長三角地區(qū)日企薪酬解析
近兩年中國經(jīng)濟(jì)一個(gè)顯著特征就是CPI上漲較快，這在日資企業(yè)中產(chǎn)生了明顯影響，具體表現(xiàn)為員工滿意度下降、員工流失率上升、招聘新員工成本上升等。為吸引和保留人才，越來越多的日企準(zhǔn)備提高工資水平、加大年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度。CPI已成日企調(diào)薪時(shí)最為重視的一個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
2011年日本地震也影響著在華日企。企業(yè)開始縮減開支或計(jì)劃減少產(chǎn)量，以應(yīng)對日本國內(nèi)經(jīng)濟(jì)因地震出現(xiàn)下滑的可能。
由此，今年的日企薪酬政策有了更多的不可預(yù)測性�，F(xiàn)據(jù)最近發(fā)布的《2011年上半年長三角地區(qū)日企薪酬政策報(bào)告》來分析日企今年薪酬的動(dòng)態(tài)。
2011年上半年長三角日企薪酬及用工政策
�。ㄒ唬┹^歐美等其他企業(yè)，日企薪酬增長率保持領(lǐng)先。
2011年上半年長三角地區(qū)日企平均調(diào)薪幅度為9.3%，歐美企業(yè)和中資企業(yè)的調(diào)薪幅度分別為7.3%和8.5%。
分城市來看，上海地區(qū)日企上半年調(diào)薪率為9.8%，蘇州為8.9%，無錫為9.1%，昆山為10.1%，杭州為9.5%，寧波為9.3%。
從整年的預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度看，調(diào)薪幅度超過10%的日資企業(yè)占比為38.6%，絕大多數(shù)日企2011年預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度高于2010年實(shí)際調(diào)薪幅度，提高幅度主要集中在2%～4%。并且，非管理層調(diào)薪幅度較管理層調(diào)薪幅度高出2～3個(gè)百分點(diǎn)。
從勞務(wù)工調(diào)薪水平看，預(yù)計(jì)2011年調(diào)薪幅度為10%～15%。可見企業(yè)更加注重勞務(wù)工薪酬水平的調(diào)整。
長三角日企外籍員工2011年薪酬平均漲幅為8.0%。其中，漲幅超過10%的企業(yè)占15%。從海外員工的津貼種類來看，住房津貼、生活成本津貼和休假津貼成為最主要的三種津貼。生活成本津貼的比重呈逐年上升趨勢。
�。ǘ╊A(yù)計(jì)56%的企業(yè)增加年終獎(jiǎng)，但整體增幅不高（見圖２）。
56.0%的日企增加年終獎(jiǎng)發(fā)放水平，目前日企員工平均年終獎(jiǎng)基本維持在1.5～2個(gè)月的基本工資水平，僅20%的企業(yè)年終獎(jiǎng)?lì)~度超過2個(gè)月，少數(shù)企業(yè)平均年終獎(jiǎng)可達(dá)3～4個(gè)月基本工資水平。
津貼方面，企業(yè)主要以膳食津貼、通訊津貼和交通津貼為主。膳食津貼平均維持在每月350元，通訊津貼平均為200元，交通津貼平均為300元。 福利方面企業(yè)較注重員工帶薪休假、出差福利和培訓(xùn)福利。
�。ㄈ┬匠晁胶蛡�(gè)人職業(yè)發(fā)展成日企員工離職主要原因。
管理層中因薪資原因離職的占36.8%，非管理層中超過60%的員工因薪酬而離職�？梢�，從薪酬水平看，日企和其他外資企業(yè)仍有較大差距。
缺少晉升機(jī)會(huì)成為目前日企員工離職的重要原因。這主要和日企本土化進(jìn)程有一定關(guān)系。目前長三角地區(qū)日企基礎(chǔ)層級員工基本實(shí)現(xiàn)人員本土化，中層管理的本土化達(dá)90%，但高層管理的本土化進(jìn)程非常緩慢，人員本土化率只有10%，加之很多日資企業(yè)的崗位晉升以管理為導(dǎo)向，論資排輩，造成中方員工職位上升通道較狹窄，“天花板”效應(yīng)較嚴(yán)重。
從離職部門看，銷售和研發(fā)成為離職最多的兩個(gè)部門。這與銷售和研發(fā)人才在目前勞動(dòng)力市場的緊缺程度有直接關(guān)系。
日企薪酬水平及結(jié)構(gòu)存在的常見問題
�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)日企工資制度弊端顯露，崗位重要性與薪酬脫節(jié)。
年功序列制是日企較傳統(tǒng)的薪酬管理制度。員工基本工資隨其年齡和企業(yè)工齡的增長而逐年遞增，且工資需遵循企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表依次增加。這一工資制度最大的優(yōu)點(diǎn)是穩(wěn)定，給了員工最大的歸屬感和認(rèn)同感。但同時(shí)忽略了崗位價(jià)值重要性和人員能力等諸多因素對于薪酬的決定作用。
目前國內(nèi)主流的定薪依據(jù)是3P理論（結(jié)合崗位、績效和個(gè)人能力來制定工資水平），崇尚崗位評估、考核制度和員工適崗程度，與傳統(tǒng)的年功序列制“以人為本”的理念相違背。加之國內(nèi)員工追求薪酬水平，不認(rèn)同終身雇傭的理念，因此日企薪酬管理體制受到巨大挑戰(zhàn)。
（二）津貼種類設(shè)置出發(fā)點(diǎn)模糊，缺乏人性化操作。
長三角日企津貼設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)較模糊，“隨大流”現(xiàn)象較嚴(yán)重，部分津貼的設(shè)置與企業(yè)現(xiàn)狀不符。比如技能類津貼應(yīng)與員工能力直接掛鉤，但部分日企將技能津貼和員工層級掛鉤，背離了該津貼鼓勵(lì)員工提升自己的原有目的，造成員工不滿。
還有部分日企的津貼水平與市場脫節(jié)，造成員工不滿，從而使津貼原有的激勵(lì)作用打折，甚至起到反效果。
�。ㄈ┛冃Э己肆饔谛问�，考核方式過于單一。
隨著在華日企人力資源管理的逐步西化，如何建立適合自身的績效管理制度成為擺在日企面前的一個(gè)問題。從目前長三角地區(qū)日企推行績效考核狀況來看，超過50%的企業(yè)認(rèn)為形式大于內(nèi)容，內(nèi)部考核打分多為形式主義。另外，考核指標(biāo)未能區(qū)別崗位之間的特性，激勵(lì)性不強(qiáng)。 （來源：人才市場報(bào)）
