人力資源的e化管理

    一家公司因原料供應(yīng)不及時而被迫停工兩天，負責(zé)該種原料的采購員被經(jīng)理訓(xùn)斥，采購員滿腹委屈地說?“我一直都在跟蹤我們的物流表，上面顯示還有一個星期的料，所以我想就不用那么急下單了�！苯�(jīng)理的回答竟然是：“電腦的數(shù)據(jù)是不準的，你要查手工帳才行。你又不是剛來兩天，這都不知道？”其實在我們周圍，不少企業(yè)都建立了內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，但其作用發(fā)揮了多少就不得而知了。

　　但不容置疑的事實是：未來所有的公司都將成為網(wǎng)上公司，這就要求每一家公司的內(nèi)部管理也必須走向ｅ化，只有與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境相結(jié)合，才能提升企業(yè)的經(jīng)營效益。而公司內(nèi)部的ｅ化，人力資源管理是其中重要的一環(huán)。

　　惠普是一個真正意義上的“ｅ-ｃｏｍｐａｎｙ”，這樣說不僅僅是因為它賣各種解決方案給顧客，還包括它的內(nèi)部管理。為提高內(nèi)部人力資源管理的效益，惠普幾年前就在公司內(nèi)部建立一個全球員工都可以使用的“員工入口網(wǎng)站（ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｐｏｒｔａｌ）”。透過這個員工入門網(wǎng)站，可以解決傳統(tǒng)人力資源８０％的工作，例如員工請假等人事行政作業(yè)、公司政策下達、員工咨詢及教育培訓(xùn)等，都可以在線上進行。８０％的員工問題透過網(wǎng)上解決后，如果員工仍有個人的特殊問題或者在公司的網(wǎng)頁上找不到答案，才由專人為員工解答，如此一來，人力資源部門的效率自然就大幅提升了。

　　最重要的是，員工如果有任何問題，不必非得找ＨＲ的人來解決，而是自行透過網(wǎng)站來完成，甚至在家里就可以做到。在工作方面，譬如總裁的演講內(nèi)容，員工可以在網(wǎng)站上看到，對內(nèi)部的溝通了解有正面的助益；在個人生活方面，譬如員工的子女能否享受公司購買的醫(yī)療保險等，都可以在網(wǎng)上解決。

　　透過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進行員工培訓(xùn)，更是ｅＨＲ的另一層重要功能。常規(guī)的培訓(xùn)往往是傳統(tǒng)的“課堂”式，以后完全可以透過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)來進行，完全不受時間、空間和人數(shù)的限制，不但效率大大提高，成本也會降低。

　　當然，企業(yè)內(nèi)部走向ｅ化，因而提升了經(jīng)營效率，但是對組織內(nèi)部的員工來說，也必須面對工作內(nèi)容不斷配合資訊演進而改變的挑戰(zhàn)。人力資源ｅ化以后，對ＨＲ部門的人來說，行政工作確實會大幅降低，但是卻必須接受新形態(tài)工作的挑戰(zhàn)。

　　譬如，現(xiàn)在最常見的現(xiàn)象是，員工一進公司就打開電腦工作，平時大家也是各忙各的，作為ＨＲ部門的人就要去思考：“員工之間的情感如何維系？”又譬如，環(huán)境不斷變化，ＨＲ部門的人也要不斷因應(yīng)公司需求，調(diào)整員工訓(xùn)練的內(nèi)容；此外，更重要的是，環(huán)境在變，工作性質(zhì)在變，ＨＲ的人更要提供給各層主管最新的管理趨勢與工具，或提升符合需求的考核方法。

　　在網(wǎng)絡(luò)時代，人力資源部門確實扮演著與過去很不同的角色。未來的人力資源工作也要朝下列方向發(fā)展：
　　１、愿意接受改變。人力資源部門應(yīng)視自己為企業(yè)內(nèi)部的變化觸媒（ ｃｈａｎｇｅ ａｇｅｎｔ），須教育員工、引導(dǎo)管理層走向企業(yè)經(jīng)營的目標；如企業(yè)進行組織再造的時候，往往是員工心態(tài)最不穩(wěn)定的時期，這時ＨＲ就要扮演經(jīng)營者與員工之間的溝通橋梁。

　　２、成為公司的事業(yè)伙伴（ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｐａｒｔｎｅｒ）。ＨＲ不再只是傳統(tǒng)的行政部門，而是能參與公司策略的制定以及協(xié)助策略完成的重要角色。

　　３、公司內(nèi)部合作的促成者（ｆａｃｉｌｉｔａｔｏｒ）。在目前企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)部門掛帥的時代，各業(yè)務(wù)部門往往是各自獨立運作，ＨＲ必須設(shè)法以制度來消除各業(yè)務(wù)部門的本位主義，鼓勵團隊合作。如制定績效獎金辦法時，采用部分固定、部分隨整體績效調(diào)整的辦法，使相關(guān)人員具建立團隊合作的觀念。

　　４、提升管理品質(zhì)。了解公司內(nèi)部不同部門員工、主管的想法，了解員工離職的原因，協(xié)助管理層提升管理品質(zhì)并提供專業(yè)建議。