企管方略：走出考核兩個誤區(qū)

　　在對員工進行績效考核時，經常會被忽略一個問題——為什么要考核？很多人不知道，而且越到中下層，越說不清楚，而回答最多的就是：年底發(fā)獎金或為了發(fā)工資。
　　其實，績效考核有兩大目的：第一，績效發(fā)展。即要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面的不斷提升和改進；第二，為人事決策提供依據。即績效考核的結果，是用來和獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。而那種理解為懲罰或扣工資的說法，則是更加錯誤的！
　　在很多企業(yè)中，這兩個問題的重要性正好要掉個個兒。而且最普遍又特別致命的問題是績效考核的結果和人事決策掛鉤不緊。也正是由于這樣的原因，績效考評的結果就并不是人事決策的惟一的指揮棒，也就難怪大家抱怨說：考核不被重視，只是走過場。時間一長，員工對考核就會有一種懈怠情緒。
　　此外，業(yè)績考核在實際執(zhí)行過程中，還普遍存在這么一種誤解：考核者是人力資源部。很多公司都可能曾經發(fā)生過類似的問題，到年底了，老總讓人力資源部門搞一個考核制度，于是人力資源部門的人員加班加點，趕出一套考核表發(fā)下去，結果，各個部門怨聲載道，“你們人力資源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實際情況。”其實這也怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務的，人力資源部只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術支持或者說是管理的平臺。
　　員工業(yè)績由誰考核？對這個問題，仁者見仁，智者見智，答案也是五花八門。其實答案很簡單，就是員工的直接上司。誰離員工最近？誰平時給他布置工作？誰對他的工作進行監(jiān)督考核？毫無疑問，是他的上司。