怎樣“挖”出潛在領導者？

　最天才的運動員很少是優(yōu)秀的教練造就的，最好的教師似乎也不完全產生于最佳的院系或者學校。這充分說明，一個人能否充分發(fā)揮其潛在的才能與能否領導其他人充分發(fā)揮其才能，是完全不同的兩回事，做好前者，你只能算是一個優(yōu)秀的職員或偉大的藝術家，但做好后者，則是一個合格領導人的本分。你可能是一個優(yōu)秀的職員或偉大的藝術家，但在領導別人方面你可能做得一塌糊涂，你也可能是一名優(yōu)秀的領導人，但在所屬專業(yè)領域卻不一定同樣出色。

　　任何一家優(yōu)秀的企業(yè)，都存在大量上述的兩類人，他們缺一不可。但相對而言，優(yōu)秀的領導人是一種稀缺資源，因為他們的一項主要職責就是發(fā)現潛在的優(yōu)秀職員，并使其潛能最大限度地發(fā)揮出來�？梢�，優(yōu)秀的領導人就像企業(yè)的動力源泉，獲得他們就能使企業(yè)保持成長的活力。但是，去哪里尋找這樣的領導人呢？當一個潛在的優(yōu)秀領導人出現在你的面前時，你怎樣才能先其他企業(yè)一步發(fā)現他并將其招至麾下？

　　以下就介紹幾條發(fā)現潛在領導人或評價一個領導人是否真正具備領導才能的方法。

一、是否具有革新性和建設性

　　不滿現狀是所有優(yōu)秀領導人的共性。但不滿現狀的人有兩種，一種是坐享其成式的吹毛求疵者，他們希望一切都為其準備好，圍繞他們轉，而不是努力去改變現狀，這種人做不好領導；一種是進取式的改良主義者，他們總是不滿足于既有成績，希望發(fā)現新的改進之道，這種人才是領導人的坯子。怎樣辨別一個人的不滿是屬于哪一種呢？你只需問他：“你想過用哪種辦法可以做得更好嗎？”假如他說“是”，并且提出了更好的方法，那么他的不滿就是建設性的，否則，就是在吹毛求疵。

二、是否具有鑒別好的意見和建議的能力

　　一個好領導不一定在任何事情上都能提出好的意見和建議，但他必須具備鑒別好壞意見與建議的能力。其實，企業(yè)中更需要的是這樣一種人，他能告訴員工“這件事不能做”，“那件事能做”，他們在頭腦風暴中往往是那種提出問題者（往往也是最終對各種“點子”做出取舍的人）。

三、是否具有吸引聽眾耳朵的能力

　　一個潛在的領導者具有吸引別人耳朵的魔力，當他說話的時候，別人都會不由自主地停下手中的事務來靜靜傾聽。當我還在從商的時候，有一次，我的工人們到一個星期日學校去學習，由一個執(zhí)事進行管理。我便充分利用這個時間來發(fā)現哪些人具有潛在的領導能力，假如他在談論事情時，人們都在傾聽，那么我就會考慮他是不是在工作中也具有領導的潛能。離開了工作場合，人們便可以隨心所欲地發(fā)揮自己的性情，這時人們一般不會因為純粹的工作關系來被迫聽你的無聊談話，是否傾聽完全取決于你的魅力。那種說話很多但沒有人理會的人，你很難指望他在工作中有效領導屬下。

四、是否具有博取別人尊重的能力

　　一個人總能獲得周圍人的尊重，往往表明他具有吸引人的品性和人格（盡管這并不代表他的工作能力），這將使他的領導更容易獲得成效。Trammell Crow是世界上最成功的房地產經紀人，他就認為，“當每一個人都希望你獲得成功的時候，你在獲取成功的過程中就變得無比堅強。那些不希望你成功的人就像是跑鞋上的重負�！边@在領導中也是同樣適用的，因為當人們尊重你時，就會追隨你，這一點對領導人很重要。

　　怎樣判斷一個人是否具有獲取別人尊重的能力呢？必須從細節(jié)入手。我常常研究那些潛在領導者的家庭，如果他在家庭中都不能贏得尊重，那如何還能指望他在背景各不相同、彼此了解有限的情況下獲得家庭以外的人的尊重呢！我深深記得一次經歷，在一個教會組織的會議上，當我講完話后，一位衣著光鮮的傳教士靠近了我。他的妻子就站在幾步之后，緊緊地跟隨著他。他說他想邀請我在星期日的晚上光臨他的教堂以便對成千上萬的人發(fā)表演講，我無法拒絕他的盛情，便答應了。我發(fā)現，聽到我答復的時候，他妻子的臉上立即表現得興奮起來，紅通通的，就像一棵燃燒的圣誕樹。她的身體語言充分反應出，丈夫是她生命的全部和中心。這一切展示出他具有出色的贏得尊重的能力。

五、是否具有激發(fā)人們潛在激情的能力

　　當我向人們談起將來的時候，我總是希望他們的眼中充滿激情，我希望他們的夢想和我的夢想一起激蕩，只有這樣，我的談話才算達到了效果。一個優(yōu)秀的領導人，應該具備激發(fā)人們潛在激情的能力，否則你很難指望他們在行動上積極性配合。成年人保險公司的奠基人就是這方面的高手，他通過問一些最好的保險從業(yè)人員一個非常簡單的問題：“你為什么不來幫我創(chuàng)建一番偉大的事業(yè)？”使自己的創(chuàng)造性想法深深感染了這些人，結果許多保險精英加盟，參與新公司的創(chuàng)辦，他創(chuàng)建了一個優(yōu)秀的團隊，奠定了成功的基礎。

六、是否表現出巨大的成就感需要

　　對于一個領導人而言，僅僅具有對職責的責任感是遠遠不夠的，因為這種責任感往往是被動的。領導人必須具有成就感的需要，因為成就感是對職責的主動接受。我曾在一個企業(yè)任副總裁，這個企業(yè)的警衛(wèi)實行輪班制。第二個輪班結束的那個晚上，我穿過防護裝置，走出了工廠，想活動一下筋骨，呼吸點新鮮空氣。下一個輪班的職員即將上崗。正在準備卸任的警衛(wèi)對我說：“史密斯先生，我很希望能拿你的薪水并像你一樣自由行事，但是確保所有人員包括你在內的安全是我的責任，我希望你能體諒�！彼�知道自己的責任，并為此著急，他是一個稱職的員工。但對于一個領導人，這是不夠的。假如我這個副總裁和警衛(wèi)拿著相同的薪水，我倒仍然希望自己是個副總裁；因為我的職責帶給我更多的成就感，完成任務之后我總能感到無限的幸福和喜悅。

七、是否具備承擔艱巨任務并堅持到底的毅力

　　對于潛在的領導者來說，當工作來臨時，無論這項工作他做或沒做過，也無論其具有多大的挑戰(zhàn)，他一定都能保質保量地完成。因此，領導人必須隨時面對可能出現的不確定問題，而是否具備承擔艱巨任務并堅持到底的毅力，對一個領導人就至關重要。為此，我通常會將一個人放到一個“特遣部隊”中去，以便測試其承擔任務的能力——當發(fā)現一個急需解決的問題，并且需要集合一幫人來解決，而且這些人的常規(guī)工作中并不包括處理這些問題，也就是說人們對付這個問題都是新手時，那個緊緊抓住這個問題不放手，就像一只狗咬著了一根香噴噴的骨頭的人，一定具有領導潛力。

八、是否具有忍受孤獨的能力

　　領導者常常意味著你必須承受孤獨，因為一個領導者必須保留自己的意見或建議，直至恰當的時機。幾年前，我就領導者的孤單寂寞問題對俄亥俄州哥倫布市的一群企業(yè)首腦發(fā)表演講，一位參與者、某建筑公司的總裁隨后來到我身邊并對我說：“你解決了我的問題�！蔽覇査�：“你的問題是什么？”他說：“我的組織經常困擾著我，但我不知道這是為什么，現在我才知道，因為我不喜歡孤獨。我經常會迫不急待地去與公司的其他人分享我的想法，有些想法，連我自己都沒想好是否真要執(zhí)行。于是，每一個喜歡我的想法的人都歡呼著去執(zhí)行它；那些不喜歡的，就開始與我做對。因此，當這個想法還未真正推行、未產生任何影響力的時候，職員們就開始后退或者前進”。害怕孤獨，使這位總裁不想把創(chuàng)意和想法先保留在自己的腦海里，直到有了合適的時機，或者可以更好地被闡述的時候再和盤托出。