內(nèi)部招聘員工的方法

    在內(nèi)部招募中有許多方法可以讓人了解職位空缺狀況。組織可以通過口試，或從組織的人力資源信息系統(tǒng)所提供的公司人事檔案、晉升表和技能清單等渠道確定候選人。我們先對以下方法進行討論。

    （一）張貼招聘廣告 

    招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠：

   （1）為雇員發(fā)展提供機會；

   （2）為雇員晉升提供平等的機會；

   （3）通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創(chuàng)造一個更開放的環(huán)境；

   （4）增強雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動程序的了解，并使之認(rèn)識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成；

   （5）當(dāng)允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時，把組織目標(biāo)告訴每個員工，最終有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。

    通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會發(fā)布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。正因為招聘廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機會，使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補職位空缺，所以通常對組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點不足：

    (1)填補職位空缺的時間比較長；

    (2) 如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大影響；

    (3) 如果有兩三個候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策；

    (4) 招募告示中有關(guān)薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象；

    (5) 由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關(guān)系會面臨困境。

    （二）雇員推薦計劃

    由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會對其進行嘉獎。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟的。這是因為公司的雇員不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個比較細(xì)致的了解。招募過程就好像一個“推銷”過程，當(dāng)然，公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。

    對于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時，公司都會給雇員一定的經(jīng)濟獎勵。

    位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”計劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習(xí)期滿的時候付給介紹人的。

   （三）技能清單法

    另一個內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。

    這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結(jié)果，諸如在工作測試中評價中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。