員工福利規(guī)劃的新思潮

　　根據臺灣大學社會學系王麗容教授發(fā)表的“臺灣地區(qū)勞動者工作福利的檢討”文章中指出，在企業(yè)各項員工福利措施中，經濟取向福利最受臺灣勞工歡迎，其中年終獎金、分紅入股、退(離)職金、個人給薪假，分居員工“最愛”福利措施的前四名，對員工最具激勵效果，且對員工的工作動機與表現(xiàn)也影響最大。盡管傳統(tǒng)的經濟福利取向仍舊是員工的“最愛”，但個人成長取向福利已具“新歡”之勢，這其中最相關的福利措施包括教育暨進修機會、各項津貼補助、國內外的休閑設計以及各相關講座。因越來越多的已婚婦女投入就業(yè)市場，以生活照顧取向的福利，有向家庭發(fā)展的趨勢，逐漸成為員工的“新盼”，這些照顧員工的方案包括個人假期、托兒服務、陪產假、育嬰假、福利品供應與租屋補助等，而具有工作時間的自主性與選擇性的彈性工作、部分工時制等，也逐漸成為實施員工福利措施的“新貴”。

　　標竿企業(yè)學習典范

　　企業(yè)除了支付法定的非薪資報酬外，為了留才策略以及依據企業(yè)文化所揭示的精神，每家企業(yè)多多少少都會規(guī)劃具有企業(yè)特色的員工福利措施。《天下》雜志曾在1999年10月份發(fā)表的“老板員工新關系”特別規(guī)劃的專題中，就健康檢查、教育訓練、彈性工作、托兒服務、健身設施、健康咨詢、醫(yī)療人員、營養(yǎng)師、分紅入股、員工紅利、裁員等11項員工福利措施的問卷題目，調查國內標竽企業(yè)目前實施狀況，從回收的156家企業(yè)中，對“健康檢查”及“教育訓練”二項福利措施是所有廠商都有提供的，這可能跟政府法規(guī)要求或獎勵相關，例如勞工健康保護規(guī)則第11條規(guī)定，視員工的年齡層分每年、每二年或每三年做定期健康檢查；而經濟部為促進產業(yè)升級，特別制定“促進產業(yè)升級條例”，其中規(guī)定人才培訓的支出，可抵減營利事業(yè)所得稅，亦即教育訓練的經費可抵稅之優(yōu)惠有關；其它員工福利項目，各企業(yè)普遍的實施率分別為：員工紅利82.7%、分紅入股53.8%、醫(yī)療人員48.7%、彈性工作44.2%、健身設施27.6%、健康咨詢19.9%、營養(yǎng)師19.2%，但“托兒服務”僅占10.9%，是調查標竿企業(yè)員工福利措施中實施率最低的項目，這也是目前政府大力輔導企業(yè)成立托兒所并給予設立補助金的重點員工福利施政方針。

　　優(yōu)渥獎金 舒適環(huán)境

　　美國《財富》雜志曾評選全美一百家對員工最好的企業(yè)指出，在美國勞動市場緊俏的情況之下，企業(yè)為了找到好人才無不卯足全勁，對員工提供優(yōu)渥的獎金與舒適的工作環(huán)境，是歷年來之最。企業(yè)主愿意傾聽員工的心聲；愿意順從員工的意愿，將工作時間配合員工家庭作息安排；愿意提供教育訓練，讓員工接受新知；愿意原先僅提供給予高階主管的福利，諸如股票選擇權及配股等，下放與一般員工均享，以排名第三名的思科系統(tǒng)公司為例，思科的股票選擇權不僅對所有員工開放，而且還對員工所達成的杰出貢獻提供上限高達二千美元的現(xiàn)金獎勵，無怪乎，該公司員工離職率僅8%，在“奇貨可居”的科技人才爭奪就業(yè)市場上，能有這樣亮麗傲人的成績，可說托“福利領先”之賜。

　　分紅入股方興未艾

　　分紅人股是新竹科學工業(yè)園區(qū)高科技廠商用來吸引人才的利器，是人才爭奪戰(zhàn)成敗的法寶之一，也是工作者趨之若鶩的搜尋目標。世大集成電路公司剛成立時，從自行研發(fā)DRAM(動態(tài)隨機存取內存)技術的世界先進半導體公司挖走一批人才，讓世界先進吃盡苦頭。

　　在1996年圣誕節(jié)，全球經濟不景氣下，金士頓美國公司逆勢操作，送給員工一份圣誕大禮，平均每位員工可領到2.5萬美金，震撼了美國硅谷科技圈，1999年七月，金士頓再度與員工有約，又發(fā)給全球員工“特別獎金”，臺灣地區(qū)遠東金士頓公司分配新臺幣二千萬元，凡工作年資三年的員工領9個月，工作二年的員工領6個月，工作一年的員工領3個月，該公司總經理接受媒體記者訪問時，語帶輕松的說：“比起園區(qū)其它公司的紅利、股票分紅，我們的獎金算不了什么！”接著又說：“錢不是最重要的，金士頓的經營哲學是要跟員工在一起。”

　　福利潮流順勢而為

　　新世紀的上班族，是“熊掌與魚”都要的福利世紀，企業(yè)面對創(chuàng)意無限、讓人敬佩的“晚輩”，他們想要的是“股票換錢”游戲，所以企業(yè)主在未來經營歲月里，就要早早規(guī)劃企業(yè)員工福利措施何去何從？如何在前頭有競爭敵手，后頭有前仆后繼投入此一產業(yè)的新手攪局下，企業(yè)要能“絕處逢生”，就要多用“心”經營員工，畫餅、做餅、吃餅，一步一腳印，激勵員工一起來打拚，分享經營成果的“金蘋果”。未來企業(yè)員工福利規(guī)劃，將會朝著下列的方向演變，企業(yè)主要緊抓著員工福利新思潮的脈動，尋找自己企業(yè)文化特質的立基點，讓員工享受到一股溫馨與感動，讓企業(yè)主與員工共筑的夢想成真。

　　一、縮短工時大勢所趨

　　法國政府在千禧年來臨之時刻，送給上班族的禮物是“每周工作35小時，支薪39小時”的全世界最短工時制。歐美各國的政府與工會也虎視眈眈的觀望實施后的功效，是否東施效鼙，值得長期觀察。

　　中國大陸在1996年開始周休二日，每日工時8小時，而臺灣的勞動基準法也由原先的每周工作48小時，修法改為兩周工時84小時的漸進式縮短工時，可預見的未來，每周工時40小時將逐步實現(xiàn)，與公務員的作息一致。企業(yè)主在面臨國內外上班族普遍朝縮短工時的趨勢發(fā)展時，要求員工“短工時，高效率”產出，其激勵法寶處方有哪些？才能讓“吃苦又耐勞”的傳統(tǒng)工作勤奮美德，不因工時縮短而讓員工“好逸惡勞”，值得深思與尋求對策。

　　二、社會福利來勢洶洶

　臺灣“行政院”規(guī)劃的國民年金制、勞工退休金條例，已在立法審核中，法案通過實施時，上班族在告別“東家”時，將有一筆“嫁妝”(個人退休準備金賬戶)陪嫁到“競爭敵人”的陣營里。企業(yè)面臨這一劃時代來勢洶洶的強制性社會福利變革，企業(yè)主有必要對企業(yè)內部目前實施的福利制度，重新洗牌，加以檢討，未雨綢繆，才不至“人”、“財”兩失。

　　三、福利制度量身訂做

　　未來企業(yè)組織型態(tài)要的是“輕裝師”的專技人員，而非“烏合之眾”的無專技人員。因此，企業(yè)在福利制度設計上要摒除掉“人人有份”，“人人吃大鍋飯”的農業(yè)社會規(guī)劃出來的舊福利模式，而是要朝著規(guī)劃能留住企業(yè)核心專技人才，有創(chuàng)意的“放長線，釣大魚”福利措施，讓企業(yè)核心的“紅五類”(核心技術員工、核心專業(yè)員工、有貢獻度的員工、經營管理干部及有潛力的接班人)感受到企業(yè)為他們“一份奉獻，一份回饋”的真心美意所準備的“福利大餐”感到滿意，也讓只有“苦勞”沒有“功勞”表現(xiàn)的員工，對企業(yè)提供給他們的“福利簡餐”，日久會感嘆“食之無味，棄之也不可惜”的念頭，產生不如歸去，另找“東家”的念頭，則企業(yè)就能解決困擾的“冗員”、“呆人”的問題。在這一部分的福利規(guī)劃措施中，直銷業(yè)推出以業(yè)績達標率做不同等級的獎勵措施，值得借鑒。

　四、給“留職金”非“離職金”

　　當國民年金實施后，將徹底打破傳統(tǒng)一位員工必須在同一企業(yè)或集團工作 25年才有退休金可領的“神話”。企業(yè)要留下想要的員工，可要設計另一套可引誘核心專技人才，做得越久，工作表現(xiàn)也一直持續(xù)不墜的好員工不離職的激勵性“留職金”來因應。例如國內已萌芽的股票選擇權(Stock Option)與庫藏股制度，漸漸會取代目前企業(yè)普遍實施的“分紅入股”制度的“短打”激勵措施，以留住員工“驛動的心”。

　　五、合法節(jié)稅惠而不費

　　當政府的收入與支出經常出現(xiàn)人不敷出，產生赤字時，就會修法增稅，被標榜為“頭家”的領薪族要繳的稅也會跟著水漲船高，員工拚命賺錢，也拚命的繳稅。因此，企業(yè)主要懂得為員工“避稅”，利用稅賦上一些支付給員工的金錢，可免列入申報個人所得，例如臺灣所得稅法第十四條規(guī)定加班費不超過規(guī)定標準者可免稅；個人領取的退職金、離職金等所得，有限額免稅的規(guī)定；又如新竹科學工業(yè)園區(qū)大多數(shù)未提供員工免費工作餐的廠商，在每月發(fā)給員工的薪餉中，列出一筆新臺幣1800元薪資名目為“伙食津貼”，是為了讓員工將這筆收入免繳稅之用。這些合法的避稅之道，企業(yè)主慷“政府”之慨，“惠而不費”的提供給員工實質的福利，要加以利用。

　　六、終身學習如虎添翼

　　員工在專業(yè)上有成長，企業(yè)也才會跟著成長。由于21世紀被標榜為知識經濟的年代，企業(yè)主如何幫助員工在技能上日新月異，比物質上的照顧更重要，也就是“給員工一條魚吃，不如給他釣竿，指導他到有魚的地方釣到魚”來得實在。舉例而言：政府為促進產業(yè)升級，制定了 (公司研究與發(fā)展及人才培訓支出適用投資抵減辦法》：“公司投資于人才培訓之支出金額30%，得抵減當年度應納營利事業(yè)所得稅額；公司當年度人才培訓支出超過前二年度人才培訓經費平均數(shù)額者，超過部分得按50%抵減當年度應納營利事業(yè)所得稅額；當年度應納營利事業(yè)所得稅額不足抵減者，得在以后四年度應納營利事業(yè)所得稅額中抵減之。”(第六條)。企業(yè)應善用政府提供類似的優(yōu)惠辦法積極培育員工，讓員工與企業(yè)共同受惠。

　　七、福利措施見風轉舵

　　近年來政府投入大量的公共建設，已縮短城鄉(xiāng)差距，早期企業(yè)所提供給員工的一些福利項目，是否可借用現(xiàn)成政府已提供的設備(施)而改弦更張，讓企業(yè)主節(jié)省下來的經費做更有效的運用或轉做其它新興開發(fā)的福利新項目使用。例如以前企業(yè)設在臺北縣關渡工業(yè)區(qū)附近的廠商，因當年設廠時地處偏僻，必須提供交通車接送大臺北地區(qū)員工上下班，隨著大臺北捷運系統(tǒng)的陸續(xù)通車，企業(yè)就可因地制宜，讓員工搭乘捷運大眾交通工具上下班，企業(yè)主發(fā)給交通補貼來解決龐大的每月自行租借交通車費用的支出。要照顧員工的福利，企業(yè)主要把有限的福利經費用到刀口上，唯有求變才能通，企業(yè)主也才不會因舊的員工福利包袱不能丟，但新的福利項目，員工要求接踵而來傷透腦筋。

　　八、家庭成員一起作伙

　　農業(yè)社會重視“五代同堂”，工業(yè)社會重視“三代同堂”，知識經濟時代則重視“二代同堂”所組成的小家庭組織，因而，企業(yè)未來福利措施的設計，要從廣義的福利對象“家庭成員”著手，才能“擄獲”員工的心。企業(yè)掏錢主辦的大型員工活動要把員工的“愛人”、“子女”統(tǒng)統(tǒng)邀請到企業(yè)來“逗陣”作伙，一起慶祝與歡樂，像傳統(tǒng)習俗延續(xù)至今還盛行不衰的“尾牙宴”，員工“單刀赴會”的邀宴模式，漸漸的已產生老板“等無人”來“吃飯”的現(xiàn)象。因此，若將“尾牙宴”變革為“闔府光臨”的感恩會，才能“門庭若市”，也讓“家庭成員”(配偶、小孩)為企業(yè)主挽留“心愛”的員工不在過年后“離巢”他就。例如惠普科技公司每年選定一天做為“家庭日”(FamilyDay)，邀請家庭成員到公司盡情參觀爸爸(媽媽·)或先生(太太)的工作環(huán)境；而美國花旗銀行也有獨特的“返家日”(EarlyHomeDay)與“約會日”(DateNight)，規(guī)定員工在這些上班日的晚上六點鐘以前回家吃晚飯，與家眷聚會，這些福利制度的設計頗具人性化，也令員工與其家人感到窩心。

　　九、福利活動廣征民意

　　企業(yè)依據“職工福利金條例”成立的福利委員會，活動的經費一部分來源，是從員工個人每月的薪資中扣繳，這種員工半自主性籌措財源的團體，與完全由企業(yè)主自討腰包設計的福利措施經營方式大不相同。因此，福委會每年度舉辦的各項活動時要征求民意，以大部分員工的意向為意見，降低“怨聲載道”之聲。例如新寶集團福委會曾以“你希望職工福利委員會舉辦哪些活動？”發(fā)出問卷調查表3250份，回收了1807份，其中就“年節(jié)禮品發(fā)放的項目選擇”中，有84%的員工要“禮券”；就“禮券我選擇”一項中，有 80.2%員工要“遠東禮券”。此外，福委會在有限的經費又無法廣辟財源下，為員工謀取“俗又大碗”的福利，則可聯(lián)合其它廠家的福委會以集體采購方式與供貨商“殺價”，買到“物超所值”的福利品發(fā)給員工，也是未來福利委會規(guī)劃福利活動的新思考方向。

　　十、勞工福利善用資源

　　民主政治是用選票來決定由誰來執(zhí)政，勞工屬于弱勢團體，但卻擁有不可忽視的選票張數(shù)，可左右侯選人當選。執(zhí)政的政府必須提出“勞工政策白皮書”，推行各項勞工福利措施，滿足勞工大眾的需求。因此，企業(yè)主必須經常注意政府公布照顧勞工各項福利信息，轉告員工，讓員工享受政府提供的“白吃”的午餐，例如每年行政院勞工委員會定期推出的“輔助勞工修繕住宅貸款”(貸款50萬元，低利年息)、“輔助勞工建購住宅貸款”、“獎助勞工進修”、“促進就業(yè)津貼”等措施，都是政府幫助員工擁有家園與增進技能的“免費”或“勞工少許負擔”的勞工福利項目。當企業(yè)主在無多余財力幫助員工購買不動產下，就要借力使力，鼓勵員工享受政府用全體納稅人錢“施惠”給弱勢的勞工，幫助他們“住者有其屋”的早日實現(xiàn)。

　　十一、裁員動作有情有義

　　科技發(fā)達，技術日新月異，消費者的“喜新厭舊”，使得產品必須隨時“求新求變”，在這種“物競人擇”的經營“惡劣”環(huán)境中，企業(yè)稍一不慎，可能“全軍覆沒”。企業(yè)為求永續(xù)經營，對于無法再配合企業(yè)發(fā)展策略需要的那一群“技術已過時，又無法自我提升新技能”的員工，只好用裁員措施資遣離場而去。日本的日產汽車19998年11月宣布計劃裁撤21000名員工時，其社長高義一接受媒體訪問時談到：“我們別無選擇，為了生存，不得不如此�！币虼�，企業(yè)為了生存，當經營“順境”時，就要培植員工的第二、第三專長，一旦經營步人“逆境”要“度小月”精簡人員時，能讓這些被點名、被裁撤的員工，利用平日他們在企業(yè)工作時學到的專長，馬上轉換職場跑道，在其它企業(yè)再找到個人職涯的第二個春天；甚至于企業(yè)在裁員前，能開課教導員工個人理財?shù)姆椒�，健康保健注意事項，讓他們領到的資遣費、退職金能好好運用，才不至于“失業(yè)”、“老本”兩頭空，身體健康又出現(xiàn)警訊，步入可憐的身心憔悴的“晚景”。企業(yè)能做好此一為員工提供的“最后”福利措施，也算替社會盡了一份的責任，更會讓在職員工感到職業(yè)有“保障”。

　　十二、福利說明白講清楚

　　根據臺北縣政府勞工局曾發(fā)布的勞資糾紛調解案例信息中指出，曾經有一家企業(yè)的一位員工當面指著老板的鼻子，表示企業(yè)主應該給他各種較勞基法規(guī)定優(yōu)福利、獎金，才能資遣他，使得被控訴的業(yè)者回嘴說：“如果真有這么好的事，那老板給你做好了！”企業(yè)在制訂各項福利實施辦法時，要向員工說明白、講清楚，這些福利制訂的用意在哪里？員工達到什么樣的工作標準，才能享有那些制訂的游戲規(guī)則內的福利，也才不會出現(xiàn)員工“恩將仇報”事件，讓企業(yè)主在公眾場合“賠了夫人又折兵”的尷尬局面，也發(fā)生在自己經營的事業(yè)。據報載，敦陽科技公司在員工福利上，采“利潤中心制”，公司中的每一部門，由主管全權依員工表現(xiàn)來配發(fā)股票、股利，表現(xiàn)好的員工，股票拿得多，表現(xiàn)不好的員工，可能什么也沒有，當員工的貢獻度無法與公司的業(yè)績同步成長時，這樣的員工就無法繼續(xù)留在公司，有了這一套“分紅配股”說明白講清楚的“游戲規(guī)則”，勞資糾紛的麻煩就不會來。

　　十三、福利公益交叉運用

　　幾年前，國內賣鋼琴的廠商在促銷時，用過一句讓人印象深刻的廣告詞：“學鋼琴的孩子不會變壞”，使得產品大大暢銷，人人買鋼琴。這一批“不會變壞的孩子”已紛紛投入就業(yè)市場，成為企業(yè)的生力軍。音樂能洗滌心靈的污垢，懂得欣賞音樂，也就懂得團隊合作(合音)的重要性，企業(yè)主應趁早潛移默化員工藝文細胞，來幫助員工心靈建設。例如中租迪和公司在慶祝20周年時，不辦酒會，而是舉辦對員工與客戶的音樂會；臺積電贊助西班牙男高音卡列拉斯演唱會；臺灣應用材料公司贊助圣馬丁管弦樂與鋼琴家傅聰?shù)囊魳窌�，公�?000年，該公司為慶祝成立10周年，第一季在新竹誠品書局舉辦“明史講座”及第二季的“美術史講座”公益活動，把提供給員工“藝文的盛宴”福利措施，普及到邀請社區(qū)住戶一起共享受，照顧到員工、家眷與企業(yè)的鄰居，也贏得美好的企業(yè)形象，將臺灣俗諺：“摸蜆兼洗褲”這句話，發(fā)揮得淋漓盡致。

　　十四、人文環(huán)境交誼天堂

　@世代是指15歲至29歲的人類，從小養(yǎng)尊處優(yōu)，在電視、音響，計算機以及與網絡息息相關的高科技產品下過活，1999年，讀者文摘曾訪問臺北、香港、上海兩岸三地435位@世代的年輕人：“人生最重要的是什么?”其中“家庭”這一項，臺北都會區(qū)的人有55%認為是人生最重要的，高于香港人、上海人的重視度；在“金錢”這一項，臺北年輕人只有8%認為最重要，遠低于上海人的23%及香港人的12%，從這份調查報告中可看出，臺北都會區(qū)的年輕人，人際關系的交往已產生隔閡，“家庭”成為他們最可“依賴”藏身之處，當這一組群人身心疲困時，只想到在網絡上找一些笑話來自我調適，而不是找同事來“分擔解憂”。這一票人是新世紀的接班人，企業(yè)主在工作環(huán)境中，如能重視人文氣息的布置，讓員工愿意每天工作片刻休憩時，引導他們到布置典雅，具有“家庭風味設計”的活動空間來跟同事間“聊天”，分享同事的快樂與痛苦，同時也可把自己心里“郁卒”的事宣泄出來，讓同事指點迷津，真正感受到企業(yè)跟家庭一樣都充滿“溫暖”與“愛”，使員工做起事來更有“勁”。例如科學園區(qū)內智邦科技公司，廠內潔白的墻面，掛著一幅幅的書法與圖畫，洗手間貼滿溫馨小品與笑話，辦公室每到下午三、四點時，就會播放音樂，隨時提醒員工要敞開心胸，別讓工作壓力逼壞了。

　　結論：比“人性”、比“貼心”、比“創(chuàng)意”

　　知識經濟時代的人類，在科技文明的進步下，將生活在一個物質不會匱乏，但卻生活在欠缺人際互動往來的網絡世界里，心靈的空虛是新世紀、新人類最大的隱憂與危機，個人的需求將轉到對家庭、社團、嗜好、個人福祉的關注上。所以，未來企業(yè)員工福利規(guī)劃方向是在比“人性”、比“貼心”、比“創(chuàng)意”，引用美國 Kepner Trogoe管理顧問公司總裁吏賓瑟(Quinn Spitzer)所言：“過去衡量企業(yè)的指標，是看員工創(chuàng)造多少經濟價值，以后會變成看企業(yè)如何對待員工，因為前者看的是過去，后者看的卻是未來。”