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滿意度很可能是個陷阱

2010-10-22 16:32:13 來源:中國鞋網 中國鞋網 http://wvsf.cn/

    員工滿意度高并不意味著企業(yè)績效高。企業(yè)需要關注的,應該是員工的責任感

  現在很多企業(yè)都在做滿意度管理,希望通過提高員工的滿意度,來提高員工的敬業(yè)度和忠誠感。認為只要員工的滿意度維持在一個較高的水平,企業(yè)就可以獲得員工對企業(yè)的忠誠。于是,很多企業(yè)都在搞滿意度調查,都在思考如何提高員工的滿意度。似乎,只要滿意度提高了,員工就會努力工作,企業(yè)的績效就會大大地提升。

  實際上,這是一個誤區(qū)。理由很簡單,對企業(yè)滿意的員工并不一定是盡心盡責的員工,滿意度高的員工的績效并不一定高。員工對企業(yè)滿意的理由可能很簡單,比如工資比較高,福利待遇比較好,或者工作環(huán)境較為寬松,等等,這些單純的理由都可以讓員工獲得比較高的滿意度。問題是,員工滿意了,是否就能給企業(yè)帶來高績效?

  恐怕很多企業(yè)在做滿意度調查的時候,并未認真地考慮過這個問題。企業(yè)做滿意度調查的出發(fā)點很簡單,比如,最近一段時間員工離職率比較高,幾個關鍵崗位的員工在未打招呼的情況下突然離職;蛘呓咏甑,就像需要做年終總結一樣,企業(yè)以滿意度調查的形式對企業(yè)的管理狀況進行一個摸底調查,等等,這種調查不可能和企業(yè)的績效緊密聯系起來。

  德魯克先生并不喜歡滿意度這個詞,他在《管理的實踐里》里就告誡大家,滿意度很可能是個陷阱,因為滿意度高并不意味著企業(yè)績效高,二者之間的聯系很模糊,甚至完全沒有關系。對此,德魯克先生提出,企業(yè)需要關注的并不是員工的滿意度,而是員工的責任感。那么,什么是責任呢?

  簡單的解釋就是,員工對自己的工作是如何和企業(yè)的目標相聯系的,有明確的認知,并能采取針對性的行動,這就是責任。

  使員工具備責任感是管理層的工作,但是很多企業(yè)的管理者經常主動放棄這一職責,認為員工“應該”具備責任感,認為員工的責任感會自動產生。實際上,情況完全不是這樣的。企業(yè)經常以各種形式要求員工要有責任意識,要承擔責任,實際上,員工自己并不能做到這一點;管理層也不要期望通過幾次講話、幾場會議或幾篇官樣文章,就可以使員工產生責任感。這樣的做法就像一場表演,表演結束了,員工會依然故我,按照他們自己的方式理解工作,理解職場,而責任感依然沒有產生,企業(yè)的績效也依然不能得到提升。

  期望員工自己會產生責任感的想法是荒誕的,員工的責任感來自完成目標的壓力,而不是工作職責本身。也就是說,企業(yè)不能僅僅從職業(yè)精神上要求員工要具備責任感,也不要期望員工會自動產生責任感。產生責任感的動力機制不在員工而在管理層。不是員工是否應該具備責任感,而是管理層應該對員工的工作提出要求,讓員工產生必須工作的壓力,讓員工感覺到必須做好工作的緊迫感。這樣,員工的責任感才能產生,否則就是表演和作秀,不會收到任何實效。

  那么,管理層應該如何做,才能使員工產生責任感,才能真正地對本職工作負責呢?很簡單,就是把員工的工作與企業(yè)的目標聯系起來。首先明確企業(yè)的目標,然后把這個目標告訴員工,并與員工一起研究如何把企業(yè)的目標分解到員工,使員工的工作和企業(yè)的目標產生聯系。只有當員工的工作和企業(yè)的目標聯系起來了,員工的行為才是有價值的,員工才能為企業(yè)做貢獻。這才是企業(yè)績效提升的根本之道。(來源:世界經理人 作者:趙日磊)

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