職位評(píng)估：公平者的游戲
深圳某醫(yī)藥公司客戶服務(wù)經(jīng)理在一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，獲知公司內(nèi)的研發(fā)主管的薪酬收入是她的3倍后，她非常不滿地找到主管副總經(jīng)理，要求漲薪。
“在剛剛結(jié)束不到3個(gè)月的職位評(píng)估中，這二個(gè)崗位無(wú)論是知識(shí)技能、責(zé)任貢獻(xiàn)、能力要求還是工作強(qiáng)度，任何一個(gè)因素對(duì)比一下，都存在較大的差距。” 人力資源經(jīng)理解釋說(shuō)，“但她認(rèn)為，無(wú)論如何，出現(xiàn)經(jīng)理職級(jí)的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一個(gè)主管級(jí)，肯定是不公平的。她質(zhì)疑職位評(píng)估結(jié)果的公正與公平性。事實(shí)上，我們采用的工具是非常科學(xué)，結(jié)果也是非常公正而成功的�！�
“如果職位評(píng)估的結(jié)果沒(méi)有被員工所接受，評(píng)估結(jié)果就不能算是成功的�！泵朗雷稍兏呒�(jí)顧問(wèn)羿平說(shuō)，“職位評(píng)估成功的標(biāo)準(zhǔn)是過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公正公平，以及結(jié)果為員工所接受。這里，實(shí)施過(guò)程的員工公平地參與、評(píng)估工具剛性運(yùn)用都非常關(guān)鍵。沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公平，職位評(píng)估取得成功的幾率是很低的�！�
實(shí)施前的四個(gè)準(zhǔn)備
越來(lái)越多的公司注意到了職位評(píng)估對(duì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)和人員招聘時(shí)的重要性，但美世咨詢2004年發(fā)布的職位評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)用狀況調(diào)查結(jié)果顯示，56%的調(diào)查對(duì)象使用了職位評(píng)估系統(tǒng)，44%的公司中沒(méi)有實(shí)行職位評(píng)估的原因包括業(yè)務(wù)變化過(guò)快、職位評(píng)估系統(tǒng)管理過(guò)于繁瑣、部分公司著重關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)性等。
“穩(wěn)定的組織架構(gòu)、準(zhǔn)確的職位說(shuō)明書(shū)是實(shí)施職位評(píng)估的二個(gè)重要前提，”羿平解釋說(shuō)，“前者意味著公司不會(huì)在動(dòng)蕩的環(huán)境下做職位評(píng)估，不會(huì)隨著組織結(jié)構(gòu)的頻繁變動(dòng)而不停地重新評(píng)估職位；而每一個(gè)職位所要求的任職資格、工作狀況都有了一個(gè)清晰、完備、準(zhǔn)確的崗位描述，才有可能從多個(gè)維度針對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估。也就是說(shuō)，并不是所有的企業(yè)都適合做職位評(píng)估�！�
羿平舉例說(shuō)，有些實(shí)施一刀切的國(guó)有企業(yè)，所有的部門(mén)經(jīng)理都拿一樣的薪水，在哪一個(gè)崗位上任職“不是我要做的，是公司讓我在這個(gè)崗位，我也認(rèn)為我適合那個(gè)崗位，只不過(guò)公司不讓我做”，“在這種傳統(tǒng)的大鍋飯意識(shí)下，缺乏一個(gè)清晰、完備、準(zhǔn)確的職位說(shuō)明書(shū)，談不上對(duì)職位差異的認(rèn)知。這種情況下實(shí)施職位評(píng)估，很難取得理想的效果。”羿平說(shuō)。
選擇合適的職位評(píng)估工具、組建職位評(píng)估委員會(huì)是正式實(shí)施職位評(píng)估的主要準(zhǔn)備工作�！肮ぞ叩臋�(quán)威性、剛性程度對(duì)評(píng)估結(jié)果的公平與公平，有著非常關(guān)鍵的影響�！濒嗥浇忉屨f(shuō)，而高管人員的參與及支持則會(huì)推動(dòng)員工的參與，讓員工充分參與到整個(gè)職位評(píng)估的流程中來(lái)，增加評(píng)估的公開(kāi)性與透明度。因此，組建評(píng)估委員會(huì)時(shí)，要讓高管人員參與進(jìn)來(lái)并出席相關(guān)培訓(xùn)與溝通會(huì)議。
培訓(xùn)讓結(jié)果“爬高”
在深圳某電子制造廠，行政主管對(duì)自己的薪酬只有生產(chǎn)主管的三分之一非常 不滿，向HR大吐苦水，“我做的工作性質(zhì)、對(duì)公司的重要性、貢獻(xiàn)程度一點(diǎn)都不比生產(chǎn)主管的低，為何我的價(jià)值只有他的三分之一？”人力資源經(jīng)理對(duì)如此振振有詞的理由后悔不迭：“在實(shí)施評(píng)估前，由于沒(méi)有對(duì)所有員工做職位評(píng)估的培訓(xùn)，員工并不十分清楚自己的價(jià)值是如何評(píng)估出來(lái)的。出現(xiàn)歧異后，沖突就無(wú)法避免了�！�
“職位評(píng)估的培訓(xùn)內(nèi)容包括評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用及闡述結(jié)果的產(chǎn)生過(guò)程，對(duì)個(gè)人會(huì)有什么樣的影響、整個(gè)過(guò)程將如何實(shí)施等都必須向委員會(huì)的人闡述清楚，”羿平說(shuō)，“如果是規(guī)模較小的公司，可考慮全員培訓(xùn)。這是員工參與的一個(gè)重要方式，員工知道最終結(jié)果是如何得出來(lái)的，或是自己運(yùn)用工具做自評(píng)，如果結(jié)果與正式的評(píng)估結(jié)果完全吻合或是相差不大，會(huì)讓員工更易于接受評(píng)估結(jié)果�！�
在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，也是一個(gè)重要的溝通過(guò)程。對(duì)一些職位較低、但心理預(yù)期偏高的員工，在前期的培訓(xùn)溝通中，讓他們清楚地了解自己所在職位的價(jià)值是如何評(píng)估出來(lái)的，即使最后結(jié)果與心理預(yù)期差別較大，也會(huì)增加接受的程度�！芭嘤�(xùn)是讓職位評(píng)估的結(jié)果增高的重要手段，”羿平說(shuō)，“通過(guò)這種溝通方式，讓員工慢慢對(duì)職位評(píng)估有一個(gè)理解與認(rèn)知，并積極參與到整個(gè)過(guò)程中來(lái)，在溝通過(guò)程中慢慢理解和接受評(píng)估結(jié)果。從這個(gè)意義上說(shuō)，培訓(xùn)也是實(shí)現(xiàn)公平的一個(gè)重要方式�！�
另一方面，評(píng)估委員會(huì)成員對(duì)工具的使用與把握，也是實(shí)施過(guò)程中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。“非HR的直線經(jīng)理并不非常了解這個(gè)工具及其運(yùn)用情況，他們只是了解崗位的現(xiàn)實(shí)狀況，HR需要指導(dǎo)這些直線經(jīng)理把握工具的準(zhǔn)確使用，以及在評(píng)估過(guò)程中會(huì)涉及到的一些標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)因素及權(quán)重的使用等。”
實(shí)施的三個(gè)關(guān)鍵
在深圳某互聯(lián)網(wǎng)公司，中層經(jīng)理普遍對(duì)公司的客戶服務(wù)部經(jīng)理的薪酬過(guò)高不滿。“無(wú)論從對(duì)公司貢獻(xiàn)、所要求的知識(shí)技能，都與其薪酬非常不對(duì)等。”該公司的行政經(jīng)理對(duì)此憤憤不平。這緣于這位客戶經(jīng)理的前任“太能干”！
在半年前的職位評(píng)估時(shí)，由于當(dāng)時(shí)的客戶服務(wù)經(jīng)理才能出眾，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，“在做職位評(píng)估時(shí)，她的上司對(duì)這個(gè)職位的描述，明顯受到了任職個(gè)人的影響，光環(huán)效應(yīng)導(dǎo)致有部分因素不夠客觀�！痹摴救肆Y源經(jīng)理解釋說(shuō)，“而我們?cè)谶@位經(jīng)理離職后，才發(fā)現(xiàn)人為因素造成了一定的偏差�！�
羿平告訴記者，這種影響其實(shí)比較常見(jiàn)，“在做職位評(píng)估的時(shí)候，一般是將職位從上往下評(píng)，即由最了解這個(gè)崗位、最熟悉這個(gè)崗位的人上司來(lái)評(píng)估這個(gè)崗位，但由于受到一些強(qiáng)力或較弱下屬的光環(huán)效應(yīng)的影響，上司經(jīng)常會(huì)不自覺(jué)地把崗位任職考慮進(jìn)去進(jìn)行評(píng)估。這樣，任職者的經(jīng)驗(yàn)和能力特別強(qiáng)，職位描述得特別高，反之亦然。”羿平解釋說(shuō)，“這個(gè)因素很容易摻雜，而且經(jīng)常是無(wú)意識(shí)的、非自覺(jué)性的，HR需要及時(shí)提醒上司：換一個(gè)崗位描述者，是否還屬于這種情況？”
工具的恒定剛性是實(shí)施過(guò)程的第二個(gè)關(guān)鍵。羿平解釋說(shuō)，職位評(píng)估工具就如同一把尺子，其刻度的剛性程度反映了評(píng)估的公平性。如果工具的一些因素可以調(diào)整，每個(gè)因素的權(quán)重多少也可以調(diào)整，員工會(huì)覺(jué)得用了這個(gè)因素，把這個(gè)崗位調(diào)高了，其他崗位的則調(diào)低了，工具的刻度有差異、柔性大是不足以讓員工信服的�！肮ぞ呔腿缤话殉咦雍饬窟@個(gè)職位的價(jià)值大小，刻度應(yīng)該是一樣的，不應(yīng)該是量這個(gè)的是這么長(zhǎng)，量那個(gè)的時(shí)候是比較短。這是公正與公平的基礎(chǔ)�！濒嗥秸f(shuō)。
羿平舉例說(shuō)，如客戶經(jīng)理的薪酬是6000元，研發(fā)主管是18000元，“誰(shuí)都想知道差異在哪，但如果客戶經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，雙方使用的評(píng)估''''刻度''''是一樣的，最后自己是46級(jí)，研發(fā)主管是58級(jí)，就有足夠的理由與權(quán)威性讓她接受薪酬的巨大差異�！�
過(guò)程的公開(kāi)與公正則是讓員工接受評(píng)估結(jié)果的重要因素。每個(gè)員工都會(huì)希望自己的崗位價(jià)值高，但事實(shí)上在內(nèi)部的橫向比較下，肯定會(huì)有不少價(jià)值偏低的崗位。
如北京的某集團(tuán)公司，下轄有銀行、生產(chǎn)制造和房地產(chǎn)等行業(yè)。生產(chǎn)制造的一些中高層管理人員抱怨自己的薪酬與銀行的中高層管理人員差距太大，為此士氣一直非常低落�！叭绻毼辉u(píng)估的過(guò)程是公開(kāi)的，可以根據(jù)價(jià)值鏈進(jìn)行評(píng)估，與銀行的價(jià)值鏈處于什么樣的位置、銷(xiāo)售收入有多大等是息息相關(guān)的�！濒嗥浇忉屨f(shuō)，“比如，在銷(xiāo)售收入1億與只有500萬(wàn)、員工數(shù)一個(gè)是1000人及60人的HR經(jīng)理之間對(duì)比，職責(zé)與管理的復(fù)雜程度、對(duì)任職者的產(chǎn)生的差異都是有差別的。這種情況下，過(guò)程的公開(kāi)就顯得特別重要，要讓員工知道：尺子是剛性的，主觀因素很少，客觀因素決定了結(jié)果。不論是誰(shuí)來(lái)評(píng)，都會(huì)是同樣的結(jié)果，這樣才會(huì)感覺(jué)結(jié)果的公正公平�！�
羿平建議，過(guò)程的公開(kāi)也可采取員工參與的方式來(lái)解決。她舉例說(shuō)，每個(gè)部門(mén)都會(huì)擔(dān)心自己的價(jià)值評(píng)估出來(lái)會(huì)偏低，而別的部門(mén)評(píng)估會(huì)較高�！斑@時(shí)可將2個(gè)部門(mén)員工召集到一起，旁聽(tīng)另一個(gè)部門(mén)的員工介紹所屬部門(mén)的評(píng)估情況。如果覺(jué)得對(duì)，可以打分，如果不對(duì)，可以提問(wèn)，但不要干擾他人的介紹。這樣就可以清晰地了解其他部門(mén)的職責(zé)與工作內(nèi)容、對(duì)任職者的要求等，會(huì)減少很多誤解。”
“職位評(píng)估是公平者的游戲，”羿平補(bǔ)充說(shuō)，“只有公平公正，才可能被員工所接受，這樣才可以被稱之為成功的職位評(píng)估。”
職位評(píng)估八原則
1. 評(píng)估的是職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。
2. 在實(shí)際評(píng)估前必須對(duì)評(píng)估委員會(huì)的成員進(jìn)行培訓(xùn)，以求達(dá)到對(duì)各項(xiàng)因素的一致理解，避免在實(shí)際評(píng)估中對(duì)意思理解的偏差。
3. 評(píng)估的是職位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該職位的最終薪酬數(shù)。
4. 參加職位評(píng)估的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估，絕不允許互相協(xié)商打分。
5. 職位評(píng)估的結(jié)果及時(shí)反饋到評(píng)估委員會(huì)成員，以便他們了解某職位的評(píng)估情況、產(chǎn)生偏差的原因以及其它成員的觀念，以調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)估表中各項(xiàng)要素的理解。
6. 為了保證結(jié)果的及時(shí)反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng)與評(píng)估委員會(huì)的工作同步運(yùn)行，使評(píng)估工作提高效率。
7. 職位評(píng)估結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)處于保密狀態(tài)。
8. 在職位評(píng)估時(shí)，參與評(píng)估工作的人員與原來(lái)工作暫時(shí)隔離，以提高職位評(píng)估的效果。
