企業(yè)頻現(xiàn)高管流失 制度之錯(cuò)還是管理之殤

　　跳槽往往是企業(yè)間人才正常流動(dòng)的表現(xiàn)，但是從企業(yè)的角度出發(fā)，如果這種流動(dòng)過(guò)于頻繁，那么也將給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面的影響，而一旦企業(yè)中非常重要的高層管理者頻繁流失，那么給企業(yè)帶來(lái)的打擊也將是巨大的。某種意義上來(lái)說(shuō)，一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，往往也是穩(wěn)定業(yè)績(jī)的重要支撐點(diǎn)。

　　在日前舉行的北大國(guó)際MBA招生咨詢會(huì)上，北大國(guó)際MBA美方院長(zhǎng)、美國(guó)福坦莫大學(xué)商學(xué)院副院長(zhǎng)、人力資源管理專(zhuān)家楊壯博士剖析了中國(guó)企業(yè)管理人才的流失現(xiàn)象。他認(rèn)為，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心問(wèn)題就是人的問(wèn)題，這其中又包括5個(gè)主要問(wèn)題：導(dǎo)致企業(yè)管理層人員流失的主要原因是企業(yè)的制度問(wèn)題還是管理問(wèn)題？是市場(chǎng)問(wèn)題還是內(nèi)部問(wèn)題？是否與企業(yè)氛圍和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有關(guān)？是個(gè)人行為還是組織行為？與企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制之間到底是什么關(guān)系？

　　楊壯用于回答這些問(wèn)題的數(shù)據(jù)是來(lái)自于日前北京大學(xué)中國(guó)經(jīng)濟(jì)研究中心與美國(guó)最大的一家調(diào)查機(jī)構(gòu)合作的一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果。據(jù)了解，這項(xiàng)調(diào)查的有效樣本數(shù)為358個(gè)，對(duì)象主要來(lái)自企業(yè)的中高層管理人員，企業(yè)類(lèi)型涵蓋了很多高科技工業(yè)消費(fèi)品和其他行業(yè)，而且其中包括合資、獨(dú)資和民營(yíng)的企業(yè)性質(zhì)，合資和獨(dú)資企業(yè)占到42%。楊壯說(shuō)：“這些調(diào)查樣本的選取本身就很有意義�！币�?yàn)檎f(shuō)起本土企業(yè)的問(wèn)題，人們往往想當(dāng)然地認(rèn)為主要是制度問(wèn)題，而一定會(huì)估計(jì)外資企業(yè)的問(wèn)題中管理問(wèn)題會(huì)比較多，但實(shí)際情況怎樣呢？

　　調(diào)查中第一個(gè)問(wèn)題的答案就讓人吃驚，當(dāng)被問(wèn)及“你們企業(yè)在中國(guó)入世之后究竟人才存在不存在危機(jī)”時(shí)，91%的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)人才儲(chǔ)備不夠。而調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出的企業(yè)高管潛在的流動(dòng)性也令人驚訝，53%的被調(diào)查者在今后兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司，而其中公司部門(mén)／地區(qū)一級(jí)的主管有66%可能離開(kāi)公司，副總裁、副總經(jīng)理一級(jí)的高級(jí)管理人員流失的可能性也高達(dá)54.3%。

　　楊壯說(shuō)：“這個(gè)比例相當(dāng)之高，而在我們腦子里的問(wèn)題是他們?yōu)槭裁匆�離開(kāi)。隨后我們又問(wèn)了一下被調(diào)查者認(rèn)為自己所在企業(yè)主要存在的問(wèn)題，結(jié)果49%的人認(rèn)為高層管理者素質(zhì)不高，還有一些認(rèn)為企業(yè)機(jī)制不好，而78%的人認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有建立一個(gè)很好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。而根據(jù)這些數(shù)據(jù)，我們的結(jié)論是，人才流失不僅僅是體制問(wèn)題，更是管理問(wèn)題。”而在這些回答中，外企、國(guó)企、民企存在這些管理問(wèn)題的百分比對(duì)比也非常有趣(見(jiàn)表1)。

　　楊壯說(shuō)：“這張圖給我們的解釋是，即便今天或者明天就開(kāi)始企業(yè)私有化，管理仍然是大問(wèn)題，我們的老總不要認(rèn)為企業(yè)形式變了管理形式就要變，不是這樣，管理仍然成為問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在美國(guó)都沒(méi)有被解決。”

　　領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是導(dǎo)致企業(yè)管理問(wèn)題的最直接原因。楊壯說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)者的重要因素我認(rèn)為有五項(xiàng)：一是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也就是影響他人達(dá)成組織目標(biāo)的能力；第二是是否有管理權(quán)威和個(gè)人的魅力，也就是要有遠(yuǎn)見(jiàn)和使命感；第三是激情，你必須是一個(gè)有驅(qū)動(dòng)力的、保有某種價(jià)值體系的領(lǐng)導(dǎo)；還有就是凝聚力；而可信度我覺(jué)得是很重要的一點(diǎn)，我們?cè)谠L談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不可信，他們說(shuō)的所謂不可信是工作一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有欺詐行為，所以很多人在工作很短時(shí)間后離開(kāi)了�！�

　　來(lái)自美國(guó)人力資源公司The Hay Group的數(shù)據(jù)表明在整個(gè)組織中有四個(gè)素質(zhì)，即崗位要求、個(gè)人素質(zhì)、管理風(fēng)格和組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格，對(duì)整個(gè)組織氣氛起著70%的貢獻(xiàn)。而不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)高管流失率的影響力也是不同的(見(jiàn)表2)。

　　企業(yè)文化和組織氣氛被認(rèn)為是高管流失的第二個(gè)重要因素。

　　楊壯說(shuō)：“哈佛商學(xué)院20世紀(jì)末重點(diǎn)研究課題中核心的問(wèn)題是影響企業(yè)最重要因素是什么，調(diào)研的結(jié)果是，最重要的是企業(yè)文化，企業(yè)文化絕對(duì)影響公司的業(yè)績(jī)。還有就是組織的氣氛，組織氣氛是人們?cè)谀硞�(gè)環(huán)境中工作時(shí)的感受，你要有好的感受才可以在這里呆，沒(méi)有好的感受就自然會(huì)走掉。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以歸結(jié)為十個(gè)典型特征(來(lái)源：美：富蘭克林·阿什比，《做最受歡迎的雇主》，中信出版社)，而好企業(yè)的特征全世界都是相通的。”

　　1.傳教士式的熱情

　　2.自豪感，真誠(chéng)，合作

　　3.采取建設(shè)性批評(píng)的態(tài)度

　　4.以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的思維模式和管理風(fēng)格

　　5.注重創(chuàng)新

　　6.榜樣的力量是無(wú)窮的

　　7.高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求

　　8.公平合理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃

　　9.經(jīng)常慶祝成功

　　10.寬以待人，嚴(yán)以律己

　　楊壯將影響高管流失的主要原因歸結(jié)為：“高管離職不單受企業(yè)制度影響，更是一個(gè)管理問(wèn)題，高管離職受到市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響，但是管理問(wèn)題恐怕在今后這幾年過(guò)程中是一個(gè)決定性因素�？偛玫膫�(gè)人素質(zhì)、修養(yǎng)、理念以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響企業(yè)的凝聚力和企業(yè)高管的招聘、逗留和潛力的發(fā)揮。企業(yè)文化是企業(yè)生存之本，也是建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以人為本的企業(yè)文化為公司招聘人員、培養(yǎng)人才創(chuàng)造積極的文化氛圍，而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力隨著環(huán)境變化要起變化，核心價(jià)值觀作為一個(gè)企業(yè)來(lái)講應(yīng)該相對(duì)保持穩(wěn)定，這個(gè)價(jià)值觀保障企業(yè)在其他方面可以持續(xù)發(fā)展。這些經(jīng)驗(yàn)是無(wú)數(shù)家著名企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)給我們帶來(lái)的�！�