新勞動合同法實施后HR經(jīng)理應(yīng)做的六件大事

　　新的《中華人民共和國勞動合同法》再過五天，即2008年元月1日開始就正式實施執(zhí)行。在此之前，許多企業(yè)已經(jīng)進行了應(yīng)對，比如華為已經(jīng)花了10個億來弄了集體自愿辭職后再上崗的事件。也有一些企業(yè)在2007年已經(jīng)提前執(zhí)行了新勞動法規(guī)定的一些措施，比如說，根據(jù)國務(wù)院法制辦常凱老師公布的數(shù)據(jù)，麥當勞已經(jīng)宣布2007年9月份全面增加員工工資12%-56%，平均30%；上海西門子電器有限公司2007年4月份全員轉(zhuǎn)為無固定期限合同。他們?yōu)楹芜@么做？實際上這就意味著下一步怎么競爭、怎么留住員工、怎么調(diào)動員工積極性的問題，這是市場經(jīng)濟國家一些大公司發(fā)展的經(jīng)驗。我們的企業(yè)眼光過于短淺，十有八九在琢磨如何應(yīng)對或規(guī)避勞動法的一些規(guī)定，這樣的企業(yè)最終，必將搬起石頭砸自己的腳(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007)。

　　那么，在新的勞動法執(zhí)行之后，企業(yè)的HR部門應(yīng)當做那些方面的事情，來正確應(yīng)對勞動合同法呢？這里，筆者根據(jù)研究和經(jīng)驗進行一些分享，以供讀者共同分享之。

　　筆者認為，在新勞動法執(zhí)行實施后，企業(yè)HR應(yīng)當要辦六件大事。

　　第一件大事：招聘程序要更規(guī)范、合法

　　以前許多企業(yè)在招聘過程中沒有建立完整的招聘體系，許多HR經(jīng)理在本質(zhì)上是企業(yè)老板在兼任，表面的HR經(jīng)理或主管或總監(jiān)只不過是擋風墻，這種組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力異化的模式導(dǎo)致了招聘中的漏洞，因為現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)老板特別是中小企業(yè)老板絕大部分都是營銷或銷售出身，對HR管理體系根本不專業(yè)，不了解，更談不上戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源體系，可問題是，專業(yè)的說了不算，不專業(yè)的說了算，于是體系出現(xiàn)了漏洞，問題難免就發(fā)生了。

　　解決方案：

　　一是要建立科學的，可量化的HR測試體系，盡量把主管臆斷的因素壓縮到最低，這并不是排除經(jīng)驗的作用，而是排除偏差和決策的片面性及失誤率。

　　二是可以借鑒獵頭公司的許多經(jīng)驗，包括性格測試，心理測試等專業(yè)工具，提高判斷的準確性。

　　三是對招聘流程要制度化，無論誰來干，都是這么個框架，犯不了大錯誤。

　　四是約定權(quán)限，使職業(yè)經(jīng)理人名副其實，合理授權(quán)很重要，只是許多老板做不到，總怕失控。想想西門子，一個開放授權(quán)一百多年的企業(yè)，怎么到今天還沒有失去控制？有制度就行(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007)。

　　第二件大事：試用期約定要合法化

　　過去我們招聘，許多企業(yè)約定的適用期都是三個月�，F(xiàn)在，新勞動法明確規(guī)定了試用期。合同不到一年的，試用期不超過一個月；合同一到三年的，試用期不超過兩個月。因此，在新勞動法施行后，這一塊千萬注意。

　　解決方法：最好把試用期和合同期的規(guī)定寫在勞動合同中并進行格式化。

　　第三件大事：聘用期內(nèi)要保證員工合法權(quán)益

　　有許多企業(yè)，在試用期內(nèi)不對員工進行解聘，在轉(zhuǎn)正后很短時間告訴員工說，你不合格，被公司解除勞動合同了，你走吧。

　　懂得法律知識的員工會要求公司支付兩個月的補償工資，這是國家法律規(guī)定的。根據(jù)勞動合同法的基本精神，如果員工不合格，在試用期內(nèi)就應(yīng)當解除合同，過了試用期，就不能隨意解除，即使隨便找理由也是不被法律允許的。為什么許多企業(yè)要拖延到員工剛轉(zhuǎn)正幾天就解除合同呢？不是員工不優(yōu)秀，恰恰相反，是員工很優(yōu)秀，企業(yè)支付不起工資，因為試用期工資約定以前可以很低，這樣企業(yè)就可以“沾光”。
　　解決方法：在合作期限內(nèi)非勞動法規(guī)定的法定理由企業(yè)解除合同的，應(yīng)當支付員工兩個月工資的補償費。

　　第四件大事：員工的福利待遇

　　員工要發(fā)揮作用，心理歸宿感很重要。怎么才有心理歸宿感？企業(yè)最起碼的三金保險等要繳納，職工福利要保證，管理環(huán)境要人性化，這是最起碼的。

　　這些在中國絕大多數(shù)中小民營企業(yè)中都做得很不好或根本沒有做。因為從數(shù)量上說，現(xiàn)在70%的企業(yè)都是民營性的中小企業(yè)。新勞動法的施行，許多企業(yè)在想方設(shè)法抵抗。

　　解決方法：抵抗勞動法，就是在失去員工的歸屬心，員工不賣命干，當老板的你的剩余利潤從那里來？建議服從勞動法，以順民心，以促發(fā)展。

　　第五件大事：員工的培訓提升

　　培訓和提升是員工素質(zhì)提高的重要途徑，也是企業(yè)整體素質(zhì)提高的必由之路。要有計劃地培訓，不要舍不得培訓投入，老話說得好，磨刀不誤砍柴功。當然有老板擔心，刀剛磨好就要跳槽，如之耐何？耐何個屁，說明員工沒有歸宿感，有歸宿感，待遇合適，能力匹配，工作環(huán)境開心，誰有毛病才離開呢。

　　第六件大事：員工工作考核和評估

　　員工工作的考核和評估是HR工作的基本內(nèi)容之一。許多企業(yè)搞大鍋飯，混著走，混著混著企業(yè)就關(guān)門了。考核和評估的重要性不言而喻。

　　考核的基礎(chǔ)是獎金制度(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007)。真正的考核都是在員工工資的基礎(chǔ)上另設(shè)獎金，然后配以KPI指標和KBI指標進行落實。為什么基本工資不能作為考核的基礎(chǔ)，因為基本工資是企業(yè)招聘員工的時候約定的基礎(chǔ)，這是勞動法保護的，任何企業(yè)都沒有資格去對這一塊進行考核。企業(yè)有資格考核的就是企業(yè)自己另拿出的錢設(shè)立的獎金，然后進行考核之。道理很簡單，但許多沒有HR專業(yè)知識體系和基本法律知識的人就不懂，還經(jīng)常鬧笑話。筆者曾經(jīng)接觸過一些異想天開的外行HR或老板訂立的考核員工基本工資的考核制度，這東西一旦送到勞動仲裁，老板是要吃官司被罰款的。

　　評估也應(yīng)以客觀的可量化的、可達成的指標為依據(jù)。千萬不能隨心所欲。類似的評估表格到處都有，國有企業(yè)有許多表格都是很好用的，建議現(xiàn)在的主流中小民營企業(yè)進行參考。國有企業(yè)的問題是需要改制，而民企的問題是要建制。在民企建制的時候，參考國有企業(yè)的既定制度和既定表格，是個好事，不是簡單的人云亦云，而是發(fā)展和創(chuàng)新。

　　結(jié)束語

　　新勞動合同法的施行，本質(zhì)上是促進企業(yè)發(fā)展，建設(shè)和諧社會，推動國家與國際接軌，在各行業(yè)內(nèi)進行洗牌提升的，能適應(yīng)的繼續(xù)發(fā)展，不能適應(yīng)的必然淘汰。

　　適應(yīng)的結(jié)果，是中國和世界接軌，中國產(chǎn)品的低廉勞動價格導(dǎo)致低成本再導(dǎo)致外國對我們進行反傾銷制裁，都會連鎖解決掉。前兩天，筆者到菜場買菜，大米現(xiàn)在一塊多，豬肉漲價到十五塊左右，如果按經(jīng)濟學的觀點，大米漲價到三塊左右，豬肉每斤漲價到二十五塊左右，就差不多和國際接軌了，但同時，勞動工資也起碼要上漲30%，社會發(fā)展才能和諧平衡。以前是企業(yè)掙錢掙了十塊，老板拿九塊九，現(xiàn)在的方向，可能老板只要拿個六七塊，其余兩三塊要給員工，以保持社會貧富差距的平衡和社會穩(wěn)定，不然的話，會引發(fā)社會危機的。

　　以上幾個方面，是筆者觀點，主要是對企業(yè)HR在新勞動法情況下要做的六件大事進行了簡單論述，不當之處，敬請批評指正.