“一鍋端”: 新的企業(yè)人才策略

    在離開前雇主24小時之內，美國佐治亞州諾克羅斯的Optimus Solutions公司首席執(zhí)行官馬克。梅茨挖走了7名前同事幫他創(chuàng)辦了這家公司。雖然，這種挖墻腳的行為曾使他陷入長達兩年的法律訴訟中，但并沒有阻止他繼續(xù)貫徹這一策略。2001年，梅茨從當地一家信息技術咨詢公司挖過來10個人。兩年前，在吸引了一家網絡設備提供商一個經理后，梅茨又一下子雇用了這名經理手下的30人團隊。

　　如今，職場上日漸興起一種新的招聘方式，即“一鍋端”（lift-out），招聘者不再只挖走其它公司明星管理人員，而是將該管理人員領導的團隊“一鍋端”。許多公司從成立的第一天起就將“一鍋端”挖人策略作為公司發(fā)展的重要部分。

　　即招即用一步到位的“一鍋端”招聘方式，發(fā)端于金融服務及法律等行業(yè)，如今正向其它行業(yè)漫延，如在管理咨詢等專業(yè)服務公司、服裝制造商、軟件公司以及醫(yī)藥公司等都出現了這一趨勢。為什么把其它公司某個部門“一鍋端”的人才爭奪模式會日益走紅呢？

　　第一，在當今競爭日趨激烈的環(huán)境下，想快速進入某一商業(yè)領域的期望，使整體“挖墻腳”策略非常具有吸引力。因為，此舉毋須自己親自創(chuàng)建培養(yǎng)就能獲得一支充滿激情與活力的運作團隊。

　　第二，在傳統(tǒng)的企業(yè)合并中，買方經常發(fā)現，自己為獲得某些重要部門而購買了多余的資產，而“一鍋端”挖人策略卻能在節(jié)約這部分成本的同時獲得一支能夠迅速進入新市場的優(yōu)秀團隊。在某種程度上，合并世界里的“一鍋端”挖人策略就好比音樂世界里的iTunes，既然想聽的只是那些最熱門的歌曲，為什么還要買整張CD呢。

　　第三，如火如荼的并購熱潮也扮演著重要角色，被收購公司的一些團隊可能隨著管理人員的變動到其它公司就職。也有一些分析認為，私人股權公司也是一個因素。全球知名獵頭公司美國光輝國際有限公司北美區(qū)總裁鮑勃。達蒙指出，這些私人股權公司常常獵尋有著良好記錄的管理團隊來經營它們買下的公司。

　　不可否認，“一鍋端”可以給新雇主帶來“團隊化學效應”，新雇主不必從頭培養(yǎng)就可以擁有一支具凝聚力的團隊，并且，被挖團隊的原有客戶最終也可能跟著過來。也因如此，在許多企業(yè)和行業(yè)，“一鍋端”挖人方式頗有爭議，并且還可能面臨法律訴訟的風險。

　　為此，許多國家和地區(qū)都出臺了一些相關的禁止規(guī)定。競業(yè)禁止協(xié)議便是針對反不正當競爭法、侵權法保護方式的缺陷而出現的事先防范措施，它是指雇主在與雇員建立雇傭關系時簽訂協(xié)議約定雇員在離開該企業(yè)后一定期限內，不得在生產同類且有競爭關系的產品的其它企業(yè)任職。此外，企業(yè)管理人員也應該明白，招聘一群不忠誠士兵所要冒的風險。首先，被挖過來的團隊在加入新公司后可能會聯(lián)手對新雇主提出要求。其次，如果被挖來的團隊與新公司文化格格不入，他們可能會選擇立刻離開。獵頭公司Christian & Timbers的首席執(zhí)行官布賴恩。沙利文指出，這就像與一個已婚女士談戀愛，同她結婚以后，如果她對你不忠不要感到絲毫驚訝，要知道她曾經對她的前夫不忠。