如何與下屬建立信任關(guān)系

　  現(xiàn)代人力資源管理，非常強(qiáng)調(diào)“以人為本”，作為一個管理者，不管是基層管理者還是中高層的管理者，如果不能與下屬有效相處，充分調(diào)動起“人”的因素達(dá)成組織目標(biāo)，就很難成為一個高水平的管理者。

　　由于工作所需，筆者曾就“你理想中的上司應(yīng)該具備什么特質(zhì)”做過大量調(diào)查，大家經(jīng)常提到的觀點有公平、魄力、授權(quán)、勇于擔(dān)當(dāng)、關(guān)心下屬等，但筆者發(fā)現(xiàn)，其實這些觀點最終可以歸結(jié)到“信任”二字上來。也就是說，管理者與下屬相處的根本，就是能夠讓下屬對自己產(chǎn)生信任感，下屬在管理者的帶領(lǐng)下，可以心情舒暢的開展工作。

　　和下屬信任關(guān)系的建立，管理者有很多技能技巧可以學(xué)習(xí)和掌握。但不同的管理者在不同的管理環(huán)境下和不同的下屬建立有效信任關(guān)系的途徑和方法是不一樣的，這就是所謂的管理無定勢，也是管理的魅力所在。不過仔細(xì)探求，還是可以發(fā)現(xiàn)一些有利于建立信任關(guān)系的規(guī)律，下面三條可供參考。

　　一、內(nèi)心里尊重下屬，讓員工感覺到自己在組織里很重要。著名的馬斯洛理論，把人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。中國歷來有“愛面子”的傳統(tǒng)文化，受尊重的心理需求歷來旺盛。每個人都希望被關(guān)注，雖然不同的人看重的關(guān)注不同，但都十分憎惡被忽視，特別是被自己的上司忽視。所以，成功的管理者，都會采用不同溝通方式，讓自己的員工感受到自己在組織中的重要，特別會花較多的時間和明星員工進(jìn)行溝通，更好的激發(fā)其潛力為組織做出貢獻(xiàn)。

　　對下屬的尊重，有三條關(guān)鍵技巧。一是記住下屬名字，對中高層管理人員而言，沒有直接工作關(guān)系的隔級下屬可能很多，特別記住那些明星員工的名字，見面的時候直呼其名，這是最讓員工感覺到受重視的事情。二是要學(xué)會傾聽。高效率的管理者能夠避免對下屬做出武斷的評價，不會受過激言語的影響，不急于做出判斷，而是感同身受下屬的情感，帶著理解和尊重傾聽下屬的心聲。三是關(guān)懷下屬生活。噓寒問暖，拉拉家常，都可以體現(xiàn)對員工重視。對下屬生活中的困難，給于及時的關(guān)注，甚至可以動用組織的力量幫助下屬克服重大的生活困難。但一定要避免給其他員工造成自己和某位下屬私人關(guān)系很好的印象。

　　二、工作上培養(yǎng)下屬，幫助員工在工作中取得進(jìn)步。不同的員工對從事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升職，有的向往可以獨立自主的做事情。幫助員工進(jìn)步，更多的是為員工設(shè)定符合其價值導(dǎo)向的目標(biāo)，然后鼓勵員工去實現(xiàn)。在員工取得成績的時候及時給于表揚和鼓勵，在員工績效沒達(dá)到目標(biāo)的時候給于輔導(dǎo)或培訓(xùn)。

在現(xiàn)階段的中國企業(yè)，對員工的培養(yǎng)，更多意義上的是對其嚴(yán)格要求，培養(yǎng)其高度職業(yè)化的工作習(xí)慣。比如對員工工作細(xì)節(jié)的嚴(yán)格要求，對員工時間管理的嚴(yán)格要求等。

　　三、內(nèi)部管理處事公正。管理者要在組織內(nèi)形成處事公正的氛圍，頗為不易，因為每個人對公正的理解不同，看問題的角度不同，不同的人對公正的認(rèn)識也不同。比如，部門內(nèi)獎金的分配，在沒有內(nèi)部分配規(guī)則的前提下，每個人總有理由認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)更大，管理者如何在下屬中分配獎金就是很為難的事情。對能力強(qiáng)貢獻(xiàn)大的下屬，管理者平時和這類下屬溝通就比較多，如果獎金向能力強(qiáng)者傾斜，其他下屬甚至可能會認(rèn)為誰和上司關(guān)系好誰拿的就多。最后，很可能的結(jié)果是大家拿的都差不多，即使這樣，下屬們也會認(rèn)為不公正，因為總會覺得自己應(yīng)該獲得的更多。

　　實現(xiàn)內(nèi)部公正的前提是公開、公平。而實現(xiàn)公開、公平、公正的手段，就是部門內(nèi)建立良好的規(guī)則和制度，下屬在共同的透明規(guī)則下工作、競爭，最后工作考評結(jié)果和內(nèi)部權(quán)益的分配都可以做到公開透明，就可以很大程度上增強(qiáng)員工的公正感。（來源：世界經(jīng)理人 作者：柏明頓人力資源管理咨詢高級顧問師 劉老師）