高校人力資源開發(fā)面臨的問題及對(duì)策

一、人力資源開發(fā)對(duì)高校發(fā)展的重要意義

高校是培養(yǎng)社會(huì)勞動(dòng)者的工廠，學(xué)生是產(chǎn)品，教師是生產(chǎn)線上的工人。要想出好的產(chǎn)品，首先要有高素質(zhì)的工人，其次要有先進(jìn)合理的管理體系和手段。因此，人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平，人力資源開發(fā)能力在一定程度上影響著高校的成長(zhǎng)前途。近年來， 高校都很重視師資隊(duì)伍建設(shè)，大力推出引進(jìn)人才政策，人才爭(zhēng)奪日益激烈。作為人力資源密集且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)的高等院校，搞好人力資源的開發(fā)，是實(shí)現(xiàn)大學(xué)跨越式發(fā)展，完成為國(guó)家培養(yǎng)大批人力資源的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

二、高校人力資源開發(fā)當(dāng)前存在的主要問題

1 很多高校不能根據(jù)發(fā)展目標(biāo)確定合理的人力資源架構(gòu)。

事實(shí)上，各高校都很重視人才引進(jìn)工作。 但很多學(xué)校似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得有些盲目。是院士、長(zhǎng)江學(xué)者就無條件引進(jìn)，不管學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)的條件。更有甚者，有些檔次低一點(diǎn)的學(xué)校可以無條件地引進(jìn)博士，不管是什么專業(yè)。筆者認(rèn)為，這種盲目的引進(jìn)人才導(dǎo)致的后果有兩種，一是引不來真正的人才，二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發(fā)展是需要環(huán)境的。不但需要有利于他們事業(yè)發(fā)展的包括科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也包括學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、同行的水平等軟環(huán)境。而在引進(jìn)人才問題上，往往能夠形成差距的就是軟環(huán)境。一個(gè)沒有清晰的人力資源架構(gòu)的高校，往往是出不錯(cuò)的硬件條件去吸引人才，而軟環(huán)境則差得很。試想，一個(gè)優(yōu)秀而有潛質(zhì)的人才，怎能愿意把自己交給一個(gè)前途未卜的地方。而這種恰恰為那些有名無實(shí)的庸才提供了落腳點(diǎn)。

建高樓大廈需要有詳實(shí)的設(shè)計(jì)圖紙，高等院校的發(fā)展也是如此。只有在發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上建立起合理的人力資源架構(gòu)，才能找到適合高校發(fā)展道路的人才。

2 人才引進(jìn)過程中的問題。

人才引進(jìn)是各高校人事部門人力資源開發(fā)工作中的一項(xiàng)重要工作。其實(shí)，人事部門往往只辦人事工作，不具其它職能。人才引進(jìn)政策是校領(lǐng)導(dǎo)定的，各高校的很多條款大同小異。其中主要問題有：一是重學(xué)歷、輕能力；博士后、博士最好，碩士次之。造成這種現(xiàn)象的原因是高校缺乏對(duì)人才水平和潛力的評(píng)判能力，加之圖虛名。先解決學(xué)校的學(xué)歷結(jié)構(gòu)再說。在學(xué)歷泛濫的時(shí)代，唯學(xué)歷論實(shí)在難以找到真正的人才。二是重學(xué)術(shù)、輕道德；好像沒有哪個(gè)高校在引進(jìn)人才政策中提出對(duì)思想道德水平的明確要求，似乎高學(xué)歷的人才一定有不錯(cuò)的道德水準(zhǔn)。事實(shí)上，這種要求是必要的。高校是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才的地方，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要，甚至前者更重要。在這方面有些學(xué)校甚至是著名高校是有過教訓(xùn)的。某著名高校從另外一著名高校引進(jìn)一博士，學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平均不錯(cuò)，可是道德水平受到學(xué)生的質(zhì)疑。在課堂上看好哪個(gè)女學(xué)生就寫紙條給人家，要求約會(huì)，誰給他擦黑板就隨意承諾期末成績(jī)等等。對(duì)于此人，學(xué)校得知情況后就想解聘，但合同未到期，而相應(yīng)的文件中沒有對(duì)道德的強(qiáng)制要求，最后學(xué)校還是在合同到期才解聘這位教師。三是人才進(jìn)門后出門難；應(yīng)該說，對(duì)于一些著名高校，人才引進(jìn)有退出機(jī)制，如果人才沒有成績(jī)就會(huì)在合同期滿解除合同，而在許多地方高校則相反，引進(jìn)人才首先要求你服務(wù)多少年（一般年限較長(zhǎng)，約束你離開），對(duì)于庸才一般也不會(huì)被趕走。這樣一來，庸才像泥沙一樣在學(xué)校這條河流中沉積下來。四是關(guān)系人才問題。當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)不景氣，很多畢業(yè)生愿意走進(jìn)高校這樣的穩(wěn)定性好的單位就業(yè)。這樣一來，高校有了更多的選擇性，同時(shí)也給有關(guān)系的人走進(jìn)高校提供更多的機(jī)會(huì)。因此出現(xiàn)了關(guān)系人才問題。

3 人才培養(yǎng)過程中的問題。

引進(jìn)人才是高校人力資源開發(fā)工作的一部分，更重要的開發(fā)工作是培養(yǎng)人才。即使高校成功地引進(jìn)了想要的博士后、博士，但要真正留住他們，使他們出成績(jī)，對(duì)他們的后續(xù)培養(yǎng)是非常重要的。很多高校在這方面做得不夠，人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)，對(duì)于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們跑掉。這是一種短視行為。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結(jié)果。很多時(shí)候是因?yàn)槲幕�原因，被培養(yǎng)的人才回來以后受不了周圍人的嫉妒和攻擊而被迫離開的。可見人才流失與很多問題是有關(guān)聯(lián)的，不應(yīng)單一看待。

4 人力資源開發(fā)能力的問題。

高校人事部門能力不足，且沒有壓力。長(zhǎng)期以來，人事部門只辦人事工作，不從事人力資源開發(fā)，更沒有這方面的意識(shí)和能力。況且，也沒有考核指標(biāo)。再者，人才引進(jìn)的決定權(quán)更多在使用單位，人事部門不必對(duì)人才引進(jìn)質(zhì)量負(fù)責(zé)。因此，高校的人事處長(zhǎng)與企業(yè)的人力資源總監(jiān)不同，前者有權(quán)力、無壓力，而后者就不同了。

三、解決當(dāng)前問題的對(duì)策

綜上所述，雖然各高校在引進(jìn)人才方面普遍加大了力度，但高校的人力資源開發(fā)工作有很多方面有待改進(jìn)和提高。

1 校領(lǐng)導(dǎo)要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。

校長(zhǎng)應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計(jì)來抓。要更新理念，樹立全面人才觀。所謂更新理念，不是說口頭說說，而是要有具體行動(dòng)，落實(shí)到各個(gè)層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現(xiàn)有人才還是引進(jìn)來的人才，都能看準(zhǔn)方向，看到前途和成長(zhǎng)性，長(zhǎng)此以往就會(huì)形成人才輩出的局面。

2 要有一個(gè)具有創(chuàng)新精神和能力、品行端正、事業(yè)心強(qiáng)的人力資源主管。

現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)老總認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值，因此人力資源部門在企業(yè)中的地位日益提高，人力資源總監(jiān)的地位甚至與財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)并駕齊驅(qū)。企業(yè)努力爭(zhēng)取找到優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)。筆者認(rèn)為，在高等教育競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，為提高辦學(xué)質(zhì)量，高校應(yīng)該盡快實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)管理的技術(shù)更新，因此高校也應(yīng)該有一個(gè)具有創(chuàng)新精神和能力、品行端正、事業(yè)心強(qiáng)的人力資源主管，當(dāng)然名稱可以不這樣叫。簡(jiǎn)單的人事工作無法滿足高校的人力資源需求。也許有一天，人力資本會(huì)出現(xiàn)在校園里。

在高校的招賢榜上，是否應(yīng)該看到招聘主管人力資源的校長(zhǎng)的啟事呢？這個(gè)想法也許不成熟，但值得考慮。

3 要有一套切實(shí)可行的人力資源開發(fā)機(jī)制。

隨著高等教育的發(fā)展，原有的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)嚴(yán)重滯后，跟不上提高辦學(xué)質(zhì)量的要求，機(jī)制更新勢(shì)在必行。

選拔機(jī)制

人才選拔機(jī)制是高校人力資源開發(fā)機(jī)制的重要內(nèi)容。選拔機(jī)制好， 人才就會(huì)脫穎而出。有些高校為了防止學(xué)術(shù)和人際關(guān)系方面的近親繁殖現(xiàn)象，學(xué)習(xí)國(guó)外的做法，不留本校的博士，堅(jiān)決從外校引進(jìn)。這種做法有有利的一面，但也不可太絕對(duì)。如果是本校的畢業(yè)生，又特別優(yōu)秀，在讀博士前就可以考慮送到國(guó)外或其它高校培養(yǎng)，然后再回到本校。而有些檔次稍低的學(xué)校，外引人才的能力不足，大批留本校的碩士、博士，長(zhǎng)此以后，形成慣性，人情風(fēng)盛行，對(duì)外來人才百般挑剔，非常不利于人才隊(duì)伍建設(shè)。

因此，建立科學(xué)合理的人才選拔機(jī)制是極其重要的。

培養(yǎng)機(jī)制

人才不是天生的，而且是需要不斷培養(yǎng)的。優(yōu)秀的人才是處于持續(xù)成長(zhǎng)狀態(tài)的。沒有合適的人才培養(yǎng)機(jī)制，人才就會(huì)象斷水的禾苗日益干枯。因此，對(duì)高校來講，人才到手后，不僅要考慮使用，更要考慮培養(yǎng)，這也是真正留住人才、吸引人才，進(jìn)入人才良性循環(huán)的最好辦法�？恳患埡霞s防止人才流失的時(shí)代過去了。

4 要花大力氣選好各院系的學(xué)科領(lǐng)軍人物。

事實(shí)上，好多大學(xué)校長(zhǎng)也認(rèn)識(shí)到，引進(jìn)人才的障礙有時(shí)在各院系的領(lǐng)軍人物。因?yàn)樗麄儌�(gè)人的水平不夠高，惟恐別人取代了他們，所以他們不愿意引進(jìn)一流的人才，無形中他們成為引進(jìn)人才的最大障礙。因此，高校要注意花大力氣選好各院系的領(lǐng)軍人，要把那些心胸寬廣、學(xué)術(shù)水平較高，能對(duì)學(xué)校未來負(fù)責(zé)的人提拔為領(lǐng)軍人。類似的問題在社會(huì)各層面都存在，就看我們的主管如何把握和處理了。