成功企業(yè)選擇人才十大經(jīng)典法則

　　1、伯樂(lè)相馬

　　此法的高人之處在于伯樂(lè)慧眼獨(dú)具。因?yàn)榛垩郦?dú)具，伯樂(lè)就敢于識(shí)才于未顯之時(shí)，用才于爭(zhēng)議之中。臺(tái)塑集團(tuán)董事長(zhǎng)王永慶就是一位愛(ài)才的伯樂(lè)。一次，王永慶在紐約遇到一位研究生物化學(xué)的中國(guó)人，直覺(jué)告訴他此人能有所作為，于是邀請(qǐng)此人去臺(tái)塑工作。

　　此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開(kāi)玩笑地問(wèn)他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結(jié)果還真被王董事長(zhǎng)言中了。此人乃包宰相的第43代子孫，后來(lái)成為了臺(tái)塑所屬醫(yī)學(xué)院的首席研究員。

　　2、賽場(chǎng)賽馬

　　此法的高明之處在于能夠較好地體現(xiàn)公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的招聘原則，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。ACM國(guó)際學(xué)院編程大賽創(chuàng)建于1970年，是全世界大學(xué)中規(guī)模最大、最權(quán)威的電腦軟件編程比賽，至1999年已舉行了23屆。第23屆大賽由IBM公司出資贊助。其活動(dòng)宗旨是激勵(lì)學(xué)生對(duì)計(jì)算機(jī)科學(xué)的興趣，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、合作精神、開(kāi)發(fā)軟件新產(chǎn)品和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，發(fā)現(xiàn)新人，為公司招聘人才打下基礎(chǔ)。

　　3、超彈性工作時(shí)間法

　　五年前，有一位名叫泰特。喬治的年輕人于斯坦福大學(xué)生畢業(yè)后，曾想謀求一份既能賺大錢(qián)、又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全其美的工作。當(dāng)美國(guó)硅谷一家網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到喬治真有辦事的才能后當(dāng)即表示滿(mǎn)足他的要求。于是，他白天打高爾夫球，晚上工作，且工作質(zhì)量和效率很高，單位和個(gè)人都感到非常滿(mǎn)意。于是，人們將喬治的這種工作時(shí)間稱(chēng)之為超彈性工作時(shí)間。顯然，這種超彈性工作時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者很具吸引力。

　　4、內(nèi)部員工引薦

　　位于美國(guó)馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬(wàn)美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工都是通過(guò)內(nèi)部員工引薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個(gè)月以上，引薦者將得到300至1000美元的獎(jiǎng)金。如果被引薦者是一位優(yōu)秀的高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干，引薦者除得到1000美元獎(jiǎng)金之外還將得到一臺(tái)電腦的獎(jiǎng)賞。美國(guó)佐治亞州壽險(xiǎn)公司采取提高引薦者獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和分段發(fā)給等方式，鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才。臺(tái)灣一些企業(yè)近年來(lái)也鼓勵(lì)內(nèi)部員工引薦合適人才，規(guī)定凡薦成功者，企業(yè)將對(duì)引薦者予以獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。這種做法有利于節(jié)約人才招聘成本，有利于保證引薦人才質(zhì)量，因?yàn)橐�薦者出于維護(hù)企業(yè)利益、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的考慮，一般不會(huì)引薦太差的人才。有的企業(yè)為了保證內(nèi)部員工引薦人才的質(zhì)量，增強(qiáng)引薦人才的責(zé)任心，還實(shí)行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業(yè)上班，即付與引薦者全額引薦獎(jiǎng)金的30-60%，其余40-70%到試用期滿(mǎn)、按期轉(zhuǎn)正之后才付給。

　　5、讓B級(jí)人干A級(jí)事

　　在臺(tái)灣，許多企業(yè)都贊成讓B級(jí)人干A級(jí)事的用人原則，采用這種原則招聘人員的公司已越來(lái)越多。他們認(rèn)為放手讓B級(jí)人干A級(jí)事不但能激發(fā)B級(jí)人的上進(jìn)心，發(fā)揮他們的潛在能力，還有利于降低企業(yè)的人力資本投入，增加企業(yè)利潤(rùn)。臺(tái)灣電子行業(yè)一位高層管理人士舉例說(shuō)：讓B級(jí)人干A級(jí)事，考績(jī)得分可能只有79分，而讓A級(jí)人自己來(lái)干考績(jī)得分可能達(dá)到85分，但A級(jí)人的成本要90分，而B(niǎo)級(jí)人的成本要60分。用30分去補(bǔ)6分的差距，顯然綽綽有余。有必要指出，采用低才高就法面試招聘人才決不等于毫無(wú)條件地盲目進(jìn)入，用人單位在考慮放寬應(yīng)聘條件時(shí)必須注意適度，務(wù)必做到如下兩點(diǎn)：第一，確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心，虛心好學(xué)。第二，確保擬招聘人才具有較強(qiáng)的潛在能力。否則，花費(fèi)大量面試招聘的人才財(cái)力、使新進(jìn)的人員派不上用場(chǎng)不說(shuō)，還可能造成請(qǐng)神容易送神難的尷尬局面。

　　6、馬拉松面試

　　微軟公司的面試招聘被應(yīng)試者稱(chēng)為面試馬拉松。應(yīng)試者需要與部門(mén)工作人員、部門(mén)經(jīng)理、副總裁、總裁等五、六個(gè)人交談，每人大概一小時(shí)，交談的內(nèi)容各有側(cè)重。除涉及信仰、民族歧視、性別歧視等敏感問(wèn)題之外，其它問(wèn)題幾乎都可能涉及。面試時(shí)尤其重視以下五點(diǎn)：

　�。�1）重視應(yīng)試得的反應(yīng)速度和應(yīng)變能力。據(jù)了解，到微軟面試的人必須先回答由蓋茨設(shè)下的所有難題。待其智商能力被確定之后，還可能安排與比爾。蓋茨見(jiàn)面，接受總裁的親自提問(wèn)。一位有名的電腦公司高級(jí)副總裁到微軟面試，他卻未能及時(shí)回答比爾。蓋茨的提問(wèn)，聲稱(chēng)要思考一會(huì)兒。蓋茨對(duì)此甚感不滿(mǎn)，他認(rèn)為這位先生不能及時(shí)解答問(wèn)題，如遇上突如其來(lái)的情況，他該怎么辦呢？其結(jié)果可想而知。

　�。�2）重視應(yīng)試者的口才，認(rèn)為口才是表達(dá)思維、交流思想感情、促進(jìn)相互了解的基本功。比爾。蓋茨每遇上口齒不靈的應(yīng)試者，便擺出滿(mǎn)臉不耐煩的樣子。

　�。�3）重視應(yīng)試者的創(chuàng)新能力。比爾。蓋茨曾多次說(shuō)過(guò)，在高科技領(lǐng)域，用人之道并不在乎年齡、閱歷。微軟講究的是開(kāi)拓創(chuàng)新能力�？沼薪�(jīng)驗(yàn)而沒(méi)有創(chuàng)新能力、墨守常規(guī)的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。

　�。�4）重視應(yīng)試者的技術(shù)背景，要求應(yīng)試者當(dāng)場(chǎng)編程。

　�。�5）重視應(yīng)試者的性格愛(ài)好和修養(yǎng)，一般通過(guò)與應(yīng)試者共進(jìn)午餐或閑談了解。

　　7、租賃試用

　　員工租賃起于20世紀(jì)80年代。目前僅在美國(guó)有人應(yīng)用這種形式，擬租賃的員工都非等閑之輩，很多人擁有碩士博士等頭銜。于是，一些用人單位就將招聘的目光投向了租賃公司的擬租賃員工，先通過(guò)租賃的方法試用他們，再?gòu)闹刑暨x中意者。

　　8、樂(lè)觀測(cè)試

　　20世紀(jì)80年代中期，美國(guó)一家人壽保險(xiǎn)公司雇傭了5000名推銷(xiāo)員，人均支出培訓(xùn)費(fèi)3萬(wàn)美元�？墒�，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推銷(xiāo)員跳槽的主要原因是：他們?cè)谏祥T(mén)推銷(xiāo)人壽保險(xiǎn)過(guò)程中，一次又一次地被拒之門(mén)外，十分尷尬。高額的培訓(xùn)費(fèi)用和已培訓(xùn)人員的大量流失使這家公司遭受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。為解決這個(gè)問(wèn)題，公司請(qǐng)來(lái)了賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)教授馬丁。塞里格曼。塞里格曼教授認(rèn)為，樂(lè)觀精神對(duì)一個(gè)人的成長(zhǎng)尤為重要。情緒樂(lè)觀者往往不怕失敗，在失敗面前垂頭喪氣、束手無(wú)策。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對(duì)新錄用的1500名員工進(jìn)行了入圍資格甄別測(cè)試和樂(lè)觀程度測(cè)試并對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行了追蹤調(diào)查。一些人沒(méi)有通過(guò)入圍資格甄別測(cè)試但卻以超級(jí)樂(lè)觀主義者的好成績(jī)通過(guò)了樂(lè)觀程度測(cè)試。追蹤調(diào)查表明，取得超級(jí)樂(lè)觀主義者成績(jī)的人工作任務(wù)完成得普遍出色。與一般悲觀主義者相比較，他們第一年的銷(xiāo)額高出21%，第二年的推銷(xiāo)額高出57%.自此以后，通過(guò)塞里格曼教授的樂(lè)觀測(cè)試便成為該公司錄用推銷(xiāo)員的重要條件和必要程序。

　　9、疑人不用

　　位于華盛頓特區(qū)的諾索斯軟件公司在刊登的人員招聘廣告上就明確宣稱(chēng)錄用遵守職業(yè)首先的德才兼?zhèn)湔�，不少�?yīng)聘者也是看重該公司的這一點(diǎn)而前往應(yīng)聘的。

　　10、基本證件審查法

　　指用人單位在社會(huì)上公開(kāi)招聘人員時(shí)應(yīng)注重對(duì)應(yīng)試者的身份證、學(xué)歷證、職業(yè)資格合格證、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任證書(shū)等基本證件的認(rèn)證、審查，防止以假亂真、以次充好�；�本證件審查是單位實(shí)施面試招聘的普遍做法。1999年1月，北京警方破獲了京城首例電腦犯罪案。犯罪嫌疑人張文明是98年10月到北京無(wú)憂(yōu)電腦公司求職的。當(dāng)時(shí)他尚不足25歲，沒(méi)帶身份證，也沒(méi)帶任何學(xué)歷證明，僅憑一張自稱(chēng)為其參與研制的軟件光盤(pán)和一番說(shuō)辭，就讓公司領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)了心。張文明進(jìn)入公司僅兩個(gè)月時(shí)間，就被公司任命為開(kāi)發(fā)部主管。擔(dān)任開(kāi)發(fā)部主管之后他卻表現(xiàn)很差，經(jīng)常遲到早退，違反公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。更有甚者，當(dāng)12月26日公司領(lǐng)導(dǎo)找他談話(huà)，嚴(yán)肅批評(píng)了他之后，他竟憤然辭職，并在公司的軟件中植入病毒，以示報(bào)復(fù)，造成該公司數(shù)百萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。張文明利用電腦犯罪，咎由自取。但北京無(wú)憂(yōu)電腦公司在選用張文明時(shí)不堅(jiān)持審身份證和其它有關(guān)證件的教訓(xùn)應(yīng)該深思。