這種約定的，單位應(yīng)當(dāng)向有關(guān)人員支付一定的補(bǔ)償費(fèi)……”；《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第2條規(guī)定：“用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過(guò)3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的補(bǔ)償？如果企業(yè)一方?jīng)]有支付競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金的，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，合同雙方互負(fù)具有先后履行順序的履行義務(wù)，如果先履行一方未履行合同的，后履行義務(wù)方則有權(quán)拒絕其履行要求？” 因此，用人單位在使用競(jìng)業(yè)禁止約定或條款時(shí)還須注意補(bǔ)償金支付的問(wèn)題，否則將會(huì)使該協(xié)議成為廢紙一張，為企業(yè)空添?yè)p失。

    專家處方

    怎樣減少員工“跳槽”

    要保留大多數(shù)員工的忠誠(chéng)，對(duì)HR們來(lái)說(shuō)是一件很難的事情？因?yàn)閱T工的類型多種多樣，員工的要求必然會(huì)各有不同？因此，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)以下幾項(xiàng)措施預(yù)防和減少員工“跳槽”的發(fā)生。

處方1：用權(quán)責(zé)明確的制度？協(xié)議限制“跳槽”

    不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對(duì)稱，特別是對(duì)關(guān)鍵人才，激勵(lì)的多，約束的少？所以企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點(diǎn)制定專門的保密制度，或者用協(xié)議的方式固定下來(lái)，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，以及核心機(jī)密的保密期限，在一個(gè)合理的期限內(nèi)要求員工承擔(dān)保密義務(wù)；也可與關(guān)鍵員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內(nèi)不得加盟與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨(dú)特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)和領(lǐng)域。

    處方2：積極完善激勵(lì)機(jī)制減少“跳槽”

    緊密關(guān)注核心人才，重視與其的溝通，及時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)？同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)？理想和未來(lái)，讓核心人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，核心人才的使用價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值都比較高，同時(shí)他們自己也很清楚自己的市場(chǎng)價(jià)值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇？大企業(yè)可以嘗試對(duì)關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來(lái)增強(qiáng)員工歸屬感。

    培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計(jì)劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力。

    處方3：強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同

    許多企業(yè)會(huì)存在這樣的問(wèn)題，給了足夠高的薪水，可還留不住人？這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性？企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過(guò)各種文化推廣活動(dòng)強(qiáng)化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化？即企業(yè)真誠(chéng)感謝員工為公司發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，同樣地，員工也會(huì)感謝企業(yè)給予的發(fā)展機(jī)會(huì)，如此建立坦誠(chéng)溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。

    采取應(yīng)對(duì)措施減少“跳槽”損失

    對(duì)于“跳槽”不能單純地遏制，事實(shí)上也是遏制不了的，因此，對(duì)企業(yè)來(lái)講，人力資源管理的目標(biāo)，不是刻意降低離職率和“跳槽”率，而是應(yīng)該保持人員流動(dòng)處于有序狀態(tài)，采取更為積極的應(yīng)對(duì)措施。

    處方1：弱化企業(yè)對(duì)核心員工的依賴

    有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競(jìng)爭(zhēng)力寄托在一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)上，所以，一旦優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)離開(kāi)的話，對(duì)企業(yè)造成很致命的打擊？出色的員工團(tuán)隊(duì)可能是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“必要條件”，而非“充分條件”？因此，企業(yè)千萬(wàn)不要把自己弄到某項(xiàng)工作離開(kāi)了某個(gè)員工就無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)的地步，應(yīng)該通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理，來(lái)降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無(wú)可挽回的損失。

    處方2：建立接班人計(jì)劃

    套用一句俗語(yǔ)：“失敗有三，無(wú)后為大”？因此，企業(yè)應(yīng)有其完善的后備人才制度，未雨綢繆，找出關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，比如：處在該崗位的員工工作做得怎樣？一旦人才流失又會(huì)對(duì)公司造成多大風(fēng)險(xiǎn)？等等？積極制定接班人計(jì)劃和人才梯隊(duì)建設(shè)，如果該人才突然離開(kāi)，就有人馬上接替，避免崗位真空？有效地承受“團(tuán)隊(duì)”的出走，保證公司的長(zhǎng)榮。

    另外，當(dāng)有員工“跳槽”時(shí)，也要注意其他員工的情緒變化，防止其他員工“隨流”，或產(chǎn)生不信任感？惶恐？焦慮等消極情緒？盡可能公開(kāi)？透明和坦率地處理人事問(wèn)題，鼓勵(lì)留下來(lái)的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。

    無(wú)論是采取減少和防止員工“跳槽”的措施，還是有效地處理員工“跳槽”之后的工作和影響，企業(yè)都應(yīng)理性應(yīng)對(duì)？大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至“撕破臉”，從此誓不兩立？不妨考慮使雙方以后可以成為合作伙伴，或者實(shí)現(xiàn)“好馬也吃回頭草”這一新鮮理念。

    獨(dú)門秘方

偉清創(chuàng)新科技（北京）有限公司總經(jīng)理劉吉力：避免出現(xiàn)核心人才外流，無(wú)疑是不希望造成商業(yè)機(jī)密泄露危及企業(yè)發(fā)展，而關(guān)鍵所在即是：一？要有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議；二？協(xié)議能夠做到足夠的詳細(xì)，包括同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)？企業(yè)范圍以及年限等等？限制時(shí)間一般應(yīng)在3年以內(nèi)？限制領(lǐng)域的規(guī)定應(yīng)當(dāng)具體明確，不能含混不清？但是，競(jìng)業(yè)禁止限制的人員范圍也不宜過(guò)寬，因?yàn)�，�?jìng)業(yè)禁止是必須支付補(bǔ)償金才能生效的。

    利潔時(shí)家化（中國(guó)）有限公司人力資源部薪酬福利專員劉佳：有效合理的薪酬福利待遇永遠(yuǎn)是吸引和挽留員工的有效方式？在總體薪酬福利方面，通過(guò)相關(guān)的市場(chǎng)調(diào)研，盡量不要讓員工的工資低于行業(yè)中位水平，在關(guān)鍵職位上最好是比對(duì)手稍高？感情留人在國(guó)內(nèi)還是有效的，充分溝通，加強(qiáng)員工關(guān)系工作，增強(qiáng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的感情，是挽留員工的高級(jí)方式？ 此外，加強(qiáng)公司文化的建設(shè)也很重要？?jī)?yōu)秀的文化可以建立員工對(duì)公司的歸屬感，讓員工在工作中感受到自己的重要性。

    如果說(shuō)，以上方式是間接設(shè)防的話，那么注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘動(dòng)態(tài)，是反“跳槽”的直接方法之一。或者進(jìn)行挽留面談，當(dāng)員工提交辭呈時(shí)，用這個(gè)方法去了解員工有什么需求公司沒(méi)有滿足，盡量把他留下來(lái)？即使不能把這個(gè)員工留下來(lái)，也可以知道他為什么離開(kāi)公司，為以后留住其他人才做參考。