“年薪制”新聞調查：老總年薪是職工的33倍

    有資料顯示，目前，國企經營者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，而且范圍擴展得太大，有的企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。

　　對此，職工怎么看？國企老總怎么看？各職能部門怎么看？記者就這一問題進行了調查。

　　年薪制是世界上實行市場經濟體制國家對企業(yè)高層管理人員普遍實行的一種薪金制度。

　　一項制度，如何做到既推動社會、經濟的進步，又兼顧社會各利益階層的認知，以達到發(fā)展兼顧穩(wěn)定、效益兼顧公平之目的，是考量我們決策管理機關和企業(yè)管理者能力的課題之一，也是展開此次新聞調查的目的所在。

　　年薪制這種分配制度是市場經濟條件下通行的辦法，發(fā)達國家早已實行年薪制。2004年，我國中央企業(yè)全面實行經營者年薪制，但在實際操作中也遇到一些問題。例如，一些經營者的年薪與員工收入差距過大；不具備拿年薪的企業(yè)，經營者也拿年薪；有的經營者拿年薪搞暗箱操作等。對此，職工反映強烈。

　　差距究竟多大

　　山東某大型國有機械制造企業(yè)機加工車間，正在車床前生產“活塞”的吳師傅針對企業(yè)經營者與員工的收入差距說：“企業(yè)高層領導的收入多少我不清楚。俺是計件工資，每月全算上1000多元，如果上中班，8小時給5塊錢的補助費，一個月能增加100多元�！睋�了解，在這家企業(yè)像吳師傅一樣的操作工有2000多人，他們年平均收入1萬多元。

　　記者在這家企業(yè)的“職工技協(xié)成果總結”表格上看到，三位職工搞了一項“小松活塞粗孔定位改進”的技術革新項目，共得到一次性獎勵1000元，而這個革新成果每年給企業(yè)帶來30多萬元的效益�！奥犝f老總只要讓國有資產保值增值就能拿幾十萬的年薪，我們的工資怎么就不能隨著效益增長？”這個革新項目組的組長劉師傅說。

　　這家企業(yè)的董事長王某和副董事長張某告訴記者，他們的年薪分別是40多萬元和20多萬元。“這是近一兩年當地國資委給定的，我早在1995年就拿年薪了，那時候拿20多萬元�！蓖跄逞a充說。

　　“老總43.6萬元，職工只有1.2萬元，老總年薪是職工的33倍，差距是不是太大了？”山西一煤碳企業(yè)的職工這樣說。

　　勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對記者說：“目前經營者年薪制的范圍擴展得太大，有的班子全體成員都拿，這樣一層層地漲，占用了職工的工資總額，影響了職工利益�！�

　　據有關部門透露，國家對國有企業(yè)管理層年薪設最高限制，初步定為不超過本企業(yè)員工平均工資的14倍。有人擔心，這個規(guī)定會激起那些尚未達到這個倍數的國企經營者向14倍的年薪收入沖頂，追求利益最大化。特別是那些虧損的國有企業(yè)，管理者成為窮廟里的合法富方丈，它給企業(yè)帶來的負面效益遠遠大于激勵老總們好好干所帶來的正面效益。這樣的擔心不無道理。

　　目前，一些中央企業(yè)負責人的年薪已達到六七十萬元，有的甚至已超過百萬元。近四年來，中國股市股指雖然從2245點跌到了2005年的1000點，市值損失了一半多，但就在股市持續(xù)走低的情況下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年，當年840多家董事長和總經理的平均年薪為5.1萬元，而在2003年上市公司高層管理者的年薪平均值已達到19.9萬元。2004年股市雖然十分不景氣，他們的平均年薪卻熊市走牛，達到23.6萬元。

　　有的企業(yè)無論是否贏利老總都拿年薪。以某省一家鋼廠為例：近幾年來，老總為了追求自己拿到高額年薪，人為做大效益這塊蛋糕，以期從中獲取豐厚的個人回報。

　　2003年，全國同類企業(yè)大都發(fā)展到年產300萬噸鋼，利潤7億~8億元，職工年人均工資3萬元左右。而這家鋼廠只有200萬噸，利潤兩億元，職工年平均收入1.2萬元。如果將該企業(yè)職工工資提到同類企業(yè)水平，企業(yè)當年不僅“顆粒無收”，而且要虧損1億～2億元，老總哪有年薪可拿？而就是從這一年開始，該企業(yè)老總卻拿40多萬元年薪。

　　方方面面的看法

　　廣東國資委日前透露，該省今年起將拉大省屬國企老總收入差距。根據方案，約15%老總將拿到最高的100萬~150萬年薪，4%拿最低的15萬~25萬，其余部分拿40萬~90萬元。據說，一項名為《企業(yè)經營人員業(yè)績考核暫行辦法》的條例，將成為提升國企經營管理水平的杠桿。

　　此舉傳達的信息是：廣東省屬國企領導的業(yè)績將與薪酬掛鉤，干好干壞不再一樣。在考核、薪酬等方面的思路措施正在拓寬完善�？蛇@個消息中提及的一句話卻使上述意義大為“減色”，令人疑惑。因為在此之前，老總們年薪只有20萬~30萬元，這說明即便是干得最差的老總，其收入頂多是微跌或持平�！皹I(yè)績考核”的實際結果是老總薪水普遍上漲。

　　現在只要一提國企負責人薪酬改革，基本就是“兩字”：“漲錢”。漲的理由冠冕堂皇，建立現代企業(yè)制度，更新觀念，尊重人才，體現勞動價值等不一而足。拋開這些“大道理”不談，實際漲錢的最根本原因是一些人總愛拿私企說事。稱私企老板動輒年薪幾百萬，言下之意國企應像私企靠攏，否則“不公平”，留不住人……

　　某省一家企業(yè)的領導近幾年反復向職工講，省里要我們搞年薪制，我們不搞，因為企業(yè)處于發(fā)展時期，困難時期，公司上下要勒緊褲帶過緊日子、苦日子，同舟共濟，共赴危難，共渡難關。

　　“我們一直信以為真，對公司領導充滿敬意，對工作充滿激情。直到今年4月有家媒體披露才知道原來老總們2003年就拿了年薪45萬元。這不是對全公司干部職工的欺騙和愚弄嗎？中央一再強調廠務公開，這么大的事情為什么要對職工隱瞞呢？企業(yè)老總拿年薪職工理解，但暗地里簽年薪協(xié)議，偷偷摸摸地拿錢，直到報上披露還支吾搪塞，說是省里要搞的，我們只拿了17萬�！甭毠ぺw師傅說。

　　記者了解到，這家企業(yè)的干部職工沒一個人說不該實行廠長年薪制。

　　“前幾年干部職工強烈要求實行，可是老總不同意。企業(yè)也沒一個干部職工說老總拿年薪多了，干部職工的意見是，老總年薪不能暗箱操作，應列入廠務公開范圍，不應長期向職工隱瞞，百姓應有知情權；二是老總年薪是建立在職工年人均工資之上，老總45萬元，職工只有1.1萬元�！壁w師傅這樣說。

　　2003年，某省國資委與這家企業(yè)老總簽訂年薪協(xié)議，協(xié)議規(guī)定：老總年薪可為老總基薪的3倍，老總基薪為本企業(yè)職工人均年工資的6倍。可老總當年年薪竟拿到45萬元。

　　為什么差距這么大？省國資委講，兌現年薪時，考慮老總貢獻大，利潤上升幅度大，7萬基薪太低了，于是將基薪提到11.6萬元。

　　這家企業(yè)的職工不解：老總年薪太低的原因應是職工年人均工資太低了，要提高老總基薪，那應首先提高職工年人均工資才對呀，憑什么毫無依據地隨意不按協(xié)議兌現而擅自提高老總的基薪而置工人工資低于不顧呢？

　　目前存在的問題

　　有關專家指出，上述問題的存在，不得不讓我們把“年薪”的問題放在全球現狀和國情現狀中看。

　　專家認為，央企負責人的年薪在13.6倍的基礎上又有上升的趨勢并不符合我國國企現狀和我國國情。效益與公平歷來是經濟學中最復雜難解的命題，把這一命題用一個簡單化的數字表述是否科學？

　　當前，我國約有15萬個國企，不同規(guī)模，不同行業(yè)，不同產品千差萬別。既有贏利的，也有虧損的；既有市場化程度高的，也有吃壟斷飯的。領導能力不同，經營業(yè)績也不同。把這些企業(yè)統(tǒng)統(tǒng)歸納到一個標準，本身就缺乏科學性。

　　據介紹，一些發(fā)達國家企業(yè)高管的工資收入狀況是，歐盟大多數公司CEO的稅前年收入相當于一般員工平均收入的5~15倍。在日本，同一公司內高級管理人員的收入為一般員工的17倍。德國公司總裁年平均收入達到制造業(yè)的員工平均收入的13倍。2004年，英國有關行業(yè)工會公布的年度報告說，英國平均最高工資是最低工資的16倍。公司董事長的最高工資為16.2英鎊。美國生產總額超過2.5億美元的公司首席執(zhí)行官年平均工資是普通工人的20倍左右。也就是說，我國國企經營者已經接近發(fā)達國家的總裁和普通員工年薪的倍數，而我們是一個發(fā)展中國家，人均GDP只有1000多美元。2004年《中國勞動保障年鑒》公布的數字表明，我國2004年在崗職工的年平均收入為14040元，而美國工人的年平均收入為3萬美元，是中國工人的18倍。

　　在社會生活與收入分配中有一種現象，即收入水平與倍數效應。即年薪收入相差同樣的倍數，收入越低，差距越明顯。

　　2004年，我國在崗職工的平均工資為14040元，假設按高出13.6倍的14倍計算，企業(yè)老總的工資應該是196560元(當然有相當多的老總沒達到這個數，也有相當多的老總遠遠超過了這個數)，這還不算他們的各項職務消費。

　　如果從經營業(yè)績上衡量，有相當多的國企老總根本不配拿如此高薪。當前，仍然有相當數量的國企處于虧損狀態(tài)。

    據了解，重慶的一家企業(yè)實施破產，而經營者在企業(yè)破產前就已把企業(yè)掏空，把工廠里的設備拉到自己成立的私營企業(yè)。在央企全面實行經營者年薪制的過程中，為什么會出現上述問題？有關專家一致認為，一些地方國資委和企業(yè)負責人對年薪制缺乏正確的認識；績效考核體系不健全；配套的改革措施沒有跟上。其中，配套改革措施沒有跟上是主要原因。

　　蘇海南分析說，一些地方國資委和企業(yè)負責人對年薪制缺乏正確的認識，是指有些企業(yè)的經營者沒有把實施年薪制看成是改革措施和約束機制，只看成是撈錢的渠道；績效考核體系不健全，是指經營者在企業(yè)到底發(fā)揮了什么作用？一些地方國資委不清楚，不能準確地衡量好的業(yè)績中經營者發(fā)揮了多大作用？反之，效益滑坡又與經營管理不善有多大關系？所以，企業(yè)經營者拿年薪時就排排坐，吃蘋果，只要是領導班子成員，人人有份兒。

　　針對配套改革措施沒有跟上，蘇海南特別指出，這是指經營者選拔使用的機制改革沒有跟上國企分配制度的改革，央企負責人基本是任命的，但任命中有的并非具備條件，也就是不具備管理要素的能力。經營者的產生方式還沒有市場化，目前57%的國企領導仍由上級任命，人浮于事，職責不清，處于高層次“大鍋飯”狀態(tài)，占了職工工資總額。

　　配套措施形成合理薪酬

　　針對如何解決央企實行經營者年薪制過程中出現的上述問題，縮小企業(yè)經營者與職工工資倍數的差距？蘇海南提出配套改革措施，形成合理薪酬。為此，他提出四方面建議。

　　首先，端正認識。要讓央企負責人認識到實行經營者年薪制不是簡單為了加錢，而是建立約束機制，這個機制是：權力和義務；收益和風險對等。經營者群體應認識到，干好多拿，干不好少拿，或者下崗。

　　其次，抓好統(tǒng)籌設計，搞好倍數關系。全面實施企業(yè)分配制度改革，這是關鍵。也就是說，根據勞動要素規(guī)定，對其他員工的工資改革時也要涉及考慮。

　　再有，經營者拿年薪也要同步規(guī)范職業(yè)消費。對企業(yè)的錢不能大把拿、敞開用。嚴格認真執(zhí)行國資委對年薪制的規(guī)定。

　　第四，在經營者產生機制上下工夫。任用央企負責人要市場機制和組織考核相結合，盡可能減少任命上崗。進一步規(guī)范績效考核，國有產權制度的改革，資產所有者要到位。

　　蘇海南認為，如果企業(yè)老總的產生機制完全是市場化的，他們的薪酬也應通過市場的供求關系來決定，形成一個合理的薪酬，職工也不會因此有意見。如果國企老總由上級任命而非競聘而來，其他人就會想，憑什么你的工資比我高那么多。特別有的國有企業(yè)一個班子可能有七八位副總，老總拿十幾倍，副總再拿老總的0.8倍，再加上職務消費……難免引來工人意見。

　　最近報載，一家獵頭公司招聘公司經理，其中金融、保險的高層管理盡管開出年薪120萬元的高價，仍無人應聘。因為高薪是和贏利捆綁在一起的。

　　有關專家指出，應進一步完善國企法人治理結構，積極推進經營者市場化的選拔機制，建立健全企業(yè)家考評指標體系，像國外企業(yè)一樣，設立薪酬委員會。這是讓經營者高薪拿在明處，有效控制灰色收入，并最終起到年薪是正面激勵作用的目的。