如何有效地確立企業(yè)人才評(píng)估模式？

現(xiàn)代企業(yè)的興衰通常都脫離不了與“人”之間的關(guān)系，因?yàn)椤叭恕笔且粋�(gè)企業(yè)最基本的組成要素，而企業(yè)內(nèi)部所有的運(yùn)作也幾乎都是透過(guò)“人”這個(gè)媒介方能完成。一群正確組合的“人”就可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接的貢獻(xiàn)。

　 雖然把“正確的人才”與“人才貢獻(xiàn)度”之間劃上絕對(duì)的等號(hào)并不一定恰當(dāng)，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部所提供的的環(huán)境諸如企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格等也都會(huì)對(duì)“人才貢獻(xiàn)度”造成影響，但是“人才”的正確選擇卻毫無(wú)疑問(wèn)的能為企業(yè)的成功奠定良好基礎(chǔ)。

　　一般企業(yè)評(píng)估人才的決策主要受到兩個(gè)議題的影響，一是要建立什么樣的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是要找什么樣的人才；二是用什么樣的手法進(jìn)行人才衡量。

　　在建立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)的議題上，許多的企業(yè)是藉由工作說(shuō)明書建立一個(gè)崗位的人才衡量的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也有企業(yè)是由面試的主管直接以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或是感受來(lái)評(píng)判受試者。而在進(jìn)行人才衡量的手法上，大部分的企業(yè)是以人才面談作為人才衡量主要的依據(jù)，部分企業(yè)則使用人才測(cè)評(píng)作為輔助的工具。

　　然而這些方式卻非常容易產(chǎn)生企業(yè)評(píng)估人才決策的偏差，進(jìn)而影響企業(yè)用人的效能。這些可能偏差的產(chǎn)生主要來(lái)自下列四項(xiàng)因素：

　　其一、工作說(shuō)明書的建立未與績(jī)效產(chǎn)生連結(jié)

　　多數(shù)的企業(yè)工作說(shuō)明書建立是以企業(yè)工作崗位的工作職責(zé)、操作條件、績(jī)效目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)所制訂的，其所規(guī)范的主要焦點(diǎn)往往是一個(gè)工作崗位的最低要求條件或者是門檻。因此這些標(biāo)準(zhǔn)通常不能清楚的說(shuō)明創(chuàng)造或提升崗位工作的績(jī)效與工作條件的連結(jié)。

　　其二、過(guò)度主觀的評(píng)量，缺乏客觀的評(píng)估機(jī)制

　　現(xiàn)有的企業(yè)人才評(píng)估機(jī)制多數(shù)還是采用比較主觀的評(píng)估方式如面試等型態(tài)進(jìn)行。通常這種評(píng)估模式無(wú)可避免的比較容易受到主試官的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀、第一印象與受試者的外在條件和臨場(chǎng)反應(yīng)等種種因素所影響，相對(duì)而言較不能公允的評(píng)估人才差異。

　　其三、缺乏對(duì)專業(yè)評(píng)估工具的操作應(yīng)用能力

　　雖然有相當(dāng)多的企業(yè)已經(jīng)采用了許多的專業(yè)工具作為人才評(píng)估的輔助工具，但是往往由于采用前未經(jīng)深入的工具評(píng)估或選擇、企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)的操作人才、缺乏對(duì)專業(yè)工具的了解、人事的異動(dòng)、專業(yè)工具的導(dǎo)入未經(jīng)完整規(guī)劃等諸多的不同因素，導(dǎo)致企業(yè)所采用的專業(yè)工具未能在人才選擇的過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的效益。

　　其四、多數(shù)的評(píng)估方式經(jīng)實(shí)證研究缺乏效度

　　事實(shí)上許多國(guó)外的實(shí)證研究均顯示，多數(shù)的人才評(píng)估方式并不具備太高的效度。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，面談對(duì)于真實(shí)了解面試者的的特性實(shí)際上的精準(zhǔn)度不到20%，而透過(guò)結(jié)構(gòu)式的面談雖然有助于改善面談結(jié)果的精準(zhǔn)度，但其仍然低于35%的有效性。而測(cè)評(píng)工具所能提升甄選人才的精準(zhǔn)度依然低于43%。

　　前述的各項(xiàng)議題均是造成企業(yè)人才評(píng)估決策偏差的常見(jiàn)因素并導(dǎo)致企業(yè)在人才挑選與任用可能的風(fēng)險(xiǎn)。其結(jié)果輕者僅是企業(yè)人才的效益不能充分發(fā)揮，重者也可能造成企業(yè)許多實(shí)質(zhì)上的損失。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)較佳的人才評(píng)估決策方案應(yīng)該是以下述的四項(xiàng)思維為核心、針對(duì)前述的兩項(xiàng)關(guān)鍵議題所發(fā)展的人才評(píng)估模式：

一、建立與績(jī)效相連結(jié)的崗位能力模型

首先企業(yè)在建立崗位能力模型的時(shí)候應(yīng)該是要建立以創(chuàng)造高績(jī)效導(dǎo)向的職能預(yù)測(cè)模型，而非僅以工作的操作性需求為標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必讓企業(yè)人才評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與人才的績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生連結(jié)。這個(gè)部分的模型在建立的時(shí)候應(yīng)該盡可能的以實(shí)證研究資料為基礎(chǔ)作數(shù)量性的分析，以確保在統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上的價(jià)值與意義，而非僅利用經(jīng)驗(yàn)值加以判斷。要知道每個(gè)公司每個(gè)職位都會(huì)有其不同的特性，如果沒(méi)有深入考慮到企業(yè)文化與職位特性的差異，則其崗位能力模型的建立并無(wú)助于企業(yè)人才的挑選。

二、運(yùn)用多元化與多角度的人才評(píng)估模式

任何單一的人才評(píng)估方式均有其無(wú)法避免的缺點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)。例如在面談的模式中除了直接受主試官的經(jīng)驗(yàn)與能力影響外，對(duì)于受試者的第一印象、刻板印象、月暈效果等等也都會(huì)使面試結(jié)果產(chǎn)生較大差異，同時(shí)言語(yǔ)方式的訊息傳達(dá)也是最不容易正確傳達(dá)個(gè)人特值的方式。而一般的心理測(cè)評(píng)方式，多數(shù)也會(huì)受到面試者的社會(huì)期許值以及常模樣本的偏差或多或少的影響其可信賴度。因此對(duì)于企業(yè)而言，建立一套多元化與多角度的人才評(píng)估機(jī)制不失為一種較佳的解決模式，以多角度的評(píng)估分散單一考評(píng)的的風(fēng)險(xiǎn)。

三、透過(guò)行為評(píng)估的手法反應(yīng)真實(shí)特質(zhì)

越來(lái)越多的企業(yè)除了應(yīng)用傳統(tǒng)的面談與心理測(cè)試進(jìn)行人才評(píng)估以外，同時(shí)也透過(guò)行為評(píng)估的手法了解受測(cè)者的真實(shí)特質(zhì)。其實(shí)行為評(píng)估的方式一直是存在的，尤其是在對(duì)高階主管進(jìn)行評(píng)鑒中心的測(cè)試時(shí)。而許多的外資企業(yè)也逐漸將的簡(jiǎn)單行為評(píng)估的模式導(dǎo)入一般的人才評(píng)估模式中，在企業(yè)內(nèi)部自行操作。通常透過(guò)行為評(píng)估的模式比較能夠在受測(cè)者沒(méi)有戒備的心理下較為真實(shí)的反應(yīng)出其容易隱瞞的特性。

四、審慎的選擇與導(dǎo)入人才評(píng)估的工具

對(duì)企業(yè)而言在人才評(píng)估的過(guò)程中，專業(yè)工具的協(xié)助是不可避免的。然而如何選擇與挑選適合的評(píng)估工具就顯的非常重要。每一個(gè)人才評(píng)估工具均有其特性與適用范圍，企業(yè)應(yīng)先就本身的需求與工具的特性進(jìn)行了解與評(píng)估然后才進(jìn)行選擇。同時(shí)人才評(píng)估工具的導(dǎo)入與使用也絕非企業(yè)人資部門單方面操作，尤其現(xiàn)代多數(shù)企業(yè)的人力資源運(yùn)作，一般人才的評(píng)估決策多歸屬各部門主導(dǎo)，因此在人才評(píng)估工具導(dǎo)入的過(guò)程中使用單位的參與及理解也扮演著非常重要的角色。

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)的高度發(fā)展與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源已取代土地、設(shè)備、資金，成為企業(yè)界獲致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資產(chǎn)。美國(guó)《訓(xùn)練與發(fā)展期刊》也指出，未來(lái)在全球競(jìng)爭(zhēng)中，得以繼續(xù)保有一席之地的法寶，乃是優(yōu)質(zhì)的人力資源。由此可見(jiàn)，「人力資源是企業(yè)最大的資產(chǎn)，也是經(jīng)營(yíng)上的關(guān)鍵資源」，已成為現(xiàn)代化企業(yè)的最新趨勢(shì)。而其中人才的評(píng)估決策更扮演非常重要的角色，同時(shí)也越發(fā)受到企業(yè)的重視，因?yàn)槠湔�確恰當(dāng)與否均可能直接導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)的興衰。也正因如此，企業(yè)在面臨其建立人才評(píng)估決策的關(guān)鍵議題時(shí)更必須絕對(duì)的小心謹(jǐn)慎，以為企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展奠定良好成長(zhǎng)的基石。