招聘經(jīng)理手冊(cè)：招聘并不僅是解決人員問題

員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求的問題。在先進(jìn)的人才資源管理實(shí)踐中，招聘還起到以下作用：①儲(chǔ)備人才；②引進(jìn)新的理念和技術(shù) ；③進(jìn)行內(nèi)部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競(jìng)爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應(yīng)該是50％在評(píng)估求職者，50％在向求職者推銷公司，招聘競(jìng)爭不僅是一場(chǎng)人才競(jìng)爭，更是一場(chǎng)經(jīng)營競(jìng)爭，只有成功打造出公司“賣點(diǎn)”，才能吸引一流人才。

“逆向推銷”：“丑小鴨”也能變“美天鵝”

誰都知道， 不是所有的公司都能夠?yàn)楣蛦T提供優(yōu)厚的待遇，也不是所有的公 司都能夠幸運(yùn)地位于硅谷或中關(guān)村這樣的人氣集結(jié)之地 。但是這些公司也希望招聘到優(yōu)秀的 人才。如果你恰巧是這樣一家公司里負(fù)責(zé)招聘的人員，為了盡力吸引到出色的人士加入你的公司，不妨嘗試一下 “逆向推銷 ”法，即在招聘過程開始時(shí)，就明確公司要向求職者推銷什么，然后將招聘重點(diǎn)放在那些有可能被公司的特點(diǎn)吸引的候選人身上 。

在進(jìn)行“逆向推銷 ”的時(shí)候 ，要進(jìn)行一些市場(chǎng)調(diào)查 。

首先了解本公司最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果。要了解公司里新雇員的情 況，確定他們?yōu)槭裁丛敢獾竭@家公司來工作 ，詢問他們現(xiàn)在認(rèn)為公司最大的優(yōu)點(diǎn)是什么 ，了解應(yīng)聘的時(shí)候公司的哪些情況曾經(jīng)使他們擔(dān)心或者猶豫 。由此基本可以確定本公司在招聘時(shí) 面臨哪些不利條件。然后，仔細(xì)分析這些消極因素，就可以做到在招聘的時(shí)候向求職者進(jìn)行有針對(duì)性的解釋，這些消極因素實(shí)際上應(yīng)該被看成是微不足道。一句話，這個(gè)工作就是如何把 “檸 檬”變成“ 檸檬汁 ”。

接下來的工作就是花一些時(shí)間來分析如何最好地推銷本公司的優(yōu)點(diǎn)。 通常情況下一些容易被忽略的公司優(yōu)勢(shì)有： 本公司和該職位的穩(wěn)定性和安全性； 公司身為行業(yè)的龍頭(小池塘里的大魚) ；該工作的成就感很迅速很明顯； 工作和生活之間的平衡，這個(gè)職位并不要求放棄個(gè)人生活中的樂趣； 能夠幫助別人，你的產(chǎn)品或服務(wù)能對(duì)社會(huì)有積極貢獻(xiàn)； 有其它公司所不具備的挑戰(zhàn)或機(jī)遇； 出色的上司和同事； 靈活性，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì)。 這些因素常常被稱為工作待遇中的“非貨幣”特征，并應(yīng)該在本公司招聘書面 材料和面試中有所體現(xiàn)。

第三步就是了解哪些人有可能被本公司的優(yōu)點(diǎn)所吸引，了解這些人基本情況 中可能有的共性。同時(shí)再比較一下本公司員工的基本情況，看看什么類型的人才會(huì)喜歡這個(gè)公司，看看在招聘的時(shí)候是否有一些共同個(gè)人因素可以加以考慮，有時(shí)專業(yè)市場(chǎng)研究和招聘顧問 可以幫助你進(jìn)行這方面的分析。其實(shí)影響工作選擇的因素很復(fù)雜， 比如文化背景，比如喜歡穩(wěn)定, 或者喜歡挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)等 , 有時(shí)年齡、婚姻狀況也是有影響的。通過分析和研究工作，一旦 找到了與本公司的條件相配的因素，就可以把招聘活動(dòng)的重點(diǎn)放到特定的人群上。

招聘廣告：最大限度吸引“眼球”

在人才大戰(zhàn)的時(shí)代，不再是單向的企業(yè)選人，人同樣也在選擇企業(yè)。企業(yè)與員工的地位是平等的，他們是相互選擇的合作關(guān)系，所以企業(yè)是否能吸引到所需的人才，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性。公司和負(fù)責(zé)招聘的人員都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到招聘員工的工作本身就是一項(xiàng)市場(chǎng)宣傳和推銷活動(dòng)，從這個(gè)角度上講，公司在招聘網(wǎng)站或報(bào)紙等其它媒體上的招聘廣告也應(yīng)該生動(dòng)而具有創(chuàng)造性。在此我們可以看看使職位描述語言更有效生動(dòng)的四種嘗試。

第一個(gè)嘗試，使職位說明輕松和有趣，并為此增加一點(diǎn)幽默。先看看國外一個(gè)滑雪板制造商的職位說明的片段："我們熱衷于產(chǎn)品的研究與開發(fā)，我們將繼續(xù)居于行業(yè)的領(lǐng)先地位；不過，在這個(gè)公司更重要的事情是--滑雪，我們大家都想方設(shè)法到山區(qū)出游，而且到山區(qū)度假地去參加新手培訓(xùn)課程時(shí)為不滑雪找個(gè)借口是很難的"。如果我是滑雪愛好者，可能馬上會(huì)感興趣的。職位說明不要做成像官方文件或法律文書一樣，它們不是干巴巴的藥品成份說明。想一想，如果貴公司的產(chǎn)品廣告做得象職位說明一樣乏味會(huì)有什么樣的后果。

第二個(gè)嘗試：告訴讀職位廣告的人他/她的一天都將做什么。沒人會(huì)對(duì)一大堆的職責(zé)和責(zé)任感興趣，這樣的職位描述聽起來會(huì)讓人感到膽怯。換一種敘事的方式，說說一個(gè)員工做這個(gè)工作的一天生活是怎樣的。指出該職位對(duì)公司利潤或銷售的影響。若能利用公司網(wǎng)站發(fā)布職位說明，可以考慮是否加上段表現(xiàn)某人正在做工作的錄像片段或聲音片段，或至少對(duì)該職位進(jìn)行一下討論。采用照片或圖畫的形式會(huì)使職位描述與眾不同。

第三個(gè)嘗試：使招聘成為互動(dòng)式的活動(dòng)。我們可以發(fā)現(xiàn)越來越多的招聘廣告是在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的，互聯(lián)網(wǎng)的互動(dòng)天性使求職者和招聘者之間的直接溝通機(jī)會(huì)大為增加。為什么不讓應(yīng)聘者參加一個(gè)簡單的測(cè)驗(yàn)，以確定他們/她們是否了解該職位或擁有從事該職位所需的技能？例如，微軟和德州儀器就提供職位"適應(yīng)性"測(cè)試以幫助職位申請(qǐng)人了解他們對(duì)該職位的適應(yīng)性。

第四個(gè)嘗試：嘗試讓你的廣告公司或公關(guān)公司參與職位描述的撰寫。避免使用只有內(nèi)行人士才能夠看懂的縮寫和深?yuàn)W的專業(yè)術(shù)語。咨詢一下朋友或家人，試試從他們的角度來看職位說明是否合適，詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會(huì)產(chǎn)生興趣。招聘廣告的職位描述應(yīng)當(dāng)不斷地修改，直到文字說明令人滿意為止。 一篇行文優(yōu)雅，令人激動(dòng)的職位說明會(huì)使招聘公司獲得意想不到的成功。

招聘網(wǎng)頁：讓一流的人才為你心動(dòng)

優(yōu)秀的招聘正好比優(yōu)秀的營銷。你需要了解不同階層群的需求和興趣。一位大學(xué)生求職者更想要了解不同 的信息，而不是老練地接受一份工作。因此，公司網(wǎng)頁招聘的最成功經(jīng)驗(yàn)之一是開辟一個(gè)專欄以滿足大學(xué)生所特有的信息需求。你可以利用該欄目刊登貴公司校園招聘日程表、公司概述、公司實(shí)習(xí)期和培訓(xùn)計(jì)劃、以及公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展及晉升可能性等。

近期國外的一次調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，《幸福》500強(qiáng)企業(yè)中，42%在他們公司網(wǎng)站的招聘專欄中設(shè)有獨(dú)立的大學(xué)招聘區(qū)，在工業(yè)部門中，78%的《幸�！�500強(qiáng)高科技公司開設(shè)獨(dú)立欄目以滿足大學(xué)招聘需要。

潛在的雇用涉及到補(bǔ)償金及福利問題。當(dāng)講解到有關(guān)公司福利計(jì)劃的情況時(shí)，請(qǐng)以展示的方式，而不要下結(jié)論。不要簡單地說，"我們有很有競(jìng)爭力的福利方案，包括健康、分紅及股票認(rèn)購計(jì)劃等。"確切地說，充分利用公司網(wǎng)頁為招聘欄目的訪問者提供綜合性信息�！缎腋！�500強(qiáng)中55%的企業(yè)（及《幸�！�500強(qiáng)金融服務(wù)公司中占較大多數(shù)，68%）在他們的招聘欄目中刊登有關(guān)公司福利方案的內(nèi)容�；萜展�司（HP）就是優(yōu)秀的一例。HP提供了詳細(xì)的福利計(jì)劃，包括開始實(shí)施日期、扣除條款以及有關(guān)的費(fèi)用比。 大多數(shù)公司都能夠根據(jù)已準(zhǔn)備好的介紹方案在網(wǎng)上公布他們有關(guān)福利方案的信息。然而，媒體要將這些材料通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行有效的傳播時(shí)，需要有很強(qiáng)的領(lǐng)悟力，動(dòng)一番腦筋。

在現(xiàn)今的人才市場(chǎng)上，合格的求職者可能會(huì)面對(duì)數(shù)家公司，有充裕的選擇機(jī)會(huì)，求職者們對(duì)于職位機(jī)會(huì)的尋求，恰恰如同雇主所做的一樣多。在評(píng)估合適時(shí)，職業(yè)文化是極期重要的一項(xiàng)考慮。并且，對(duì)留住員工會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。一些公司的招聘欄目還提供了另一個(gè)提高公司名望的機(jī)會(huì)。虛擬工作"一日生活"敘述、以及核心管理職位的介紹和典型員工的宣傳，為網(wǎng)上職位查找者們傳達(dá)了一種工作氛圍和公司文化的感受。 《幸�！�500強(qiáng)公司中的44%（工業(yè)部門首當(dāng)其沖，《幸福》500強(qiáng)高科技公司中的68%）采取步驟為職位查找者們描述他們的公司文化。網(wǎng)上描繪出的公司文化通常來自公司的市場(chǎng)宣傳材料，還可以考慮從專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)或多媒體機(jī)構(gòu)那里尋求幫助。但要當(dāng)心，不要濫用動(dòng)畫片和錄像，你的網(wǎng)頁應(yīng)能很快地裝載，并且與大多數(shù)現(xiàn)在最常見的瀏覽器和下載方式兼容。

當(dāng)然，你將某個(gè)職位成功推銷給潛在的求職者的最大可能性在于你的職位描述。從職位名稱開始做起，它必須搶眼，吸引職位查找者點(diǎn)擊進(jìn)來。招聘欄目上列出了過多的職位描述是供公司內(nèi)部使用的，或只簡單起到重復(fù)分類描述的作用。要從眾多表面化的的職銜之中脫穎而出。不用"項(xiàng)目經(jīng)理"，而試著代之以"重要的電子交易項(xiàng)目經(jīng)理"。職位描述本身必須涉及到基本要求，如必備能力、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)等。但要說服訪問者采取下一步驟，你還要將每個(gè)職位與公司一同做推銷。描述與職位有關(guān)的激動(dòng)人心的項(xiàng)目，或代表了深化技能或職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。在此，最成功的經(jīng)驗(yàn)包括關(guān)于安置、出差要求、薪金范圍等的明確的信息，以便職位查找者可以自行從屏幕上獲悉。

在從始至終形勢(shì)最為嚴(yán)峻的人才市場(chǎng)上，求職者們不會(huì)對(duì)任何一條信息忽略不理。你必須付諸全部努力，實(shí)施一場(chǎng)高質(zhì)量的人才營銷和溝通運(yùn)動(dòng)。這意味著，你為貴公司招聘網(wǎng)頁的訪問者們提供所需的信息，使他們?cè)诔浞至私獾那闆r下做出決定，就職于你的公司。

老板出馬，網(wǎng)羅一流人才

微軟公司的普力爵提供了網(wǎng)羅一流人才的秘訣：高層主管必須參與招聘流程。直到現(xiàn)在，比爾?蓋茨仍會(huì)親自打電話給微軟看中的大學(xué)畢業(yè)生，問對(duì)方有無興趣來工作。普力爵強(qiáng)調(diào)，高層主管如果不參與招聘流程，其他人就會(huì)認(rèn)為高層不在乎人才。如果高層主管都不在乎人才，還有誰會(huì)在乎?

蘋果計(jì)算機(jī)公司老板史蒂夫?喬布斯說，他花了半輩子時(shí)間才充分意識(shí)到人才的價(jià)值。他在最近一次講話中說：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂５０名。”由于蘋果公司需要有創(chuàng)意的人才，所以喬布斯說，他大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才。

作為日理萬機(jī)的洋老板，為何熱衷于招聘活動(dòng) 從人力資源開發(fā)的角度，有以下幾個(gè)原因：

以實(shí)際行動(dòng)重視人才。久負(fù)盛名的沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)職業(yè)開發(fā)的安德魯?亞當(dāng)斯說：“公司不能只是在口頭上說引進(jìn)人才多么重要，卻又不采取實(shí)際行動(dòng)。公司的高級(jí)主管應(yīng)當(dāng)參與人才招聘活動(dòng)�！鳖I(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢(shì)必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對(duì)消除他們對(duì)洋老板的心理障礙大有好處。

選擇更優(yōu)秀的人才。老板親自出馬，能在招聘會(huì)上引起許多人的關(guān)注，當(dāng)然也能吸引更多的應(yīng)聘者。如此，選擇余地大大增加，有利于選到更優(yōu)秀的人才。一些高級(jí)管理人員說，他們的招聘程序不同于專職的招聘人員

負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級(jí)管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。

提高招聘效率。老板親臨招聘現(xiàn)場(chǎng)，與求職者面對(duì)面地直接交談，能從心理素質(zhì)、外語水平、專業(yè)知識(shí)等方面對(duì)他們進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時(shí)也簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時(shí)間。

使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機(jī)會(huì)和高層管理人員交談，那么他們就會(huì)認(rèn)為，當(dāng)自己成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。此外，高級(jí)管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)。而對(duì)于新成立的富有活力的公司來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時(shí)十分仔細(xì)，老板親臨招聘現(xiàn)場(chǎng)，則可使求職者以最快速度了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。