如何構(gòu)建一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊(duì)伍？

    眾所周知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類人才，企業(yè)才能談及可持續(xù)性發(fā)展。經(jīng)常聽(tīng)到一些企業(yè)感慨缺乏千里馬，而一些人才抱怨沒(méi)有伯樂(lè)。這種現(xiàn)象很多人以為只有中小企業(yè)才會(huì)遇到，其實(shí)我們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上可以經(jīng)�？吹叫袠I(yè)內(nèi)甚至頂尖的企業(yè)被曝光被斥責(zé)的話語(yǔ)。比如國(guó)內(nèi)某著名IT企業(yè)在人才網(wǎng)站長(zhǎng)期招聘，而且其中很多是相同的崗位。有一位網(wǎng)友發(fā)現(xiàn)并評(píng)論這種現(xiàn)象說(shuō)，這樣的公司不是超級(jí)垃圾公司就是存在用招聘做廣告嫌疑。如果正面理解這家企業(yè)招聘的行為，那么他們?nèi)肆�資源方面肯定出現(xiàn)問(wèn)題，不是吸收人才環(huán)節(jié)就是留住人才環(huán)節(jié)出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題，或者對(duì)人才要求過(guò)于苛刻甚至十全十美無(wú)法招募到理想人才，或者不懂得留住人才，造成人才來(lái)了就走，人才流失率很大。

　　不言而喻，企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，是企業(yè)的重要形象窗口，因?yàn)樗�是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的集中體現(xiàn)。因此，如何吸引、甄選、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)人才成為企業(yè)擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊(duì)伍至關(guān)重要的工作事項(xiàng)。盡管人力資源部門(mén)扮演著舉足輕重的角色，但是我們知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，如果沒(méi)有企業(yè)高層管理者的統(tǒng)籌指導(dǎo)、過(guò)程監(jiān)控和考核管理，人力資源部門(mén)發(fā)揮的作用非常局限，甚至由于工作上的自以為是給企業(yè)帶來(lái)的傷害都在不知不覺(jué)之中發(fā)生。下面我僅從人力資源部門(mén)操作實(shí)務(wù)的角度來(lái)系統(tǒng)闡述發(fā)展中的企業(yè)如何擁有一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，。

　　吸引人才　

　　首先，招聘信息的編寫(xiě)。它決定企業(yè)是否能夠有效地吸引到目標(biāo)人才的注意和關(guān)注。人力資源部門(mén)要結(jié)合其他用人部門(mén)以及管理層的人才需求進(jìn)行組織編寫(xiě)，包括企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、需求崗位稱謂、需求數(shù)量、崗位基本要求、崗位職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資福利等相關(guān)信息。招聘信息不能詞藻華而不實(shí)，過(guò)于夸張，比如本來(lái)一個(gè)中小企業(yè)卻描述成要成為世界500強(qiáng)的企業(yè)，本來(lái)待遇一般卻描述成極具誘惑力的高薪高福利等等。還有一些企業(yè)招聘信息的內(nèi)容不全面，甚至描述簡(jiǎn)略粗糙，諸如企業(yè)簡(jiǎn)介了了數(shù)筆，沒(méi)有什么企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景描述等等。而在對(duì)招聘對(duì)象所需要的崗位基本要求以及崗位職責(zé)這方面，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩方面問(wèn)題，即不是描述含糊不清就是繁雜苛求。這些都直接導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法吸引到真正的潛在人才的關(guān)注，甚至不能激發(fā)他們投遞簡(jiǎn)歷。

　　其次，招聘方式的選擇。企業(yè)規(guī)范的對(duì)外招聘方式不外乎人才市場(chǎng)、專門(mén)招聘會(huì)、報(bào)紙、網(wǎng)站等。區(qū)域性人才市場(chǎng)最突出的優(yōu)點(diǎn)就是招聘成本不高而且最直效，但是根據(jù)筆者多年觀察，中高級(jí)專業(yè)人才去人才市場(chǎng)求職不占很大比例，所以一般適合招聘中低級(jí)崗位人才，尤其是駐地人才，畢竟全國(guó)性人才市場(chǎng)在國(guó)內(nèi)還無(wú)法形成規(guī)模。企業(yè)自行組織的專門(mén)招聘會(huì)適合招攬即將畢業(yè)的大中專院校學(xué)生，或者采取巡回式招聘會(huì)在全國(guó)招攬各級(jí)人才，缺點(diǎn)就是招聘成本很高。企業(yè)采取在當(dāng)?shù)氐膬?yōu)勢(shì)報(bào)紙刊登招聘廣告，難免有地域的局限，但是可以滿足即時(shí)性需求。網(wǎng)站是企業(yè)對(duì)外招聘最有效最通用的形式，優(yōu)勢(shì)在于在于信息量大而且發(fā)布便捷。除了公司自身網(wǎng)站外，區(qū)域性人才網(wǎng)站、全國(guó)性人才網(wǎng)站都可以采用。區(qū)域性人才網(wǎng)站可以滿足公司所在地人才的招攬，但是還是具有一定的局限性，比如中高級(jí)人才的搜索范圍相對(duì)狹窄。對(duì)于中高級(jí)人才的招攬，企業(yè)可以通過(guò)諸如前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等全國(guó)性人才網(wǎng)站，此外，還可以通過(guò)獵頭公司等進(jìn)行尋找。企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該根據(jù)具體的人才需求狀況進(jìn)行策略性組合選擇。

　　第三，招聘信息的發(fā)布。在人才市場(chǎng)，由于客觀條件限制，招聘信息不可能十分全面。但是可以采取噴繪或者印刷等方式來(lái)發(fā)布現(xiàn)場(chǎng)招聘信息，可以很好地體現(xiàn)用人企業(yè)的形象和實(shí)力。對(duì)于報(bào)紙招聘廣告，我們不可能要求企業(yè)招聘的版式版面都是都非常突出醒目和標(biāo)新立異，但是也要適合企業(yè)規(guī)模實(shí)力以及企業(yè)文化特色。比如，有一些企業(yè)其實(shí)在行業(yè)內(nèi)比較有名，發(fā)展前景也很不錯(cuò)，可是招聘信息發(fā)布卻在報(bào)紙的不太起眼的版面，而且過(guò)于袖珍，結(jié)果根本無(wú)法吸引到更多的目標(biāo)人才。企業(yè)采取網(wǎng)站對(duì)外發(fā)布招聘信息，就需要對(duì)潛在人才傳遞出豐富的信息量，尤其在展示企業(yè)實(shí)力和發(fā)展前景方面，千萬(wàn)不要想當(dāng)然以為別人都了解自己的企業(yè)。此外，非常必要的就是標(biāo)明招聘有效時(shí)間，避免其他潛在人才不必要投遞。

    甄選人才

　　首先，人才簡(jiǎn)歷的篩選。面對(duì)大量人才應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的涌來(lái)，人力資源部門(mén)應(yīng)該和其他用人部門(mén)分工明確、集中時(shí)間、集中人力進(jìn)行簡(jiǎn)歷的評(píng)估和篩選，而且對(duì)于簡(jiǎn)歷的篩選要有一定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。人力資源部門(mén)應(yīng)該查看應(yīng)聘簡(jiǎn)歷以及任職資格的有效性，而具體用人部門(mén)甄別應(yīng)聘人才的資歷和素質(zhì)的附和性。一些企業(yè)的人力資源部門(mén)招聘工作缺乏效率、辦事拖沓散漫造成很多真正的人才望而卻步，甚至抱憾而去。比如，應(yīng)聘人才簡(jiǎn)歷發(fā)出半個(gè)月才給予回復(fù)，可是他們?cè)缫延兴鶜w屬。還有一些人力資源部門(mén)女性職員僅憑感性認(rèn)識(shí)，將那些自己看不順眼的簡(jiǎn)歷給予淘汰。這些都會(huì)給企業(yè)造成的人力、物力、財(cái)力等資源浪費(fèi)，是值得每一位企業(yè)管理者重視的。所以，企業(yè)管理者需要參與簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程，要求人力資源部門(mén)將初步篩選的電子簡(jiǎn)歷打印出來(lái)以供抽查審閱，甚至可以將關(guān)鍵崗位的人才簡(jiǎn)歷全部審察。

　　其次，人才面試的安排。除了書(shū)面簡(jiǎn)歷的初步篩選外，面對(duì)面的溝通審察是非常必要的。對(duì)意向人才發(fā)送電話、短信或者E-mail等形式的面試通知要及時(shí)到位，一般不要超過(guò)簡(jiǎn)歷發(fā)送后的3～4天為宜。除了人力資源部門(mén)和具體用人部門(mén)甚至公司管理者聯(lián)合面試，還可以進(jìn)行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類測(cè)評(píng)。后者更多是為了彌補(bǔ)由于主觀面試時(shí)對(duì)人才認(rèn)識(shí)不到位而造成錯(cuò)位評(píng)估。一些企業(yè)經(jīng)常在面試過(guò)程中草草而過(guò)，后期卻發(fā)現(xiàn)人才并非真才實(shí)料，這樣就是因?yàn)闆](méi)有很好地在面試環(huán)節(jié)把控人才的輸入。所以，多方位的測(cè)評(píng)對(duì)于鎖定企業(yè)需要的真正人才很有幫助。

　　第三，篩選人才的原則。無(wú)論面試復(fù)試方式如何，我們必須明確一個(gè)選人原則，即最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。有些企業(yè)在面試過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)任職資格或者資歷，忽略人才內(nèi)在發(fā)展?jié)撡|(zhì)，這樣很容易失去一個(gè)優(yōu)秀的人才。有一個(gè)現(xiàn)實(shí)成功案例：深圳鵬城海國(guó)際貨運(yùn)代理公司招聘業(yè)務(wù)人員。當(dāng)時(shí)人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中主要看個(gè)人發(fā)展?jié)撡|(zhì)，結(jié)果一個(gè)當(dāng)初學(xué)歷并不是很高，也沒(méi)有任何行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才脫穎而出，成為公司業(yè)績(jī)最突出，客戶質(zhì)量最好，并且成為第一個(gè)出國(guó)到美國(guó)、加拿大等開(kāi)發(fā)FOB客戶的員工。這位人才不僅為自己也為公司帶來(lái)持續(xù)不斷的經(jīng)濟(jì)效益，成為公司中流砥柱。

    培養(yǎng)人才

　　首先，培訓(xùn)課程的實(shí)施。沒(méi)有任何人才是盡善盡美的，進(jìn)入企業(yè)以后都需要進(jìn)一步的培養(yǎng)和塑造，目的在于提升工作技能，提升整體素質(zhì)。針對(duì)不同崗位不同級(jí)別的員工開(kāi)展實(shí)施有針對(duì)性的遞進(jìn)式培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的人力資源部在組織培訓(xùn)過(guò)程中流于形式或培訓(xùn)目的不明確，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，都是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏責(zé)任。此外，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該著手建立一支內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，這樣才能更有針對(duì)性的解決和疏導(dǎo)企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題，而外部培訓(xùn)的必要在于傾向于理念、思路、方法的培育。只有企業(yè)各級(jí)員工整體素質(zhì)技能等同或超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位員工的水準(zhǔn)才有可能在激烈的相互競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　其次，工作述職的交流。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各部門(mén)或崗位的定期工作述職是一種從實(shí)踐中來(lái)到實(shí)踐中去的開(kāi)放式學(xué)習(xí)形式。在工作述職過(guò)程中，每一個(gè)參與員工都要從企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，交流成功經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)失誤教訓(xùn)、研討出現(xiàn)問(wèn)題、梳理工作方法。工作述職所具有的互動(dòng)性、開(kāi)放性、針對(duì)性和壓力性是培訓(xùn)活動(dòng)根本無(wú)法完全替代的，所以人力資源部應(yīng)致力于建立定期的工作述職制度，整理出會(huì)議記錄和發(fā)言備份，這樣有利于培養(yǎng)內(nèi)部各級(jí)員工的全局觀、整體意識(shí)和系統(tǒng)思考能力。值得注意的是，我們要避免在工作述職會(huì)議上，只有個(gè)人發(fā)言沒(méi)有互動(dòng)交流這樣流于形式?jīng)]有實(shí)效的作法。

　　第三，績(jī)效評(píng)估的訪談�？�(jī)效評(píng)估的最終目的并不在于優(yōu)褒差貶，而在于持續(xù)不斷地提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)員工的良好的工作狀態(tài)。對(duì)那些績(jī)效不佳的人才，貶懲淘汰只是一種手段，評(píng)估不單是檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展未來(lái)，人力資源部門(mén)應(yīng)該要本著治病救人的原則，從培養(yǎng)人才的出發(fā)點(diǎn)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作�？陀^地說(shuō)，一個(gè)人才的績(jī)效考評(píng)差是多方面原因造成的，比如個(gè)人能力有所不足、工作心態(tài)有問(wèn)題、工作方法不正確、上級(jí)主管有偏見(jiàn)等等。如果一味唯結(jié)果論，就會(huì)造成人才內(nèi)心不服、萌發(fā)去意。所以，人力資源部門(mén)對(duì)于那些績(jī)效考評(píng)差的人才，有必要單獨(dú)或聯(lián)合用人部門(mén)主管進(jìn)行面對(duì)面的訪談，探究績(jī)效差的根本原因，盡可能采取補(bǔ)救措施，或調(diào)整崗位或加強(qiáng)培訓(xùn)或疏解心態(tài)等彌補(bǔ)和改善其在工作表現(xiàn)中的不足。

    使用人才

　　首先，企業(yè)文化的建設(shè)。人力資源部門(mén)要致力于營(yíng)造一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的企業(yè)文化氛圍，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建每一個(gè)人才施展自己特長(zhǎng)、發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，時(shí)刻強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)同而不是過(guò)分宣傳個(gè)人的明星英雄。信任每一個(gè)人才并充分授權(quán)，但是授權(quán)要受控，沒(méi)有過(guò)程的監(jiān)督和把控，就會(huì)出現(xiàn)各種各樣的隱患和危機(jī)。值得注意的一點(diǎn)就是，強(qiáng)調(diào)過(guò)程監(jiān)控并不是在每一個(gè)工作細(xì)節(jié)都無(wú)微不至的插手過(guò)問(wèn)。相信每一個(gè)人才所具備的才能和潛質(zhì)，但是相馬要賽馬，要建立能者上、劣者下的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一改往日整個(gè)團(tuán)隊(duì)乏味和沉悶的氣氛。但是如果采取剛性、惡性的末尾淘汰機(jī)制就是過(guò)猶不及的作法。

　　其次，以人為本的管理。企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)人才和兄弟姐妹親戚朋友一樣，首先是一個(gè)社會(huì)人，需要得到人性化的關(guān)心、關(guān)懷、關(guān)愛(ài)，需要工作和生活的雙重滿足。一些企業(yè)總是拿敬業(yè)、奉獻(xiàn)、犧牲之類冠冕堂皇的字眼來(lái)迫使員工無(wú)休止地加班加點(diǎn)，占用員工本應(yīng)有的合理的休息權(quán)和私人時(shí)間卻沒(méi)有相應(yīng)的酬勞，這種缺乏人性、企業(yè)自私自利思想作祟、把人才當(dāng)作機(jī)器使用的冰冷工作氛圍是無(wú)法贏得每一個(gè)人才的心，人才流失率高自然在所難免。人力資源部門(mén)應(yīng)該從工作主動(dòng)性、規(guī)范性出發(fā)宣導(dǎo)高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)。以人為本的管理源自尊重人才的內(nèi)部服務(wù)意識(shí)，那些內(nèi)部員工滿意度高的企業(yè)都會(huì)在上市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)很高的客戶滿意度。

　　第三，內(nèi)部申訴的建立。據(jù)一些專家分析評(píng)論，在中國(guó)這樣的國(guó)家，3個(gè)人以上組織就會(huì)有政治。即使是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的一些企業(yè)，官本位思想依然存在，官大一級(jí)嚇?biāo)廊�，所以不公平、不公正、不公開(kāi)的事情時(shí)常發(fā)生。人才需要一個(gè)通道來(lái)抒發(fā)不滿情緒、揭露暗箱操作，這個(gè)機(jī)構(gòu)在企業(yè)應(yīng)該是人力資源部門(mén)。人力資源部門(mén)應(yīng)該建立內(nèi)部申訴這樣的平臺(tái)用以內(nèi)部輿論監(jiān)督，促使內(nèi)部各級(jí)人員人人保持客觀、公正、規(guī)范的行事風(fēng)格。但是所有這一切都是建立在客觀事實(shí)和證據(jù)的基礎(chǔ)之上，明察道聽(tīng)途說(shuō)、捕風(fēng)捉影、誣陷誹謗等不良現(xiàn)象和做法。內(nèi)部申訴的成功關(guān)鍵在于及時(shí)、有效的響應(yīng)和回復(fù)。

　　激勵(lì)人才

　　首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個(gè)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的好壞，這是人才普遍關(guān)注的內(nèi)容之一。一些企業(yè)的管理者總是把人才當(dāng)作廉價(jià)可替代的工具，薪資體現(xiàn)缺乏合理性和規(guī)范性，基本由自己主觀決定，這就缺乏公允，無(wú)法起到激發(fā)良好工作狀態(tài)的作用。人力資源部應(yīng)該根據(jù)行業(yè)薪資水平以及具體崗位分析擬制立體階梯型薪資體系，即有縱向不同級(jí)別也有橫向不同等別。比如：市場(chǎng)部經(jīng)理的工資，根據(jù)個(gè)人實(shí)際狀況開(kāi)始是3 級(jí)4等，而后由于工作績(jī)效優(yōu)良提升至3級(jí)5等，也會(huì)由于工作績(jī)效不佳降低為3級(jí)3等。薪資變化一定要隨著階段性的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，既不是一成不變也不是隨時(shí)變化。當(dāng)然，還可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞進(jìn)行整體性調(diào)整。

　　其次，獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施。只有獎(jiǎng)罰分明，才會(huì)令行禁止，這個(gè)道理相信每一個(gè)人都知道。但是一些企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度很粗略，由企業(yè)管理者隨機(jī)指使，缺乏說(shuō)服力；還有一些企業(yè)獎(jiǎng)懲制度不過(guò)一紙空文，從來(lái)沒(méi)有貫徹執(zhí)行，形同虛設(shè)；更有一些企業(yè)善罰吝獎(jiǎng)，造成人人自危，人心惶惶。這都會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部缺乏規(guī)矩。獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該是一種以開(kāi)發(fā)激勵(lì)人才潛能為中心的科學(xué)模式，實(shí)施到位就能夠很好地激勵(lì)員工規(guī)范、高效地完成工作目標(biāo)，讓那些碌碌無(wú)為、濫竽充數(shù)、胡亂作為的員工無(wú)駐腳之地。人力資源部門(mén)可以根據(jù)人才具體的工作表現(xiàn)及時(shí)采取獎(jiǎng)懲措施，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者來(lái)起到示范激勵(lì)的作用，比如獎(jiǎng)賞（獎(jiǎng)金、禮品、分紅等）和鼓勵(lì)（公開(kāi)表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、上榜等）。

　　第三，晉升通道的構(gòu)建。人才通過(guò)自身優(yōu)秀的工作表現(xiàn)發(fā)展到一定階段就需要得到職位的晉升。一些企業(yè)，尤其是民營(yíng)家族企業(yè)很多關(guān)鍵崗位都是親信裙帶，外來(lái)人才的晉升遇到玻璃天花板，給他們?cè)斐砂l(fā)展前景黯淡的印象，難免流失它處尋求高就。人力資源部門(mén)應(yīng)該及時(shí)根據(jù)人才工作表現(xiàn)和績(jī)效考評(píng)等綜合考量，給企業(yè)管理者提出意見(jiàn)和建議，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應(yīng)的晉升。此外，還要根據(jù)每個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建不同的企業(yè)內(nèi)部晉升通道，比如管理序列、銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列等，使得人才得以穩(wěn)定持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)。

　　在一個(gè)企業(yè)，尤其是中國(guó)本土企業(yè)，人力資源部門(mén)職能能夠得到充分發(fā)揮，并認(rèn)真細(xì)致地執(zhí)行到位，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊(duì)伍才能夠循序漸進(jìn)的構(gòu)建完成，這樣才會(huì)為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展奠定必要的基礎(chǔ)，企業(yè)才可能實(shí)現(xiàn)成為后起之秀或基業(yè)常青或追求卓越的夢(mèng)想！