論人力資源管理的彈性化策略

    內(nèi)容摘要： “勞動彈性化”是關(guān)于勞動用工發(fā)展的世界性潮流，無論是國家、企業(yè)還是個人都受到其影響。在“彈性化”浪潮下，企業(yè)應(yīng)更新人力資源管理理念，在守法的前提下，積極實施人力資源管理彈性化戰(zhàn)略，通過綜合采用各種彈性化用工的措施，使企業(yè)人力資源的使用效率達到最佳。在實施“彈性化”戰(zhàn)略時，應(yīng)注意平衡靈活性與安全性的關(guān)系。

　　關(guān)鍵詞：勞動彈性化、人力資源管理、彈性化戰(zhàn)略

　　一、“勞動彈性化”浪潮的興起

　　“勞動彈性化”是當今世界勞動用工領(lǐng)域最洶涌澎湃的浪潮，是企業(yè)人力資源管理最重大的發(fā)展趨勢之一。“勞動彈性化”命題是針對傳統(tǒng)勞動用工模式的“剛性化”提出的。企業(yè)用工受到勞動法的嚴格規(guī)制，傳統(tǒng)的勞動法制剛性極強，為達到保護勞動者的目標，乃以“強制規(guī)范”作為其基本理念，通過制定各種強制性規(guī)范使勞雇關(guān)系必須在其預設(shè)的軌道上按部就班的運行，留給企業(yè)用工的彈性空間雖不能說沒有但極其有限。因此形成的勞動用工模式的基本特征是模式化、單一化，這種典型勞動關(guān)系以長期雇傭、全職勞動、8小時工作時間、固定工作場所、嚴格限制解雇為主要標志。然而二十世紀后期尤其是七十年代以來，社會經(jīng)濟條件和形勢不斷發(fā)生變化，尤其是在資本主義世界遭遇嚴重經(jīng)濟衰退的沖擊下，企業(yè)界迫于生存壓力對于提高勞動用工彈性的呼聲越來越高漲，過分剛性化的勞動力供給與使用規(guī)則不斷受到質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，逐漸出現(xiàn)松動和軟化的跡象，愈演愈烈而形成“勞動彈性化”的浪潮。各國紛紛調(diào)整勞動法的規(guī)則，使企業(yè)獲得了更大的用工彈性空間，得以實施各種靈活的人力資源管理策略以實現(xiàn)自身發(fā)展。我國《勞動合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣和非全日制用工，正是對“勞動彈性化”的回應(yīng)和促進。

　　“勞動彈性化”（labor flexibility）一詞最早是由美國的Atkinson教授于1984年提出的，當時是用來描述企業(yè)在人力資源管理與運用上的種種措施�，F(xiàn)如今“勞動彈性化”的內(nèi)涵已經(jīng)極大的豐富了。從不同的層面和主體視角，“勞動彈性化”有著不同的意義，從宏觀層面的國家視角，是勞動力市場的彈性化；從中觀層面的企業(yè)視角，主要意味著人力資源管理的彈性化；對于微觀層面的勞動者而言，主要是就業(yè)的彈性化�！皠趧訌椥曰�”的概念具有復雜性和多維性，然而無論是哪一種意義上的彈性化，所強調(diào)的都是勞動用工的靈活性、多樣性�！皬椥浴币徽Z最一般性的用法系指適應(yīng)變化的能力，歸納各類型的勞動彈性化措施，其共同處就在于以調(diào)整雇用方式或變化勞動條件（如工資、工時）的方式，將企業(yè)經(jīng)營的限制降低，增加運作的靈活性�！皠趧訌椥曰�”最突出的表現(xiàn)形式是各種非典型雇傭的興起，包括勞務(wù)派遣、非全日制用工、小時工、租賃工、家內(nèi)勞動等等。不過，在典型雇傭下也可實施彈性化策略，如實行彈性工時制度等等。

　　“勞動彈性化”的成因是多方面的，其中最重要的是全球化的影響。全球化使整個世界形成一個相互聯(lián)系的勞動力大市場，而哪個國家勞動力使用規(guī)則更加靈活、更有利于企業(yè)控制成本，資本就將流向哪里。國家為了增強本國勞動力市場的靈活性和競爭力，并解決失業(yè)等社會問題，也在有意的推動勞動彈性化的發(fā)展�！皠趧訌椥曰�”對于企業(yè)靈活用工有著積極的意義，企業(yè)作為最主要的受益者，當然成為“彈性化”最有力的推手。此外，就業(yè)壓力的增大，勞動者對靈活就業(yè)的需求以及崇尚自由的就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變等等，也都是促成“勞動彈性化”的重要原因。

　　二、“勞動彈性化”的影響

　　“勞動彈性化”作為一個重大的現(xiàn)象和發(fā)展趨勢，其影響是巨大的，這種影響絕非僅在個別國家發(fā)生，而是全球性的，任何一個國家都無法避免被卷入其中，無論其是否情愿或是否做好了準備。日本企業(yè)原本以終身雇傭著稱，在“彈性化”的沖擊下，亦不得不做出相應(yīng)調(diào)整，近年來日本非典型雇傭的比例不斷上升。歐洲在歷史上就業(yè)保護的水平一直較高，勞動法比較嚴格，這也在一定程度上導致了勞動力市場的僵化和高失業(yè)率，為此歐盟正大力推行勞動力市場改革，加強勞動力市場的彈性成為其改革的主題。我國也受到了“彈性化”浪潮的沖擊，突出表現(xiàn)就是近些年非典型雇傭迅猛增長。

　　“勞動彈性化”對于國家、企業(yè)和個人都將產(chǎn)生重大的影響。對于國家而言，“彈性化”有利于提高勞動力市場的靈活性與活力，優(yōu)化勞動力資源優(yōu)化配置，吸引境外投資，增強本國企業(yè)的競爭力，從而促進經(jīng)濟的發(fā)展。對于企業(yè)而言，“彈性化”的好處是不言而喻的，有利于提高企業(yè)勞動用工的靈活性，增強適應(yīng)市場變化的調(diào)整能力，降低人力成本，使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。對勞動者而言，“彈性化”有利于促進其靈活就業(yè)，并能獲得更多的自由，更好的協(xié)調(diào)工作與私人生活的關(guān)系。

　　當然，“勞動彈性化”的影響并不全是好的，在帶來巨大發(fā)展機遇的同時也帶來了巨大的潛在威脅。國家過分追求“勞動彈性化”可能會導致勞動力市場的失范化，勞動者保護水平降低，加劇貧富兩極分化，嚴重者危及社會穩(wěn)定。企業(yè)人力資源管理過于彈性，可能會越法律的雷池，受到法律責任的追求，并且過于彈性可能會導致員工隊伍的不穩(wěn)定，反倒危害企業(yè)的長遠發(fā)展。“彈性化”對于勞動者的威脅是最大的，勞動者的就業(yè)穩(wěn)定性越來越差了，這將直接影響到其就業(yè)和生存質(zhì)量。

　　“勞動彈性化”是一把雙刃劍，應(yīng)對它也應(yīng)有兩手準備。應(yīng)對“彈性化”的核心策略應(yīng)當是：平衡靈活性與安全性。在歐盟國家范圍內(nèi)發(fā)明了一個專門的英文詞匯flexicurity，是由flexibility和security組合變化而成，意在強調(diào)對勞動彈性與就業(yè)安全的平衡，以此作為勞動力市場改革的指導原則。我們也應(yīng)遵守這一原則。

　　三、企業(yè)實施人力資源管理彈性化的具體策略

　　“勞動彈性化”為企業(yè)管理開創(chuàng)了新思路，企業(yè)在經(jīng)營當中，應(yīng)當學會積極有效的利用人力資源管理的彈性化策略，促進自身發(fā)展。國外企業(yè)在使用彈性化策略方面比較成熟，善于綜合運用各種彈性化措施，實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)。這些經(jīng)驗是值得我國企業(yè)借鑒的。歸納起來企業(yè)人力資源管理彈性化的主要手段有：

　　1、數(shù)量彈性化（numerical flexibility）。數(shù)量彈性化是指企業(yè)通過對勞動力投入數(shù)量的調(diào)整，以適應(yīng)經(jīng)濟景氣情況的變動。企業(yè)針對不同的需求，將現(xiàn)有人員配置給予適度增加或必要之減少，使原有組織編制更彈性化。數(shù)量彈性化的措施既包括員工人數(shù)的調(diào)整，也包括企業(yè)內(nèi)部工作時間的彈性化調(diào)整。在數(shù)量彈性化之下，又可進一步分為 “外部數(shù)量彈性化（external numerical flexibility）”與“外部化（externalization）”。前者是指通過機動靈活的雇傭和解雇對雇員的數(shù)量進行調(diào)整，后者是指使用其他企業(yè)或者個人的勞動力但不同其訂立勞動合同。在后者，勞動力提供者沒有獲得企業(yè)雇員的身份。借助大量非長期合同的使用以保證對勞動力數(shù)量的靈活控制，是企業(yè)實現(xiàn)數(shù)量彈性化最常用的手段，在國外主要包括固定期限合同（包含季節(jié)工）、使用臨時工（包括使用中介機構(gòu)工人）、電話雇傭（employment on call）等等。

　　2、功能彈性化 （functional flexibility）。是指企業(yè)在不改變勞動力投入數(shù)量的前提下，經(jīng)由改進人事編組的方式，使內(nèi)部現(xiàn)有人員配置更具效率，使原有組織更佳化，在組織上除原有的功能外，因應(yīng)不同主題或目的而成立專案小組，或追求工作多樣化技術(shù)，并訓練員工多能工職能等。功能彈性化由于經(jīng)常涉及經(jīng)營管理組織的改變，因而與組織彈性化（organizational flexibility）的概念密切相關(guān)。功能彈性化的主要手段有：工作輪轉(zhuǎn)（job rotation）、培養(yǎng)和使用多能工（multi-tasking或multi-skilling）、讓工人參與計劃和管理（組成獨立的團隊）等。工作輪轉(zhuǎn)是指根據(jù)需要使工人在不同的崗位和工作場所之間流轉(zhuǎn)，而不是固守一個崗位�！岸嗄芄ぁ本褪鞘构と司邆涠囗椉寄埽�能夠滿足不同工作崗位需要，成為多面手。工作輪轉(zhuǎn)和“多能工”的培養(yǎng)使用，可以使得企業(yè)在勞動者的工作時數(shù)與人數(shù)維持不變的情形下，依據(jù)工作需要任意調(diào)整工作內(nèi)容，以增加生產(chǎn)效能，并可以應(yīng)付生產(chǎn)上的季節(jié)循環(huán)與其他業(yè)務(wù)量的波動。具有多種不同技能的工人之間，彼此甚至可以相互替代。功能彈性化與數(shù)量彈性化是相對稱的概念，反映了兩種不同的彈性化理念，通過企業(yè)內(nèi)部微調(diào)的功能彈性化顯然比通過頻繁雇傭和解雇的數(shù)量彈性化更加緩和，因而遇到的阻力和造成的負面效應(yīng)可能也更小。

　　3、工作時間彈性化（temporal flexibility）。即在不改變員工人數(shù)的情況下，企業(yè)通過實行更加靈活的勞動期限和工時制度，實現(xiàn)彈性化的目標，以適應(yīng)市場變化，提高工作效率。企業(yè)根據(jù)具體的需要創(chuàng)造性地設(shè)計工作時間模式，使得工作時間彈性化的形式異常十分豐富的，據(jù)稱在德國企業(yè)整理出的彈性工時模式超過兩百個。工作時間彈性化包括工時（長度）彈性化、工作時段安排方式的彈性化等，具體而言主要的形式有：部分工時（非全日制用工）、延長工作時間、倒班（Shift work）、按日可變的工作時間（Variable working times）、周末勞動（weekend work）、年內(nèi)靈活的工作時間安排、工時賬戶（或長期或短期的）、各種休假（包括為增長勞動技能的培訓、為履行作為父母義務(wù)的假期等）、定期契約等等。工作時間的彈性化不僅滿足了企業(yè)靈活用工的需要，有利于降低成本、提高效率，有些彈性化的工作時間安排也有利于員工的利益，使其能夠更好的協(xié)調(diào)工作與私人生活的關(guān)系。

　　4、報酬彈性化（pay flexibility）或財政的彈性化 （financial flexibility）。是指企業(yè)對勞動者報酬的給付方式，可依不同的勞動者而作不同的調(diào)整，如對時薪、日薪、周薪、月薪、計件、績效工資等種種不同的方式作彈性運用。企業(yè)透過工資制度的設(shè)計，巧妙運用工資項目的“可變性”，進而創(chuàng)造工資數(shù)量的“伸縮性”，以便對于工作績效高低不同的勞工“賞優(yōu)懲劣”。薪酬彈性化弱化了勞動報酬與固定崗位的紐帶，而是將工資建立在表現(xiàn)與貢獻的基礎(chǔ)上，使工資增加了隨機性。

　　上述“彈性化”措施的分類是阿特金森（Atkinson）于1984年提出的，這個最初的分類之后也一直作為對于“勞動彈性化”最重要的分類被廣泛使用和傳播，成為“勞動彈性化”分類的通用模型。但除此之外，還有很多從其他角度的分類。內(nèi)部彈性化（internal flexibility）和外部彈性化（external flexibility）是一種重要的分類。內(nèi)部彈性化是指限于在公司內(nèi)部的靈活性解決方案，實現(xiàn)內(nèi)部彈性化兩種最基本的手段是工作時間彈性化和功能彈性化。內(nèi)部彈性化并不會導致雇員數(shù)量的變化。外部彈性化是指來自公司外部的彈性化，其總是與在公司組織之外的勞動人事安排相關(guān)。由于這經(jīng)常要求訂立不同類型的合同，這種彈性化也被稱為合同彈性化（contract flexibility）。數(shù)量彈性化（quantitative flexibility）和質(zhì)量彈性化（qualitative flexibility）是另一種常見的重要分類，前者強調(diào)勞動力投入數(shù)量的靈活調(diào)整（包括公司內(nèi)部和外部的手段），后者更加重視彈性化措施對勞動效率的實質(zhì)提升。相比較來說，內(nèi)部彈性化和質(zhì)量彈性化是相對緩和的彈性化措施，實施的效果也未必較外部彈性化和數(shù)量彈性化差。不同的分類之間在內(nèi)容上存在著重疊和交叉，比如內(nèi)部彈性化又分為內(nèi)部數(shù)量彈性化和內(nèi)部質(zhì)量彈性化，外部彈性化也分為外部數(shù)量彈性化與外部質(zhì)量彈性化。

　　“彈性化”的手段是豐富的，每一種都有各自的優(yōu)勢和劣勢。事實上，國外公司在使用這些“彈性化”手段時，很少僅單獨采用某一種，而是根據(jù)本公司的情況，將多種手段結(jié)合起來配合使用，以達到最佳效果。我國勞動法比較嚴格，尤其是對于企業(yè)單方解雇員工嚴格限制，因此，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)更多地采用內(nèi)部彈性和功能彈性的手段。我國《勞動合同法》僅規(guī)定了勞務(wù)派遣和非全日制用工兩種非典型雇傭形式，這兩種用工形式在實踐中獲得了廣泛的應(yīng)用。此外，企業(yè)在實施人力資源管理彈性化策略時，還可以創(chuàng)造性的采用其他一些措施，但前提是不違反我國勞動法律規(guī)范的規(guī)定，不侵害勞動者的合法權(quán)益。企業(yè)應(yīng)當樹立正確的態(tài)度，不能借著“彈性化”的名義規(guī)避法律責任。（來源：中國勞動和社會保障法律網(wǎng) 作者：田野）