年薪報酬結構的五種模式

　　現(xiàn)代公司企業(yè)高層管理人員的薪酬結構是多元化的，但從世界上來講，各國年薪報酬的具體實踐方式實際上具有較大差別。根據(jù)我國的具體國情將其劃分為五種模式。

　　一、準公務員型模式

　　報酬結構：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計劃

　　報酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。

　　考核指標：政策目標是否實現(xiàn)，當年任務是否完成。

　　適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業(yè)領導、能夠完成企業(yè)的目標、臨近退休年齡的高層管理人員。

　　適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。

　　激勵作用：這種報酬方案的激勵作用機理類似于公務員報酬的激勵作用機理，職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準保證起到約束短期行為的作用。

　　二、一攬子型模式

　　報酬結構：單一固定數(shù)量年薪。

　　報酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年薪為15萬元，但必須實現(xiàn)減虧500萬元。

　　考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等。

　　適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領導班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1.

　　適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標式的辦法激勵經(jīng)營者。

　　激勵作用：具有招標承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標的科學選擇、準確真實。

　　這種報酬方案的制定，尤其是考核指標的選擇，類似于各地政府較為普遍實行的對經(jīng)營者的獎勵。

　　三、非持股多元化型模式

　　報酬結構：基薪＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養(yǎng)老金計劃

　　考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。

　　適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬按照一定系數(shù)進行折算，折算系數(shù)小于1.

　　適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)�，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報酬方案。一般集團公司對下屬子公司的經(jīng)營者實施的年薪報酬方案也多是這種，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。

　　激勵作用：如果不存在風險收入封頂?shù)南拗�，考核指標選擇科學準確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。

　　四、持股多元化型模式

　　報酬結構：基薪＋津貼＋含股權、股票期權等形式的風險收入＋養(yǎng)老金計劃

　　報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價值。一般基薪應該為職工平均工資的2-4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，企業(yè)市場價值的大幅度升值會使經(jīng)營者得到巨額財富。只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把職工工資的增長率列入。

　　考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交利稅增長率、職工工資增長率等指標，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。如果資本市場是有效的，有關企業(yè)市場價值的信息指標往往更能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。

　　適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬按照一定系數(shù)進行折算，折算系數(shù)小于1.也可以通過給予不同數(shù)量的股權、股票期權來體現(xiàn)其差別。

　　適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報酬方案適應規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。

　　激勵作用：從理論上說，這是一種有效的報酬激勵方案，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的報酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的具體操作相對復雜，對企業(yè)具備的條件要求相對苛刻。

　　五、分配權型模式

　　報酬結構：基薪＋津貼＋以分配權、分配權期權形式體現(xiàn)的風險收入＋養(yǎng)老金計劃

　　報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度的責任，以分配權、分配權期權形式體現(xiàn)的風險收入取決于企業(yè)利潤率之類的經(jīng)營業(yè)績。一般基薪應該為職工平均工資的2-4倍，但風險收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進行封頂。只有在確定風險收入的考核指標時有必要把職工工資的增長率列入。

　　考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標。

　　適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領導班子成員的報酬可通過給予不同數(shù)量的分配權或期權來體現(xiàn)。

　　適用企業(yè)：不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實行。

　　激勵作用：把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市公司或股份制企業(yè)中，擴大其適用范圍。這是一種理論創(chuàng)新，其效果還有待實踐檢驗。（來源：8020人才網(wǎng)）