HR經(jīng)理難言之痛

    人力資源管理越來越成為企業(yè)家們關注的重點，但是人力資源經(jīng)理人卻未必是企業(yè)家們所最為關注的人力資源。人力資源經(jīng)理們往往所擔任的角色僅僅是企業(yè)家們使用、保留優(yōu)秀人才的工具而已，這就是為什么人力資源經(jīng)理人在所有的中層管理人員中，薪資不是最高的原因所在。所以，“重視人力資源而不是人力資源經(jīng)理”成了企業(yè)內(nèi)的“潛”規(guī)則�！叭肆�資源經(jīng)理不好當”早就成為人力資源經(jīng)理們聚會時的共同話題。

    長痛：優(yōu)秀人才招聘難

    招聘難，已經(jīng)難了很久了，很多人力資源經(jīng)理人對此感到難以名狀的恐懼。市場上多的是剛走出校門的職場新人，成熟人才特別難以招募。除了一些發(fā)行量大的報紙外，其他報紙、網(wǎng)站的招聘效果就很難評估了。獵頭、中介等的使用又受到企業(yè)財務預算的限制，再說也未必就能保證好的質(zhì)量。職位空缺、老板的催促、其他部門的指責和推諉都是人力資源經(jīng)理們的“痛”，這種“痛”從年頭到年尾揮之不去，故名曰“長痛”。

    短痛：績效考核設計難

    每每到了歲末年終獎金發(fā)放之日，總要來上一道考核的“饕餮大餐”，目的就在于為紅包的發(fā)放尋找依據(jù)，事實上幾乎很少有從上到下認可的考核系統(tǒng)和方法，甚至有的考核連人力資源經(jīng)理自己都覺得“不公平、不公正、不公開”。但是年年“戲要唱、功要練”，很多企業(yè)的績效考核幾乎成了“樣板戲”擺擺樣子而已，從上到下忙得不亦樂乎，說白了其究竟有多大的效用，很難對績效考核本身進行評估。謂之“短痛”大概不為過吧！

    陣痛：薪資水準提升難

    每個財務年度，加薪成為企業(yè)非常關注的一項主題內(nèi)容，從上到下都很關心加薪的比例和數(shù)量。但是真正讓人滿意的加薪案例似乎很少。那是因為資方和勞方之間永遠存在著博弈，還是鋼鐵大王卡內(nèi)基說得好“給你的多了，我就拿得少了”，那么多的利益相關人要擺平，有加薪就很不錯了！于是不滿意的人才開始了漫漫職位搜尋工作，人力資源經(jīng)理們又開始“陣痛”了！

    劇痛：勞資關系處理難

    勞資關系緊張已經(jīng)有些時日了，主要的原因是政府部門的大力宣傳和市場對于人才的需求不斷上揚，最終導致了人才們自我保護意識的加強。特別是優(yōu)秀人才“必須加強管理但是不能得罪”幾乎成了企業(yè)家們所達成的共識，于是這種吃力不討好的活人力資源經(jīng)理們責無旁貸，其結果是人力資源經(jīng)理們成了企業(yè)的“替罪羊”，而且很有可能引發(fā)勞資糾紛最終對簿公堂。一旦發(fā)生這類事件，人力資源經(jīng)理們則寢食不安，不可不謂之“劇痛”。

    隱痛：個人提高培訓難

    如今企業(yè)對于員工的培訓都是非常重視的，今天已經(jīng)不需要對于企業(yè)家們灌輸員工培訓的重要性了，但是人力資源經(jīng)理自身的培訓確是少得可憐。一家跨國企業(yè)的人力資源經(jīng)理年薪20萬，但是想要審批300元的培訓費竟然遭到了上司的拒絕。然而人力資源經(jīng)理們的確面臨巨大的競爭壓力，有多少人夢寐以求希望成為人力資源經(jīng)理人，在位的如果沒有及時提升自我恐怕就是下一個被淘汰的了。與此相反的卻是企業(yè)家認為“聘你因為你是專業(yè)人士，否則憑什么找你來”，殊不知即便是專家也是需要不斷提升的，個中“隱痛”，只有讓人力資源經(jīng)理們自我體會了！

    不過無論如何，還是希望人力資源經(jīng)理們“痛并快樂著”！