鉆石人才管理模型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

鉆石是大自然送給人類(lèi)的瑰寶，裝點(diǎn)人類(lèi)，美化生活。如果把企業(yè)的優(yōu)秀人才比作鉆石，企業(yè)無(wú)疑是希望他的鉆石越多越好�？墒钦�如大自然中鉆石和石墨共同存在，相互依存一樣，企業(yè)中鉆石式人才和石墨式人才也是共同存在，相互依存，并且在一定情況下，石墨式人才可以轉(zhuǎn)化為鉆石式人才，這種轉(zhuǎn)變的力量就在于企業(yè)的人才管理模式。

基于以上類(lèi)比，藍(lán)鯨咨詢(xún)公司總結(jié)多年咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出“鉆石人才管理模型”，從薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)和發(fā)展、合同管理等多個(gè)角度探索有效的企業(yè)人才管理模式，讓企業(yè)中的鉆石式人才充分發(fā)揮潛力，讓石墨式人才迅速轉(zhuǎn)變成鉆石式人才。

“鉆石人才管理模型”中的重要內(nèi)容是鉆石型薪酬結(jié)構(gòu)。鉆石型薪酬結(jié)構(gòu)在確保薪酬的保健功能的同時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注薪酬對(duì)鉆石式人才的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)員工向鉆石式人才轉(zhuǎn)變。

鉆石型薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、月績(jī)效工資、年中獎(jiǎng)金、年末獎(jiǎng)金、股權(quán)紅利組成。

基本工資是崗位工資和工齡工資之和。崗位工資根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)確定。基本工資數(shù)額穩(wěn)定，保障員工基本生活，不需要經(jīng)過(guò)考核，每月足額發(fā)放。這部分薪酬具有很強(qiáng)的保健作用，它給員工安全感。但并不代表基本工資無(wú)法激勵(lì)員工，為了增強(qiáng)基本工資的激勵(lì)作用，基本工資可以設(shè)計(jì)成按崗位等級(jí)由低到高逐級(jí)增加。員工的崗位等級(jí)越高，基本工資就越高，以鼓勵(lì)員工提高技能，向高崗位等級(jí)晉升，實(shí)現(xiàn)石墨式人才向鉆石式人才轉(zhuǎn)變。這種設(shè)計(jì)方法前提是崗位等級(jí)中除管理崗位等級(jí)外還有技術(shù)崗位等級(jí)、營(yíng)銷(xiāo)崗位等級(jí)等其他專(zhuān)業(yè)等級(jí)，為員工提供多種發(fā)展通道，避免企業(yè)出現(xiàn)官本位的現(xiàn)象。

月績(jī)效工資建立在月績(jī)效考核的基礎(chǔ)上。如果企業(yè)是季度考核，可將月績(jī)效工資定義為季度績(jī)效工資。月績(jī)效工資數(shù)額不穩(wěn)定，根據(jù)員工當(dāng)月績(jī)效確定員工的月績(jī)效工資。允許企業(yè)中70-80%的員工可以得到月績(jī)效工資。月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位等級(jí)從低到高逐級(jí)增加。崗位等級(jí)高，預(yù)計(jì)所得的績(jī)效工資就高。同時(shí)，績(jī)效工資有一定的浮動(dòng)范圍，任職人員績(jī)效越好，績(jī)效工資越高，以激勵(lì)員工努力提升績(jī)效。績(jī)效工資的差距要大于基本工資的差距，加大對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的鉆石式人才的激勵(lì)力度。

員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)同樣遵循20/80原則，20%的員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的利潤(rùn)，這20%的員工就是企業(yè)的鉆石。為了充分調(diào)動(dòng)鉆石式人才的積極性，發(fā)揮他們的潛力，需要特別強(qiáng)化對(duì)20%員工的激勵(lì)。設(shè)立年中獎(jiǎng)金是藍(lán)鯨咨詢(xún)探索的解決之道。對(duì)20-30%績(jī)效突出的員工發(fā)放年中獎(jiǎng)金。前提是企業(yè)所完成的業(yè)績(jī)達(dá)到規(guī)定發(fā)放年中度獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)崗位等級(jí)都有規(guī)定的年中獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。年中獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)按崗位等級(jí)從低到高逐級(jí)增加。獎(jiǎng)優(yōu)既是對(duì)優(yōu)秀人才所作貢獻(xiàn)的回報(bào)，保持他們的工作熱情，也是對(duì)其他員工的鞭策，在企業(yè)中形成讓“石墨”轉(zhuǎn)化成“鉆石”的動(dòng)力和氛圍。

年末獎(jiǎng)金是很多企業(yè)按照慣例都會(huì)發(fā)放的。企業(yè)根據(jù)年末各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況決定年末獎(jiǎng)金額。經(jīng)過(guò)年度績(jī)效考核，完成的業(yè)績(jī)達(dá)到規(guī)定的發(fā)放年末獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，發(fā)放年末獎(jiǎng)金，每年數(shù)額不穩(wěn)定。企業(yè)效益越好，員工的績(jī)效越好，年末獎(jiǎng)金越高。年末獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)按崗位等級(jí)從低到高逐級(jí)增加。年末獎(jiǎng)金在普及發(fā)放的基礎(chǔ)上，通過(guò)數(shù)額的差距，強(qiáng)調(diào)了對(duì)鉆石式人才的激勵(lì)，兼顧薪酬的保健作用和激勵(lì)作用。

股權(quán)，針對(duì)中高層經(jīng)理人和關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)人才的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。每年末，為業(yè)績(jī)優(yōu)秀的中高層經(jīng)理和關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)人才發(fā)放股權(quán)，一方面是讓企業(yè)的鉆石式人才與企業(yè)建立長(zhǎng)期的利益和情感聯(lián)盟，另一方面讓其他員工感受到企業(yè)對(duì)人才的關(guān)注，看到自己在企業(yè)的發(fā)展前景，對(duì)全體員工都具有較好的激勵(lì)作用。紅利是分配股權(quán)后基于企業(yè)收益帶來(lái)的收入，不計(jì)入員工的薪酬總額。

“鉆石型薪酬結(jié)構(gòu)”讓薪酬發(fā)揮保健作用的同時(shí)，最大限度地挖掘薪酬的激勵(lì)作用，讓員工的付出在薪酬上得到合理回報(bào)，同時(shí)鼓勵(lì)員工注重個(gè)人成長(zhǎng)，不斷提升績(jī)效，成為企業(yè)的鉆石。當(dāng)然，獲得以上激勵(lì)效果的重要前提是公平。沒(méi)有公平合理的操作過(guò)程，無(wú)論多美的鉆石也會(huì)被埋沒(méi)。