企業(yè)留才：短期性金錢性福利失寵

　　調(diào)查結(jié)果顯示短期性為主的金錢性福利開(kāi)始失寵。2007年廣東地區(qū)人才市場(chǎng)的薪酬福利報(bào)告指出，目前企業(yè)福利支付方式呈現(xiàn)出“長(zhǎng)期化”的趨勢(shì)，其中典型現(xiàn)象是企業(yè)年金在大企業(yè)的流行。

　　10天前，一宗GE前員工的勞資官司，把GE“福利儲(chǔ)蓄”的“全球員工福利機(jī)制”首次呈現(xiàn)在中國(guó)公眾面前。

　　雖然最后事件主角、在GE工作14年的周先生沒(méi)能留下來(lái)，然而由此透射出了外企強(qiáng)大的留才制度。相比之下，本土企業(yè)在福利條件、薪酬水平、工作環(huán)境的設(shè)置上，顯然還不占優(yōu)勢(shì)。

　　福利：多元化與長(zhǎng)期化

　　企業(yè)留才，要知道當(dāng)下人才認(rèn)為留下來(lái)最有價(jià)值的是什么。

　　本月中，中國(guó)南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源協(xié)會(huì)、廣州市人才研究員、南方人才網(wǎng)四大權(quán)威機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布2007年廣東地區(qū)人才市場(chǎng)的薪酬福利報(bào)告。本次調(diào)查范圍主要為廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、汕頭8個(gè)城市地區(qū)，調(diào)查內(nèi)容涉及29個(gè)行業(yè)大類119個(gè)細(xì)分行業(yè)，樣本總量超過(guò)150萬(wàn)個(gè)。

　　調(diào)查報(bào)告顯示，福利的多元化與個(gè)性化越來(lái)越得到廣東地區(qū)企業(yè)的重視，特別是福利和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被越來(lái)越多地用于員工激勵(lì)。

　　然而僅僅兩年前，調(diào)查的結(jié)果卻很不一樣。據(jù)2005年中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“2005年中國(guó)企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”，72.33%的被調(diào)查者認(rèn)為金錢性福利更有激勵(lì)作用。

　　兩年后，調(diào)查結(jié)果顯示短期性為主的金錢性福利開(kāi)始失寵。2007年廣東地區(qū)人才市場(chǎng)的薪酬福利報(bào)告指出，目前企業(yè)福利支付方式呈現(xiàn)出“長(zhǎng)期化”的趨勢(shì)，其中典型現(xiàn)象是企業(yè)年金在大企業(yè)的流行。

　　目前來(lái)看，市場(chǎng)上陸續(xù)出臺(tái)的“企業(yè)年金”方案，也有稱為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)，是雙贏的結(jié)局，一方面為企業(yè)提供稅收的優(yōu)惠政策和投資收益，另一方面， 員工則受益于就業(yè)安全感，并改善了退休生活質(zhì)量，能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激勵(lì)員工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)精神。

　　企業(yè)年金也被稱為吸引和留住優(yōu)秀人才的“金手銬” .

　　相對(duì)企業(yè)年金，GE的“福利儲(chǔ)蓄”有點(diǎn)異曲同工。據(jù)了解，從2003年11月起，在GE公司內(nèi)部，為激勵(lì)員工更好地為公司努力工作，公司將員工部分工資儲(chǔ)蓄存放公司內(nèi)，存儲(chǔ)金額由員工在公司認(rèn)可的范圍自行確定，公司按雙方協(xié)議將支付員工同等的金額，并一同存儲(chǔ)于員工在公司的儲(chǔ)蓄賬戶內(nèi)，該儲(chǔ)蓄賬戶歸員工所有。

　　儲(chǔ)蓄賬戶內(nèi)存款在第三年后由員工自行提取支配。員工自行提出辭職或不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，公司則收回三年內(nèi)由公司支付的金額。在員工無(wú)過(guò)失的情況下，公司提出解除勞動(dòng)合同，員工可以支取原來(lái)個(gè)人及公司一同支付的、儲(chǔ)蓄賬戶內(nèi)的所有金額。

　　在GE員工眼中，“福利儲(chǔ)蓄”就像一個(gè)不斷出現(xiàn)在員工面前的餡餅。公司以激勵(lì)員工努力工作至服務(wù)期滿，就可以把“餡餅”帶回家。GE為留才，“餡餅”做得非常誘人。之前GE前員工周先生在公司的“福利儲(chǔ)蓄”賬戶，從2003年底起至2007年2月間，個(gè)人在賬戶內(nèi)存入97760.09元，同樣公司也存入同額的97760.09元，再加上利息2886.43元，“福利儲(chǔ)蓄”賬戶中的錢超過(guò)20萬(wàn)元。按此類推，周先生在與公司發(fā)生勞資糾紛前，平均每月在“福利儲(chǔ)蓄”中投入約5000元，同時(shí)也獲得公司支付的同額福利金。

　　目前仍在GE公司享受“福利儲(chǔ)蓄”政策的Z小姐稱：“公司按每個(gè)人服務(wù)公司時(shí)間、資歷制定不同額度的‘福利儲(chǔ)蓄’條件，能夠令公司員工感覺(jué)這是長(zhǎng)期、公平的多層次的福利制度。”

　　在多家外資知名運(yùn)動(dòng)品牌公司工作的X小姐，薪水隨著跳槽每每水漲船高。然而，現(xiàn)在她最關(guān)注的不再是下一個(gè)公司能給她加多少錢，而是公司的工作環(huán)境與工作氣氛。X小姐曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的某英國(guó)公司令她感覺(jué)很有人情味�！吧�產(chǎn)環(huán)節(jié)這么多，出錯(cuò)難免，公司的態(tài)度是只要市場(chǎng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有太大反應(yīng)，就不深入追究當(dāng)事人責(zé)任，這令員工不用天天感覺(jué)像走鋼絲繩�！盭小姐目前工作的德國(guó)公司，之前一段時(shí)間因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手瘋狂挖角，流失大批專業(yè)人才。最近兩個(gè)月成立工會(huì)，力挽民心�！霸诠�會(huì)的爭(zhēng)取下，公司承諾啟用交通車，保證相當(dāng)一部分有家庭的員工每天能夠從數(shù)十公里外的廠區(qū)，回到市區(qū)的家。”X小姐坦言，這點(diǎn)看似微不足道，然而卻是幾乎所有工作近10年資深女性員工在挖角誘惑中選擇留下來(lái)的主要因素。

　　手上拿著一張信用額度5000歐元的公司信用卡，在美資公司工作的K小姐感覺(jué)心情超爽。按公司規(guī)定，工作加班超時(shí)來(lái)不及回家，員工可以自由選擇住公司簽約的任何一家五星級(jí)酒店，并以公司信用卡結(jié)賬。直觀看來(lái)，公司對(duì)員工福利投入比同行業(yè)的公司都要大，似乎不太會(huì)算成本控制的賬。但K小姐稱，實(shí)際情況是，幾乎從未有員工會(huì)濫用該項(xiàng)資源，公司為此支付的福利投入并不大�！瓣P(guān)鍵的是公司的做法令員工感覺(jué)充滿人情味及信任感，這是公司花小錢就成功建立起來(lái)的一種企業(yè)凝聚力。”

　　國(guó)企留才缺企業(yè)特色

　　在大型國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源工作多年的L小姐，企業(yè)效益穩(wěn)定、薪水高，原來(lái)企業(yè)招人是“皇帝女兒不愁嫁”。但隨著同類外資公司不斷加碼更有競(jìng)爭(zhēng)力的福利條件和更有保障的留才政策，L小姐承認(rèn)近年企業(yè)對(duì)人才的“磁鐵”效應(yīng)減弱了�！肮�司正在醞釀新的留才政策，基本思路是把住房福利擴(kuò)大到每一個(gè)員工身上。以前一般只有名校的研究生以上人才才能享受�！盠小姐稱，考慮到近年房?jī)r(jià)高企，公司集中力量解決住房問(wèn)題，按不同學(xué)歷和工作年限，公司支付一定額度的房?jī)r(jià)首期款，最高可達(dá)八成。也就是說(shuō)100萬(wàn)元的房子，公司可以為員工支付80萬(wàn)元�！�

　　不過(guò)，專業(yè)人才要獲得這筆豐厚的留才福利，往往要與公司簽訂長(zhǎng)約10年的合約。然而，L小姐承認(rèn)，由于購(gòu)房以員工個(gè)人名義購(gòu)買，公司單方面扣押房產(chǎn)證、一定年限后再發(fā)證的做法曾經(jīng)引發(fā)爭(zhēng)議。

　　此外，國(guó)企對(duì)員工的國(guó)外培訓(xùn)計(jì)劃，也是留住人才的一項(xiàng)主要做法。L小姐稱，企業(yè)一般按員工工作年限確定其赴發(fā)達(dá)國(guó)家知名院校受訓(xùn)的課程�！斑@些從兩周至一個(gè)月的培訓(xùn)課程，由歐美發(fā)達(dá)國(guó)家知名導(dǎo)師授課，員工不但可以大大提高其專業(yè)水平，回國(guó)后，還可以在其簡(jiǎn)歷上寫上閃光的一筆�！蓖瑯�，員工接受這類高級(jí)培訓(xùn)的前提是要與公司簽訂一定服務(wù)年限的合約。不過(guò)，由于勞動(dòng)部門認(rèn)為培訓(xùn)員工屬企業(yè)的義務(wù)，以簽訂強(qiáng)制性勞務(wù)合同為代價(jià)是否合理值得商榷。因此，這家國(guó)企使用較多的留才模式能否有更成熟形式，似乎還要繼續(xù)探索。

　　“國(guó)企留才，制度的確立過(guò)程比外資公司難度大得多，向上要看上級(jí)主管部門的慣例，向左向右要看兄弟公司的習(xí)慣做法。因此，國(guó)企留才策略有較大的趨同性，這在一定程度上不利于企業(yè)因地制宜，摸索真正符合企業(yè)實(shí)際需要的制度模式�！痹�某大國(guó)企集團(tuán)人力資源總監(jiān)李小姐如是說(shuō)。