滿意度很可能是個陷阱

    員工滿意度高并不意味著企業(yè)績效高。企業(yè)需要關(guān)注的，應(yīng)該是員工的責(zé)任感

　　現(xiàn)在很多企業(yè)都在做滿意度管理，希望通過提高員工的滿意度，來提高員工的敬業(yè)度和忠誠感。認(rèn)為只要員工的滿意度維持在一個較高的水平，企業(yè)就可以獲得員工對企業(yè)的忠誠。于是，很多企業(yè)都在搞滿意度調(diào)查，都在思考如何提高員工的滿意度。似乎，只要滿意度提高了，員工就會努力工作，企業(yè)的績效就會大大地提升。

　　實際上，這是一個誤區(qū)。理由很簡單，對企業(yè)滿意的員工并不一定是盡心盡責(zé)的員工，滿意度高的員工的績效并不一定高。員工對企業(yè)滿意的理由可能很簡單，比如工資比較高，福利待遇比較好，或者工作環(huán)境較為寬松，等等，這些單純的理由都可以讓員工獲得比較高的滿意度。問題是，員工滿意了，是否就能給企業(yè)帶來高績效？

　　恐怕很多企業(yè)在做滿意度調(diào)查的時候，并未認(rèn)真地考慮過這個問題。企業(yè)做滿意度調(diào)查的出發(fā)點很簡單，比如，最近一段時間員工離職率比較高，幾個關(guān)鍵崗位的員工在未打招呼的情況下突然離職。或者接近年底，就像需要做年終總結(jié)一樣，企業(yè)以滿意度調(diào)查的形式對企業(yè)的管理狀況進行一個摸底調(diào)查，等等，這種調(diào)查不可能和企業(yè)的績效緊密聯(lián)系起來。

　　德魯克先生并不喜歡滿意度這個詞，他在《管理的實踐里》里就告誡大家，滿意度很可能是個陷阱，因為滿意度高并不意味著企業(yè)績效高，二者之間的聯(lián)系很模糊，甚至完全沒有關(guān)系。對此，德魯克先生提出，企業(yè)需要關(guān)注的并不是員工的滿意度，而是員工的責(zé)任感。那么，什么是責(zé)任呢？

　　簡單的解釋就是，員工對自己的工作是如何和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系的，有明確的認(rèn)知，并能采取針對性的行動，這就是責(zé)任。

　　使員工具備責(zé)任感是管理層的工作，但是很多企業(yè)的管理者經(jīng)常主動放棄這一職責(zé)，認(rèn)為員工“應(yīng)該”具備責(zé)任感，認(rèn)為員工的責(zé)任感會自動產(chǎn)生。實際上，情況完全不是這樣的。企業(yè)經(jīng)常以各種形式要求員工要有責(zé)任意識，要承擔(dān)責(zé)任，實際上，員工自己并不能做到這一點；管理層也不要期望通過幾次講話、幾場會議或幾篇官樣文章，就可以使員工產(chǎn)生責(zé)任感。這樣的做法就像一場表演，表演結(jié)束了，員工會依然故我，按照他們自己的方式理解工作，理解職場，而責(zé)任感依然沒有產(chǎn)生，企業(yè)的績效也依然不能得到提升。

　　期望員工自己會產(chǎn)生責(zé)任感的想法是荒誕的，員工的責(zé)任感來自完成目標(biāo)的壓力，而不是工作職責(zé)本身。也就是說，企業(yè)不能僅僅從職業(yè)精神上要求員工要具備責(zé)任感，也不要期望員工會自動產(chǎn)生責(zé)任感。產(chǎn)生責(zé)任感的動力機制不在員工而在管理層。不是員工是否應(yīng)該具備責(zé)任感，而是管理層應(yīng)該對員工的工作提出要求，讓員工產(chǎn)生必須工作的壓力，讓員工感覺到必須做好工作的緊迫感。這樣，員工的責(zé)任感才能產(chǎn)生，否則就是表演和作秀，不會收到任何實效。

　　那么，管理層應(yīng)該如何做，才能使員工產(chǎn)生責(zé)任感，才能真正地對本職工作負(fù)責(zé)呢？很簡單，就是把員工的工作與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來。首先明確企業(yè)的目標(biāo)，然后把這個目標(biāo)告訴員工，并與員工一起研究如何把企業(yè)的目標(biāo)分解到員工，使員工的工作和企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生聯(lián)系。只有當(dāng)員工的工作和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來了，員工的行為才是有價值的，員工才能為企業(yè)做貢獻。這才是企業(yè)績效提升的根本之道。（來源：世界經(jīng)理人 作者：趙日磊）