2006中智薪酬福利調(diào)研 上海平均薪酬增長率8.8%

    中智一年一度的上海地區(qū)外資企業(yè)薪酬福利調(diào)研圓滿地完成了。本次調(diào)研在5月至8中旬月之間進行，并于9月順利地完成了綜合的薪酬福利報告。該報告全面、清晰地展示了2006年上海地區(qū)外資企業(yè)薪酬發(fā)展市場狀況，及一些新的趨勢與特征。

    調(diào)查顯示，2006年上海地區(qū)整體薪酬調(diào)整幅度比去年有所增加，達到8.8%，比去年整體8.5%的調(diào)薪比例高出0.3個百分點。這也與上海經(jīng)濟發(fā)展的良好態(tài)勢相一致，上半年上海GDP增長率達到12.6%，比去年全年GDP增長率11.1%也有所增長。

    參與企業(yè)背景

    本次參與調(diào)研的企業(yè)，從企業(yè)性質(zhì)的分類來看，以外商獨資企業(yè)為主，所占的比例達到80.3%；而就運營方式來說，以生產(chǎn)及銷售型企業(yè)所占比例最多，達到27%；另外企業(yè)營業(yè)額情況和企業(yè)員工人數(shù)情況如下圖一所示。

    市場薪酬特征

    1、薪酬差距縮小

    中智2006年的薪酬調(diào)研發(fā)現(xiàn)：市場上最高與最低層級員工的年度現(xiàn)金總收入差距有所減小。2006年年度現(xiàn)金總收入最高層級員工（總經(jīng)理、組織領導）是最低層級員工（輔助性、操作性職位員工）的12.37倍，相比去年的13.03倍有所減少。市場發(fā)展顯示，相比高層級員工來說，低層級員工的薪酬增長在時間上具有一定的滯后性，上海經(jīng)濟連續(xù)多年的良好發(fā)展，使得低層級員工薪酬增長加速。如下圖二所示。 

    2、薪酬設計更加強調(diào)激勵性

    企業(yè)在進行薪酬設計時，薪酬結構的設計是非常重要的一個環(huán)節(jié)。其中，大多數(shù)企業(yè)都會通過對變動年薪（浮動獎金）的設計來增加薪酬對于員工的激勵效果。本次調(diào)研結果顯示，總經(jīng)理層級的員工，在其工資收入中變動年薪所占的比重最大，達到17.0%，明顯高于其他層級的員工。

    另外，市場經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)競爭的加劇，使得企業(yè)在考慮薪酬調(diào)整時，更加注重與工作業(yè)績掛鉤，更加注重變動年薪的激勵效果。與2005年相比，從年度現(xiàn)金總收入的組成結構來看，市場整體平均的變動年薪所占的比例也有所增長，從去年的9.0%上升到9.9%。

    3、薪酬與學歷、外語水平、性別存在較強的相關性

    在科學技術日趨發(fā)展的今天，知識的重要性達到了前所未有的高度，企業(yè)的競爭也在很大的程度上體現(xiàn)為所擁有知識多少的競爭上。從調(diào)研數(shù)據(jù)結果來分析，我們發(fā)現(xiàn)市場上員工薪酬水平與其所具有的學歷存在較強的正相關性。

    同樣，我們可以從圖中看到，隨著外語水平的提高，員工薪酬水平整體上也呈現(xiàn)明顯的增長趨勢。

    在職場上，男女的平等發(fā)展機會是社會公平的一個重要表現(xiàn)。從男女員工的平均收入水平來看，目前市場上女性與男性還是存在一定的差距。

    4、經(jīng)理人薪酬增長差異

    經(jīng)理人作為企業(yè)的中層管理人員，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著承上啟下的關鍵作用，對企業(yè)的競爭力具有巨大的影響力。我們挑選了市場上幾個通用經(jīng)理職位與去年年度現(xiàn)金收入進行比較。發(fā)現(xiàn)市場經(jīng)理和采購經(jīng)理年度現(xiàn)金收入增長比例較大，分別達到9.9%和8.7%，一定程度上體現(xiàn)了市場經(jīng)理和采購經(jīng)理的在激烈市場競爭中的重要性。 

    薪資政策情況

    據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在參與本次調(diào)研的企業(yè)中，41％的企業(yè)為不同層級的員工提供浮動獎金的短期激勵方式，為主管、高級專業(yè)技術人員類職位提供浮動獎金的公司比例最高，達到36.1%。

    單位/部門績效和個人績效在很大部分程度上同時作為影響因素，左右著員工享有的浮動獎金的數(shù)額。在激烈的市場競爭情況下，企業(yè)在考慮到市場環(huán)境、公司利潤與長遠發(fā)展等因素的基礎上，也適當將員工工作表現(xiàn)這一因素納入公司激勵機制的重要組成部分。調(diào)查發(fā)現(xiàn)對個人績效考核的成分占到績效考核因素權重的40％以上。

    福利政策情況

    數(shù)據(jù)顯示，在參與本次調(diào)研的企業(yè)中，不少企業(yè)除 “四險一金”、年休假等基本福利外，還通過設立諸如補充住房公積金、補充養(yǎng)老保險、商業(yè)保險等補充福利來吸引保留人才。

    有19.5%的企業(yè)為員工提供補充住房福利。其中，有的企業(yè)采用補充住房公積金形式，也有一些企業(yè)采用住房津貼形式。 

    除法定福利外，有65.1%的企業(yè)為員工提供了各種類型的補充醫(yī)療保險，其中59%的企業(yè)為員工提供意外傷害保險。

    另外，在企業(yè)年金制度還不夠成熟的情況下，僅有4.9%的企業(yè)為員工建立了補充養(yǎng)老金儲蓄制度，多數(shù)采用的是投入確定型(Defined Contribution Plan, DC)方式。

    根據(jù)中智2006年薪酬調(diào)研報告中的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)比較重視對于高層人員培訓與教育資助的投入，企業(yè)為高層級崗位提供的培訓費用約是低層級崗位的8倍左右。

    員工流動率

    從調(diào)研結果來看，企業(yè)流動率中位數(shù)在15%左右。從平均流動率來看，歐美企業(yè)由于薪酬福利水平在整個市場中相對較好，流動率稍低（13.1%），日資企業(yè)高于歐美企業(yè)（16.0%），而其他亞太區(qū)投資企業(yè)則最高，達到17.4%。

    中智多年的薪酬調(diào)研顯示，市場經(jīng)濟的激烈競爭將驅(qū)使市場中企業(yè)在薪酬管理、人才吸引、保留與激勵上逐步與市場發(fā)展趨勢相一致，以保持自身在市場中的長期競爭力。企業(yè)更應該保持對市場信息的敏感性，通過對市場最新發(fā)展形式及特征的了解，將其運用于薪酬決策管理之中，通過對薪酬管理制度、變動薪酬結構、有效的福利設計等手段，來快速調(diào)整自身企業(yè)的內(nèi)部管理制度，以保持企業(yè)在市場中長遠、有效的競爭力。