職能崗位的“瘦身”之道

    幾乎所有的企業(yè)在年終總結(jié)時都會發(fā)現(xiàn)，年初好不容易調(diào)整的組織機構(gòu)和崗位定員，在不知不覺中又恢復(fù)如初了，費盡心力推動的“減肥瘦身”計劃又反彈回去了，真是輪回更替，周而復(fù)始，惡性循環(huán)。面對這增增減減的矛盾，企業(yè)該如何把握呢？以下幾個案例可供參考。

    在“運動”中“瘦身”

    案例一：某特種車輛制造企業(yè)，員工不足2000人，但由于建廠歷史較長，各職能部門人員朦腫，因人設(shè)事、因人設(shè)職現(xiàn)象比較嚴(yán)重。總經(jīng)理辦公室是該企業(yè)的第一大職能部門，光秘書崗位就有5個：總經(jīng)理秘書、文字秘書、外聯(lián)秘書、行政秘書、內(nèi)勤秘書等，且職責(zé)交叉，職能雷同，名義上分工明確，實則工作中互相扯皮，你推我阻。每次公司組織機構(gòu)和崗位精簡時，都以種種理由不能落實下去，人力資源部門面對如此局面，苦于沒有好的對策，左右為難。

    對策：針對企業(yè)的這種普遍現(xiàn)象，可以通過認(rèn)真細(xì)致的分析和調(diào)查，為企業(yè)設(shè)計《員工業(yè)績管理考核體系》。在公司經(jīng)營管理目標(biāo)和現(xiàn)有工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，為每個崗位建立內(nèi)容明確、指標(biāo)量化的“目標(biāo)管理卡”，每月由直線主管考核打分，然后由人力資源部和公司考評委審核后將得分結(jié)果做出排序�？己梭w系可以規(guī)定：考核得分連續(xù)兩個月、半年累計3個月低于60分者，或在本部門排名后兩位者自然淘汰。這樣，只要經(jīng)過半年多的運行，就可使該企業(yè)職能部門基本達(dá)到“減肥瘦身”的目的。

    點評：目標(biāo)管理的重要特點是為了調(diào)動員工工作積極性。推行目標(biāo)管理，你很快就會發(fā)現(xiàn)：有的人說不清楚自己的目標(biāo)是什么，不同的人卻同時對一個目標(biāo)負(fù)責(zé)任。這樣，富余人員或職責(zé)交叉不清的問題將暴露無余。推行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到人，變工作量考核為工作結(jié)果考核，就避免了崗位重疊現(xiàn)象的發(fā)生。

    以工作分析“瘦身”

    案例二：某企業(yè)是國內(nèi)知名的汽車零部件制造企業(yè)；其銷售市場分為與整車企業(yè)配套為主的大客戶市場和以汽車維修和零部件銷售為主的零售客戶市場，而前者的銷售量占該企業(yè)銷售總量的大部分。在組織結(jié)構(gòu)梳理時，通過工作分析發(fā)現(xiàn)：負(fù)責(zé)配套客戶的業(yè)務(wù)員與負(fù)責(zé)配件客戶的業(yè)務(wù)員比例嚴(yán)重失調(diào)。配套客戶都是國內(nèi)知名的整車制造企業(yè)，其銷售渠道建設(shè)、定單簽訂、關(guān)系維護(hù)、匯款收繳等業(yè)務(wù)絕大部分都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自運作，業(yè)務(wù)員只做些客戶關(guān)系管理、信息收集、客戶現(xiàn)場服務(wù)等簡單工作。由于工作責(zé)任不大、內(nèi)容簡單、成效明顯、環(huán)境舒適，大家爭先恐后的去做，沉淀了大量的銷售業(yè)務(wù)人員和銷售支持崗位，如服務(wù)工程師、信息分析員、大客戶管理員、計劃員、發(fā)運員等。而配件客戶分散在全國各地，銷售批量小、服務(wù)水平要求高，且回款難、風(fēng)險大，大家都不愿意去做。由于投入人力少，重視程度不夠，造成該企業(yè)在配件市場的份額日漸萎縮，大有被競爭對手淘汰出局的危險。但配件市場又是該企業(yè)利潤收入的主要來源，這樣就直接影響到企業(yè)的利潤收益，威脅到企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，后果嚴(yán)重。

    對策：首先，縮減配套客戶業(yè)務(wù)人員和銷售支持人員，選擇優(yōu)秀的、有市場開拓精神的員工充實到配件客戶業(yè)務(wù)員和配件市場服務(wù)工程師等崗位上，增強零配件市場的銷售力量，奪回失去的市場份額，確保企業(yè)的利潤收益穩(wěn)步增長。

    其次，建立明確的業(yè)務(wù)員工作目標(biāo)，用量化指標(biāo)去考核其工作業(yè)績，并與末位淘汰機制結(jié)合起來，防止濫竿充數(shù)的人員沉淀和回流。

    再次，大幅度提高配件客戶業(yè)務(wù)人員的報酬，建立有效的以市場開發(fā)、市場銷售、匯款數(shù)額和售后服務(wù)為內(nèi)容的激勵機制，讓能者多勞、能者多得，提高其工作積極性。

    點評：運用上述對策進(jìn)行調(diào)整，不僅使該企業(yè)的銷售部門明確了職責(zé)和目標(biāo)，建立有效的組織工作流程，又能夠起到“瘦身”的作用。

    以職責(zé)界定“瘦身”

    案例三：某公司是一個大型石化企業(yè)，在進(jìn)行崗位職責(zé)梳理時發(fā)現(xiàn)，該公司的總務(wù)處、生產(chǎn)處和基建處都設(shè)有木工、瓦工等崗位，其主要職責(zé)也基本相似：總務(wù)處的木工、瓦工負(fù)責(zé)維護(hù)維修公司房屋房產(chǎn)、辦公設(shè)施、給排水設(shè)置；生產(chǎn)處的設(shè)備基礎(chǔ)維修工負(fù)責(zé)設(shè)備基礎(chǔ)的澆筑、加固和維護(hù)；基建處的建筑工也同樣干這些事情。這種相同的職責(zé)不同的崗位、重復(fù)設(shè)置、多頭管理的現(xiàn)象給企業(yè)管理造成了不少的問題。

    對策：通過組織結(jié)構(gòu)和部門職能的梳理整合、崗位職責(zé)和工作任務(wù)的界定，就會發(fā)現(xiàn)完全可以撤銷總務(wù)處，將其基建維修職能劃歸基建處。同樣，將生產(chǎn)部門的設(shè)備基礎(chǔ)維修工精簡后也并入基建處實行專業(yè)化管理。職能調(diào)整后，減掉處室編制一個，裁減冗余人員，使原來條塊分割的重疊職能變?yōu)閷�業(yè)化管理，使崗位職責(zé)更明晰、管理更統(tǒng)一、程序更順暢。

    點評：市場經(jīng)濟的本質(zhì)就是專業(yè)化，因此，企業(yè)不僅在經(jīng)營上力求專業(yè)化，在內(nèi)部管理上也應(yīng)如此。 

    以薪酬總量控制“瘦身” 

    下面是某企業(yè)人力資源部長和計劃部長的對話：

    計劃部長：今天我找你還是向你要人。你知道，我們計劃部缺少兩名計劃員，工作實在忙不過來，我已經(jīng)跟你說了三四個月了，報告也打了，你都沒有解決�，F(xiàn)在到年底了，我再來找你，你明年無論如何要給我招聘兩名計劃員，否則這項工作要受到影響了。

    人力資源部長：是的，你已經(jīng)向我申請了很長時間，但我讓你編出這兩個崗位的職位說明書，你到現(xiàn)在也沒拿出來，我就只好自己來做了。據(jù)我所知，你們現(xiàn)在計劃員的工作是有些忙，有些重要的計劃是你親自在做，但你們有些崗位的工作任務(wù)并不是很飽滿，為什么不能調(diào)整一下呢？

    計劃部長：有些人不是學(xué)統(tǒng)計專業(yè)的，不愿意改行做計劃工作。

    人力資源部長：這不能成為理由！我正要通知你，公司明年的工作重點是成本領(lǐng)先，為配合這項工作，我們正在研究對職能部門實行工資定額總量控制。你們計劃部今年的工資總額是12萬元，明年公司計劃工資增長幅度為15%，所以，你們明年的工資總額為13.8-14萬元，并且增人不增資，減人不減資，你做如何打算？

    計劃部長：啊！要是這樣的話，這人我暫時不要了，我再仔細(xì)考慮一下吧。

    以薪酬總量控制“瘦身”

    企業(yè)培訓(xùn)的主要目的是提高和改善員工知識技能和行為模式，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本浪費控制在最小限度，使員工充分掌握行業(yè)相關(guān)知識，做到一專多能，一技多長，以符合當(dāng)前和未來崗位的要求，實現(xiàn)員工和企業(yè)績效的綜合提升，提高企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展的能力。所以，員工技能的提高，是提高工作能力、保證工作效率和組織效能的重要手段，也是企業(yè)組織保持瘦身不增肥的重要手段。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和定崗定員問題涉及到人力資源管理的工作分析、職能界定、目標(biāo)管理等核心內(nèi)容，只有用專業(yè)、科學(xué)的方法和程序，有針對性地解決，才能達(dá)到配置合理、精干高效的效果。